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穆生一:告别内耗 业绩暴涨

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 37992

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适用对象

人力资源工作者,中基层管理者

课程介绍

【课程背景】

在VUCA时代下,企业绩效考核正面临三重致命痛点:员工视考核为"形式主义填表"消极应付,管理者陷入"目标虚设-过程失控-结果烂尾"的恶性循环,而HR则疲于应对因考核不公引发的劳动纠纷。据2024年《中国企业绩效管理白皮书》显示,73%的员工认为现有考核与工作实际脱节,58%的管理者承认考核后团队绩效并无改善,而因绩效争议引发的仲裁案件年增长率高达21%。

本课程直击三大核心矛盾:

战略与执行断层:企业战略目标在拆解为员工KPI时严重失真,导致"上面画大饼,下面干瞪眼";

过程管理缺失:90%企业的考核沦为"年底突击打分",缺乏红黄绿灯式的动态预警机制;

结果应用单一:考核结果仅与奖金挂钩,未能激活人才梯队建设价值。

通过本课程,学员将掌握一套让战略落地、让员工认同、让风险可控的绩效考核体系,真正实现"考核即生产力"的转型突破。

【课程收益】

Ø 运用游戏化思维将KPI转化为可量化的"成就解锁"路径(如勋章兑换假期)。

Ø 掌握从公司战略到员工动作的4级分解技术(案例:奶茶店复购率→店员行为)。

Ø 运用SMART法则将模糊目标转化为可执行指标

Ø 掌握红黄绿灯预警系统搭建,实现销售/技术岗差异化过程监控

Ø 运用BEST反馈法进行结构化绩效面谈(行为→影响→建议→支持四步法)。

Ø 理解2025年劳动法新规下绩效考核的合规红线(如末位淘汰的替代方案)。

Ø 掌握STAR/AR话术模板,实现"表扬有案例,批评有方案"的精准反馈。

Ø 运用九宫格矩阵识别高潜力员工(绩效+潜力双维度评估)。

Ø 掌握销售团队"短长期指标平衡术"(如销售额60%+复购率20%的组合设计)。

Ø 设计非金钱激励方案(如A级员工自选项目权/优先研修资格)

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用

【课程对象】

人力资源工作者,中基层管理者

【课程时间】

0.5-1天(6小时/天)

【课程大纲】

模块一:为什么员工觉得考核是“领导找茬”?—从对抗到共赢的3个关键转变

• 员工认为考核=秋后算账,填表时敷衍了事
• 管理者抱怨「考核完团队业绩没变化」

一、重新定义考核价值(用员工听得懂的话术)

1. 对员工:像「游戏成就系统」——完成KPI解锁晋升/培训机会(案例:某电商公司用「金牌销售」勋章兑换带薪假期)

2. 对管理者:像「汽车仪表盘」——实时显示团队健康度(工具:人效数据看板模板)

3. 避坑案例:某公司强制末位淘汰,导致员工互相拆台(劳动法风险警示)

二、角色分工可视化(具体到动作层面)

1. HR:制定规则+校准公平性(工具:《九宫格绩效校准表》)

2. 主管:每周记录3件关键事件(示例:飞书妙记自动生成「员工高光时刻」周报)

3. 员工:每月提交「我的成长证据包」(模板:成果截图+客户评价+改进计划)

三、工具按需搭配(不同岗位组合方案)

1. 销售/生产岗:KPI+关键事件法(案例:某工厂用「设备故障响应速度」替代模糊的「工作态度」考核)

2. 创意/研发岗:OKR+同行评审(避坑:OKR完成率≠奖金系数)

互动:分组辩论「如果没有考核,团队会______」(揭示管理盲点)

模块二:目标总被吐槽“假大空”?—用SMART法则把口号变行动计划

• 员工看不懂「提升客户体验」到底要做什么
• 跨部门目标互相矛盾(如销售要低价vs财务控成本)

一、战略目标拆解术(从老板语言到员工动作)

1. 公司级→部门级→个人级(案例:某奶茶店从「提升复购率」拆解到店员「记住熟客口味偏好」)

2. 权重分配黄金比例:业绩指标60%+过程指标30%+价值观10%(示例:销售岗「新客户开发」权重>「老客户维护」)

3. 动态调整说明书:市场暴跌时如何修订(工具:《目标调整申请单》模板)

二、KPI防坑指南(针对常见漏洞)

1. 销售岗:必须包含「客户健康度」指标(案例:某公司因只考核签约量,导致次年续约率暴跌40%)

2. 职能岗:量化软性工作(示例:HR用「招聘到岗率」替代「积极招聘」)

3. 死亡红线:禁止设置互相矛盾的KPI(反面案例:同时考核「成本节约」和「客户满意度」)

三、员工认领目标话术库

1. 对新员工:「这个目标你觉得需要哪些支持?」(降低抵触感)

2. 对老员工:「超额部分提成阶梯上涨!」(激发狼性)

互动:把领导原话改造成SMART目标(如「加强创新」→「Q3提交2个可专利方案」)

模块三:过程失控只能年底救火?—用红黄绿灯系统提前预警

• 员工中途躺平无人发现,年底才发现数据烂透
• 考核时才发现关键行为无记录

一、数据监控三板斧(不同岗位方案)

1. 销售岗:每日CRM漏斗更新(工具:自动化转化率看板)

2. 技术岗:Git代码提交频次+BUG修复速度(示例:用Jira自动生成周报)

3. 预警机制:连续2周黄灯自动触发面谈(邮件模板直接调用)

二、绩效改进计划PIP实战

1. 话术结构:「问题+证据+方案+死亡线」(案例:某销售因话术不合格的改进计划)

2. 资源匹配:必须配套导师/培训/工具(反面案例:某主管只喊「你要努力」无具体支持)

3. 结果对比:PIP后晋升者vs淘汰者的关键差异点

三、高频复盘会设计(让考核日常化)

1. 销售团队:周五「战报会」+「丢单 autopsy」(议程模板)

2. 研发团队:Sprint回顾会聚焦「目标偏差」(工具:可视化图表)

互动:角色扮演「给黄灯员工做面谈」(用BEST反馈法:行为-影响-建议-支持)

模块四:绩效面谈只会说"不错"和"加油"?—STAR/AR话术拯救尴尬现场
• 员工觉得反馈「假大空」,面谈后毫无行动
• 管理者回避负面反馈,导致问题积压

一、STAR/AR话术拆解(附真实场景案例)

1. 表扬模板:
"上周XX客户临时加需求(Situation),你连夜协调测试团队(Action),客户专门发邮件表扬(Result)"

2. 批评模板:
"本月3次报表数据错误(Action),导致财务核算延误2天(Impact),建议下周每天下班前和我核对(Recommendation)"

3. 避雷指南:禁止使用「总是」「从不」等绝对化表述

二、三类高危场景应对

1. 低绩效员工:用「行为-后果-支持」铁三角(案例:某销售话术改进计划)

2. 高潜力员工:绑定职业发展路径(示例:「明年晋升需达成2个跨部门项目主导」)

3. 劳动法红线:录音/书面记录关键沟通(工具:《绩效面谈确认单》模板)

三、建立反馈文化

1. 日常化:每周1次10分钟「咖啡谈话」

2. 可视化:办公室设置「成长树」张贴员工进步点

互动:分组演练「如何批评一个经常迟到的技术骨干」(参考答案:聚焦项目延误影响而非人品)

模块五:考核结果除了发钱还能干啥?—打造人才供应链的3种玩法
• 绩效结果仅用于奖金分配,激励效果逐季递减
• 高潜力员工因发展路径不清离职

一、薪酬激励组合拳

1. 销售岗:阶梯式提成(如超额部分提成翻倍)+ 季度「黑马奖」

2. 技术岗:项目分红制(示例:专利转化收益的10%分配给核心成员)

3. 禁忌:绩效D级员工不得参与次年调薪(需书面制度支撑)

二、人才发展挂钩设计

1. 晋升硬指标:连续2年B级以上(案例:某公司用此过滤「突击型」员工)

2. 培训资源倾斜:A级员工优先选择海外研修

3. 淘汰机制:PIP后仍不达标则协商离职(附《合规操作 checklist》)

三、组织效能提升

1. 人才盘点:九宫格矩阵识别「双高员工」(工具:潜力-绩效评估表)

2. 流程优化:从低效部门数据反推管理漏洞(案例:某公司发现审批流程拖累研发效率)

互动:设计非金钱激励方案(如「连续3个月A级可自选项目组」)

模块六:销售考核只看业绩?—平衡短期赚钱与长期健康的5个开关

• 销售为冲单过度承诺,导致客户续约率崩盘

• 团队内部恶性竞争,老员工藏私不分享经验

一、KPI动态平衡术

1. 结果指标:季度销售额(60%)+ 回款率(20%)

2. 过程指标:每日有效拜访量(10%)+ CRM记录完整度(5%)

3. 雷区指标:客户投诉率(一票否决项)

二、奖金设计防内耗

1. 个人提成+团队奖金池(示例:团队整体达标110%则每人额外发2个月薪)

2. 新人保护期:首季度只考核过程指标

3. 案例对比:某公司取消「销售冠军榜」后客户满意度提升35%

三、数据化过程管理

1. 工具包:CRM自动化预警(如客户30天未跟进自动标黄)

2. 战报会:每周五分析「最惨丢单」和「最佳逆袭」

3. 文化塑造:每月评选「最佳协作奖」(由后勤团队投票)

互动:设计考核表(需包含「客户复购率」「合规话术抽查」等特殊指标)

模块七:课程回顾与行动计划

1、课程回顾

呈现方式:知识分享法

2、自我觉察分享、未来计划分享

讨论分享:各组制定《落地90天行动计划》

课纲根据客户需求和现场学员情况,进行调整。

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• 穆生一:调整飞翔的姿态—企业人员优化调整实操课
【课程背景】 面对激烈的市场竞争,企业为更好的调整组织结构,提升组织能力,或者为了度过生存危机,不得不降低成本、削减开支,减员和降薪成为了一种手段。无论是减员还是降薪,对劳动者来说都是关系饭碗的问题。企业稍有处理不当,轻则影响劳资关系和谐、引起劳动争议,重则引发重大冲突甚至关系企业的生死存亡。此前,有些企业因为减员减薪处理不当而引发血的教训比比皆是。因此,在经济形势不利的情况下,如何引导员工与企业同甘共苦、共克时艰,如何依法合规地妥善处理调岗调薪与裁员的问题,对于企业而言确实是一件不能不慎重的事情。 本课程旨在从实操的角度上,让学员全面了解企业人员优化调整裁员的法律上可以选择的条款与相应的经济成本,风险差异,从方案制定,一直到细节的与员工协商的话术策略,使得学员能够快速上手实操,最大限度的避免企业面临的经济损失和法律风险。 【课程收益】 Ø 理解不同人员调整目的对调整方案不同的要求和应对方法 Ø 运用法律规定和经济成本计算方法,进行人员调整人选选择和排序 Ø 运用和制定进行人员优化调整的内外部资源的使用,规避风险,降低成本 Ø 运用测算方法,选择最优的人员调整路径 Ø 运用不同情形下,对各种必备前置法律流程的实施与材料准备方法 Ø 运用谈判策略制定技术和谈判话术,进行个人或群体协商谈判 Ø 掌握各种常见的个体或群体突发应激事件的预防与应对方法 【课程特色】 针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用 【课程对象】 人力资源工作者,中基层管理者 【课程时间】 1-2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、做方案(三定):不同目的的人员优化调整裁员目的,对方案有何不同需求? 1、定方向:企业不同的调整目的,对优化调整方案有不同的要求 Ø 战略业务调整对优化调整方案的要求与应对 Ø 人工成本压缩对优化调整方案的要求与应对 Ø 企业规模缩减对优化调整方案的要求与应对 讨论:我公司优化调整目的和需求 2、定人员:如何挑选进行调整的人员? Ø 哪些员工优先调整?不同情形的员工,调整的难度排序 Ø 哪些员工不宜调整?这些特殊员工,法定不允许调整的情形 讨论:我公司调整的方式和难易度排序 3、定预算 Ø 补偿金、赔偿金等金额如何计算 Ø 不同情形涉及的金额计算和成本风险测算公式 练习-补偿金、赔偿金计算练习,风险成本预测 二、做准备(三选):如何避免优化调整裁员方案漏洞和方案实施过程中的突发问题? 案例导入:某企业准备不足,导致的经济损失 1、选资源-你不是一个人在战斗,如何利用各种内外部资源 Ø 法务资源:律所、仲裁、劳动监察、法律热线、公司法务等运用方法和注意事项 Ø 专业资源:人力资源公司,咨询机构等外部供应商资源运用方法和注意事项 Ø 管理资源:对各部门直线经理、流程协助等企业内资源的运用方法和注意事项 互动:你能使用的资源还有什么? 2、选路径-优化调整裁员的各种方式与优劣势 Ø 劳动合同解除的三大类(辞职、协商、辞退)7种方式的优劣、成本计算 Ø 7种变相调整的优劣势与成本计算 3、选顺序-实施或协商谈判的顺序,是决定了成败关键要素 Ø 你面对的不是一个人,而是一个群体:以分化目标群体为目的的排序 Ø 如何与潜在的群体进行谈判:金额锚点的运用 Ø 难谈和好谈的判断标准是什么?情绪激动就是难吗? 练习:这个案例中,你将如何进行谈判人员排序? 三、做实施(三步):必备的胜任力模型与任职资格体系的原理、原则、流程、工具和方法。 1、资料准备 Ø 规章制度如何准备才能作为法律依据 Ø 调岗调薪的准备 Ø 正式工、派遣工、临时工的关系证明文件 Ø 经济性裁员的前期准备 Ø 员工信息的全面准备 Ø 员工历史情况的挖掘 Ø 不同解除方式的材料要求 Ø 补偿方案的计算依据文件 Ø 必要的公式与沟通留痕要求 讨论:我在准备阶段中,有哪些可能没忽略的坑点或突发事件? 2、谈判实施 Ø 个人谈判实施原则、流程、要点 练习:个人谈判实操练习 Ø 群体谈判实施原则、流程、要点 练习:这个案例中,你将如何设计谈判策略 Ø 与谈判并行的多管齐下原则、流程、要点 讨论:为了支持谈判顺利进行,我们还能做些什么? 3、突发应对 Ø 时间表安排灵活与推进原则 Ø 正式和非正式渠道 Ø 个人过激行为与风险管控 Ø 群体实践预防和常见应对 Ø 各类行政机关备案与公关 四、 课程总结与行动计划制定:我们接下来做什么? 1、 课程中我们学到的知识点复习 Ø 知识点总结 Ø 我们学到了什么 互动:知识点问答练习 2、 后续行动计划 Ø 方案有何预期的阻力? Ø 制定实施计划和时间表,确定关键里程碑和评估指标 Ø 制定个人和团队的后续改进或行动计划 小组讨论: 《个人和团队的后续行动计划-我们如何确保企业人员调整裁员的实施》 课纲根据客户需求和现场学员情况,进行调整。

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