李彩玉：精“薪”设计——基于3PM的薪酬福利与激励管理

课程背景：

在企业日常管理中，由于人力资源管理者自身的认识不足，重视程度不够，缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上，没有真正的发挥人力资源在企业中的作用，导致企业地位低，老板及高层不重视，更有甚者，用人部门还认为：

u 人力资源就是招聘、算考勤的

u 人力资源就是一个消费的部门

u 人力资源就是后勤辅助部门嘛

u 人力资源的人就是个打杂的

久而久知，人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源薪酬与福利体系设计及员工激励等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。

课程结构模型：

课程赠送工具：

u 《管理/技术/操作岗位评价手册》1套

u 《线上/线下薪酬调研问卷》1套

u 《高层/中层/基层线下一对一访谈清单》1套

u 《企业薪酬与福利管理制度》1套

u 《企业奖金管理办法》1套

u 《薪酬全套工具表单》1套

课程收益：

u 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；

u 找出企业薪酬福利设计的弊端，修复企业薪酬福利管理体系；

u 掌握不同类型的薪资岗位制，设计符合企业需求的薪酬标准；

u 用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保薪酬体系内外公平。

课程时间：

2天， 6小时/天

授课对象：

人力资源管理者、薪酬福利管理者

授课方式：

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程特别提示：

为确保课程落地性，提前通知参训人员带电脑，确保每个小组有2-3台电脑

讨论：为什么员工都不满意企业的薪酬？是真的薪酬低了？还是其他原因？

第一部分 认知篇——薪酬管理哲学

一、薪酬管理的实质

1、劳动报酬的一部分

2、激励企业核心人才

3、服务于公司长期战略

4、体现公司价值与品牌

二、薪酬的主要内容

1、货币薪酬

2、非货币薪酬

三、薪酬的重要地位

1、员工方面：吸引并留住优秀人才

2、企业方面：

Ø 更先进的产品或服务

Ø 更大的市场份额

Ø 人力成本控制

四、薪酬管理的变化新趋势

1、强调总体（全面）薪酬的概念

2、更强调外部竞争和内部公平

3、调整固定向激动、绩效大浮动迈进

4、宽带薪酬

第二讲：薪酬落地篇——薪酬体系设计的思路

导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬体系的定位设计思路

薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

模型：薪酬设计技术-3PM薪酬体系

u 业绩：个人价值（人力资本）

u 岗位：岗位价值（岗位职责）

u 能力：贡献价值（绩效管理）

1、对组织管理现状的诊断（方法：调研问卷+一对一行为访谈法）

演练1：请参考老师讲解的内容，针对高层人员、中层人员、基层人员分别设计一套调研诊问卷？

演练2：请参考老师讲解的访谈思维，针对访谈对象，分别设计一套一对一行为访谈问题清单，并对问题做出对方可能性的回答预估。

2、制定薪酬设计的四大策略

3、对位进行岗位设置

u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例：某公司技术岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

u 要素一：对组织的影响

u 要素二：管理

u 要素三：职责范围

u 要素四：沟通

u 要素五：任职资格

u 要素六：问题解决

u 要素七：环境条件

表单：岗位评估表样版

举例 ：岗位评估要素-职责范围

3.2 确定岗位价评估小组-三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

4、对位进行岗位评价

案例：薪酬专员专业技能等级评定标准

案例：隐性能力等级评价指标

案例：某科技企业员工对比法岗位评价结果

演练3：结合企业当下实际情况，分别设计一套岗位评价表（如：职能岗岗位价值评估、管理岗岗位价值评估）

5、对岗位进行薪酬调查

5.1调查的作用

5.2调查的内容

5.3调查的方法

5.4调查的过程

案例：某公司薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

6、对本公司进行薪酬水平设计

案例：某公司薪酬水平模版

7、确定薪酬体系结构表

案例：XX公司岗位薪酬结构表

案例：某互联网企业薪酬方案分享

8、工资结构设计-岗位工资制

举例：某集团高管薪酬构成

举例：某集团中层薪酬构成

举例：某集团基层薪酬构成

小组讨论：企业对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？

思考：提成工资制如何设计

结论：提成工资制设计需考虑的三个点

9、薪酬制度的执行与控制

9.1岗位工资制

9.2技能工资制

9.3绩效工资制

补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

第三讲：福利落地篇——奖金与福利体系设计

案例：亿万富翁的激励方法

一、奖金设计的原则

1、结合企业长期战略

2、正负激励相结合

3、与企业效益及员工贡献挂钩

4、短期与长期相结合

5、多样化与激励性

二、奖金的作用

1. 激发员工工作热情

2. 调节工资成本支出

3. 合理避税，提高资金效用

案例：某企业如何给员工发奖金

三、确定奖金占总报酬的比重

1. 岗位性质

2. 市场行情

3. 企业价值观

四、企业奖金的形式

1. 月度奖金

2. 年终奖

3. 其他

五、企业年终奖金怎么设计

案例 ：某互联网公司年终奖金设计

案例：盘点各大企业年终奖

导入：年终奖金设置需解决的6个问题

1、年终奖金分配的原则

2、年度绩效考核的实施步骤

3、年度绩效考核成功的关键要

4、年终奖金核定方式

思考：年终奖金到底该怎么设计

方式一：按利润完成比例按不同档次计提

方式二：按营业额完成度的不同档次计提

方式三：按照年度计划完成度计提

思考：以上三种年终奖提取方式的优势有哪些?

5、年终奖金功能结构确定的五种方法

思考：如何按部门职能来确定年终奖金

案例：某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配

6、年终奖金考核的因素

7、其他特别因素

8、年终奖金设计的方法

u 奖金池切分法

u 目标达成率法

u 工作年限奖励法

u 特殊贡献奖励法

9、年终奖金分配的流程

10、年终奖金后期跟踪事项

u 员工满意度调查

u 员工年度绩效面谈

六、员工福利管理

1、福利的内容

2、福利的集中度管理

3、福利设计的思路

u 不是给员工想的，而是给员工要的

u 设计福利考虑因素

u 福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素

u 福利方案的有效控制

案例：大型企业的福利设置案例

互动：企业福利分享