让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
互联网正在成为传统，移动互联网正成为一个新的时代。这是我们不得不承认的现象，跟你属于多么传统的行业没有关系，因为互联网改变的是生活的方式与思维；
组织社会的第一大特征便是不确定性大于确定性；移动互联网的发展为个性自由争取了更大的技术空间，弱中心化将是现代企业发展另一个特征；
信息与技术环境的革新，更是一场企业管理模式的转型与突破。“弱中心化”、“强调连接”、“内在驱动”等等时代特征对管理者的要求与日俱增，对各层级管理者同时提出了严峻的挑战。组织管理需要用全新的思想进行武装。本课程再塑管理的精髓，找到管理的真谛。
课程设计：
传统公认的管理职能是：
计划
组织
控制
指挥
协调
这个看法反映了管理的功能，但没有把管理当成一个系统的体系看待。
而PeterDruke（彼得·德鲁克）对管理的看法有了进一步的发展：
确定目标
组织员工
激励
业绩考核
培训辅导
他把管理看成是为了实现既定的目标而开展的系统性活动。一切从目标出发，一切保证目标的实现。
课程收益：
1、厘清管理者的角色定位；
2、清晰战略目标设计，解析战略意图；
3、掌握管理过程中的授权与激励艺术；
4、从战略到执行的全方位管控。
课程对象：
管理者
课时：线下3小时先导课，线上5小时
线下课程大纲
第一讲：管理者的角色定位与转型
一、管理者管理系统
战略目标、商业模式、流程管理、制度设计、组织建设：
二、将团队效能发挥到极致，管理者需要完成四大突破：
1、从管自己到带团队的突破：
2、 从管理人到经营人的突破：
3、 从指挥到与授权的突破；
4、 从守城到变革的突破。
三、组织变革的动力模式
1、外部环境因素
2、组织目标因素
3、组织结构因素
4、技术因素
5、组织文化因素
6、管理变革因素
线上课程大纲：
第一讲：组织协同——目标管理
一、企业目标管理的现状
1. 缺乏有效的目标体系
2. 缺乏有效的目标管理方法
3. 简单地理解目标管理就是定指标
二、如何发掘和确定企业目标
1. 从存在的问题中发现好的目标
工具：问题树梳理法
2. 从行业标杆对照中确定好的目标
讨论：目标的跟随战略
3. 从企业发展的时间路径中确定好的目标
三、企业目标制定的七步法
1. 初定目标体系
1）工具：企业价值链分析（横向分析法）
a. 寻找瓶颈环节
b. 发掘重点突破的目标
2）工具：平衡计分卡（纵向分析法）
2. 找出目标缺口
工具：绘制目标地图
3. 目标层层分解
4. 目标充分沟通
1）从上至下与从下至上
2）寻找实现方法
方法：中邮人寿的目标共识营
5. 形成目标考核体系
1）横向分解指标
2）纵向分解指标
第二讲：执行管控
《执行》拉里. 博西迪 与拉姆. 查兰 著作一书中阐述：
“执行应该成为一家公司的战略和目标的重要组成部分，它是目标和结果之间，”缺失的一环“。
一、组织执行低效的三大现象：
忙碌不出业绩；
计划不敌变化；
听说总有距离；
二、员工执行力提升的三大条件：
1、意愿：解决动力的问题；
1）人性意愿定理：人们愿意花时间在自己感兴趣的事物上面；
2）意愿的第一驱动力：责任
3）责任归位4 大方法
责任意义：每个人做每一件事情，说每一句话都有他的出发点；
责任锁定：没有人愿意负责到底，除非变成“我的责任”；
责任检查：员工真正重视的是经常检查的；
责任传递：责任交接时不留下真空地带
2、能力：能力匹配才能做好结果；
1）对外：客户价值创造能力
2）对内：流程管控能力
3、资源：内外部资源匹配与整合
1）解析资源的涵义：
所有能帮我们达成目标的东西；
2）企业内部资源是有限的，但对资源需求是无限的；
第三讲：组织沟通
一、 管理者在工作中的沟通场景描述
1、 授权
2、 辅导
3、 反馈
二、依据员工的激励因素，实施不同的激励手段
1、激励因素蕴藏着巨大力量
2、正面反馈BET模型
1） 行为
2） 效果
3）感谢
时间为轴，你会做些什么？
三、承诺的要素
1. 理解承诺的含义
2. 激发员工承诺的条件
3. 管理者在激发员工承诺过程中的责任
四、通过严格要求获得承诺
1. 透过结果看原因
2. 决定干预手段
五、通过发挥领导力获得员工长期承诺
1. 领导力的本质
2. 通过正面反馈加强员工正面行为
练习：表达你的赞赏和感激
第四讲：组织与辅导员工
一、根据能力和意愿，将员工分为四个阶段
D1：能力低意愿高
D2：能力低意愿低
D3：能力高意愿低
D4：能力高意愿高
二、不同阶段员工需要的管理方式
D1阶段员工需要指挥
D2阶段员工需要辅导
D3阶段员工需要支持
D4阶段员工需要授权
三、授权的利益点
四、授权需注意的三种情况
1、任务和角色越重要，越不能授权；
2、部属之间互相不信任，不能授权；
3、任务越复杂，越授权。
五、授权的程序
张蕾