李彩玉：新时代企业薪酬体系设计落地八步曲 ——以A公司为例

课程背景：

A公司是一家集团化公司，涉及5大业务领域（化工、PCB、房地产、酒店、设备制造等），随着业务发展，原来的薪酬体系无法满足企业的发展，企业与员工均对薪酬满意度较低：

企业反馈：人工成本高、激励性不足、人均产值低于行业标准；

员工反馈：薪酬待遇低、付出与回报不匹配，薪酬标准不及行业水平。

人力资源高层领导经于董事会商讨后，决定对公司薪酬体系进行优化：

1、调研：对各事业部负责人/部门负责人及基层管理者、关键岗位员工进行调研，了解各事业部相关部门对现有薪酬体系的认知与以及对薪酬的期望；

2、梳理：在现有的薪酬体系的基础上对岗位进行重新梳理及价值评估；

3、调查：内部薪酬水平调查，外部市场薪酬行业调查。

4、实施：确定薪酬策略、薪酬标准、薪酬级差设计、薪酬结构设计、薪酬总额控制、不同层级人员薪酬设计；

本课程以A公司为例，从以上4个阶段对A公司薪酬体系设计进行拆解分享，帮助学员更加落地的掌握薪酬设计的理论、工具、方法，能够为企业设计出符合企业战略的薪酬体系，达到企业与员工双赢。

课程收益：

u 找出企业薪酬设计的弊端，完善企业薪酬及管理体系；

u 掌握薪酬设计的基本方法与思路，设计规范薪酬体系；

u 掌握不同类型薪资岗位制，设计符合需求的薪酬标准；

u 用战略思维落地薪酬体系，确保内外公平，员工满意。

课程时间：

 

3天

 

授课对象：

 

人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管

课程结构模型：

授课方式：

讲解+工具表单+小组演练

案例：A公司为一家快速发展的集团化公司，由于发展速度快、且业务领域广，员工数量多，企业人力资源水平跟不上企业发展节奏，尤其是企业的薪酬绩效体系方面，存在诸多弊端，导致企业人工成本高，利润低，员工也反馈薪酬福利不及同行水平，核心人员流失严重。经过初步诊断后，大致原因如下：

第一讲：调研——针对不同层级不同成员分别调研

一、各层级人员调研具体任务

1、设计高层/中层/基层/关键岗位薪酬调研问卷

问题：调研问卷怎么设计，要调查什么，如何确保大家能支持填写？

2、对高层/中层/基层/关键岗位问卷调研结果进行分析

3、设计高层/中层/基层/关键岗位一对一访谈问卷

问题：一对一访谈表怎么设计，要访谈什么，如何确保大家讲实话？

4、与以上人员进行一对一访谈

模版：A公司相关岗位薪酬调研问卷/A公司相关岗位一对一访谈表模版

案例：A公司部门岗位访谈内容

二、输出调研报告

案例：A公司调研报告部分内容分享

第二讲：梳理——结合业务特点优化组织结构

一、组织职能设计

案例：以A企业房地产事业部为例

1、描述A企业房地产事业部主要业务活动及流程

2、根据价值链分解主要职责及相关任务

3、优化部门及其相关职能

A公司组织结构调整：基于工作流程的部门设置→基于价值链的部门设置

二、职位分析

1、A公司工作分析的核心内容（工作描述、工作规范）

案例：A公司客服岗位工作描述，A公司文职岗位工作规范、

2、A公司工作分析的6步程序

筹划准备→信息收集→资料分析→结果整理→分析反馈→领导决策

工具表单：《A公司工作分析员工访谈目标表模版》

访谈方法：A公司工作作析所用的方法：历史数据、工作访谈、问卷调查、现场观察

工具表单：《A公司现场观察记录表》《A公司工作访谈清单》《A公司结构化工作调查表》《A公司员工工作日志表》

3、优化相关岗位《岗位说明书》

模版：《A公司员工岗位说明书》

三、岗位设计

1、国家的分类标准

2、A公司在岗位设计时考虑的三个方面

案例：A公司薪酬福利经理岗位设计时考虑的因素

四、岗位分类

1、A公司进行岗位分类的具体流程

分析现有岗位→合并岗位种类→设计岗位族→制定岗位族说明→实施岗位分类

2、案例：A公司某事业部岗位分类表

补充知识：HR必知的薪酬设计专业名词概念解析（岗位、职位、职务）

第三讲：评估——A公司岗位价值评估操作

一、A公司岗位价值评估的四项基本原则

1、对岗不对人

2、系统性

3、一致性

4、全面参与

二、A公司岗位价值评估的流程

1、成立评审委员会

2、选择评估工具

3、获取岗位信息

4、试评估

5、正式评估

6、形成岗位序列

三、A公司岗位价值评估的方法

1、排序法评分

2、因素比较法

3、岗位分类法

案例：A公司岗位价值排序结果分析

四、A公司内部岗位分类分级

案例：A公司岗位分级表

案例：A公司公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

第四讲：调查——A公司薪酬调查

一、A公司进行薪酬调查选择的方式

1、政府部门发布的薪酬数据

案例：A公司所在城市薪酬报告

2、专业机构薪酬调查

3、行业协会薪酬调查

4、非正式薪酬调查

二、A公司选择调查的岗位

1、管理职级

2、技能职级

3、办公室职员

三、A企业薪酬数据的收集与分析

1、薪酬数据的来源

2、薪酬数据的收集方式

3、薪酬数据的分析

补充知识：薪酬调查报告中的名词解释（成本费用总额、工资总额、人工成本总额、岗位编码、分位值、工业增加值）

第五讲：薪酬水平——A公司薪酬水平设计

一、A公司薪酬水平策略考虑的四个因素

1、企业未来5年战略发展方向

2、企业当前及未来5年的发展阶段

3、企业支付能力

4、员工成熟度等

二、确定岗位薪酬标准

案例：一般岗位薪酬标准、岗位工资制级员工资标准

三、确定岗位级差标准

1、岗位薪酬跨度

2、岗位间距薪酬

3、薪点和级差设计

案例：A公司薪点表、岗位与薪酬等对应表

第六讲：薪酬结构——A公司薪酬结构设计

一、A公司薪酬结构确定的原则

1、内部工作一致

2、薪酬与能力挂钩

3、薪酬与员工的业绩挂钩

4、对外具有竞争性

二、A公司薪酬结构设计的三种类型解析

1、岗位工资结构

2、绩效工资结构

3、综合工资结构

第七讲：总额控制——A公司薪酬总额控制

一、A公司薪酬总额控制的5大方法

1、预算管理

2、三定管理

3、薪酬调控

4、差异化策略

5、非货币策略

（以上各种方法的解析及操作案例分享）

二、A公司进行总额控制的常用指标

1、劳动分配率

2、全员劳动生产效率

3、人事费用率

4、人工成本利润率

5、人工成本占总成本的比重

（以上各项常用指标的核算公式及案例详解）

第八讲：薪酬设计——A公司不同岗位人员薪酬设计

一、高层管理者的薪酬设计

1、对高层人员薪酬影响因素解析

2、高层人员薪酬的形式：3大类型解析

3、高层人员年薪制设计

二、职能部门人员的薪酬设计

1、对职能部门人员薪酬影响因素解析

2、对职能部门人员薪酬的形式：3大类型解析

3、对职能部门人员岗位薪酬设计

三、技术人员的薪酬设计

1、技术人员薪酬影响因素解析

2、技术人员薪酬的形式：3大类型解析

3、对技术人员技能薪酬设计

四、销售人员的薪酬设计

1、销售人员薪酬影响因素解析

2、销售人员薪酬的形式：3大类型解析

3、对销售人员绩效/提成薪酬设计

五、一线操作人员的薪酬设计

1、一线操作人员薪酬影响因素解析

2、一线操作人员薪酬的形式：3大类型解析

3、对一线操作人员计时+计件薪酬设计

疑难解答

1、如何避免新老技术型员工的薪酬不均问题

2、如何核定一线操作人员的标准工时问题