让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：
明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？
明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？
明明是员工的过错，为什么还是企业买单？
员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？
为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？
近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。
本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程赠送工具：
《保密竞业限制协议》范本
《保密协议》范本
《培训服务协议》范本
《集团内部调动三方协议》范本
《就业补充协议》范本
《自愿放弃年休假承诺书》范本
《自愿放弃年休假申请书》范本
《解除/终止劳动合同协议》范本
《解除/终止劳动合同通知书》范本
《警告信/处分》范本
《劳动合同补充协议》范本
《内退/返聘人员协议书》范本
《员工非因工死亡抚恤金协议书》范本
《人力资源配套表格》1套（20份表单）
《人力资源经理实操手册》1套（50页）
《劳动法等相关规则》完整版1套（30余部）
《用工风险管控及预防措施》1套（14页）
课程参考法规：
《新民法典》
《劳动法》
《仲裁法》
《劳动合同法》
《社会保险法》
《工伤保险条例》
《带薪年休假条例》
《劳动保障监察条例》
《劳务派遣暂行规定》
《劳动争议调解仲裁法》
《女职工特别保护规定》
《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》
《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》
《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》
……
课程收益：
收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧；
收益2：区分合法解除与非法解除的不同；
收益3：掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议；
收益4：掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议；
收益5：掌握试用期管理、合法解决劳动纠纷；
收益6：掌握社会保险及住房公积的用工风险管控；
收益7：掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避；
收益8：掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避；
收益9：掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。
课程对象
企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者
时间安排：
2天，6H/天
课程形式：
法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟
课程福利：
福利1：与课程有关的法律法规的完整内容超过20部；
福利2：与课程有关的各种表单、协议、合同超过20个；
福利3：学员企业的个性化问题，现场提问，老师基本现场都可能给出建议；
第一部分：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控
一、规避招聘中的“陷阱”
1、避免就业歧视
2、抵御就业欺诈
3、把好入职体检关
4、避免连带赔偿责任
案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分
二、如何约定试用期
1、约定试用期的方式
2、试用期条款的内容
3、约定试用期的期限
4、违法约定试用期的法律后果
案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？
三、试用期内的解约情形
1、劳动者在试用期内解除劳动合同
2、用人单位在试用期内解除劳动合同
案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。
解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？
四 、试用期的管理误区
1、只约定试用期不约定合同期限
2、双方同意是可以延长试用期的
3、试用期可以随意解除劳动合同
4、试用期内可以不用缴纳社保
5、离职返岗后可再次约定试用期
案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。
解析：返聘员工是否可约定试用期，如何操作？
五、新员工入职环节必须签订/确认的18项资料
1. 劳动合同：明确雇佣关系、工作内容、薪资、工作时间等关键条款。
2. 保密协议：确保员工对公司机密信息的保密义务。
3. 竞业限制协议：限制员工离职后在特定领域或时间内从事竞争性工作。
4. 员工手册确认书：确认员工已阅读并理解公司的规章制度和政策。
5. 入职登记表：提供个人基本信息、教育背景、工作经历等。
6. 薪资确认函：明确薪资结构、支付方式、调整规则等。
7. 社保与公积金缴纳同意书：同意公司代扣代缴社会保险和公积金。
8. 健康证明或体检报告：根据岗位需求提供健康状况证明。
9. 知识产权归属协议：确认工作中产生的知识产权归公司所有。
10. 教育背景验证：提供学历、学位、专业资格等证明文件。
11. 工作经历验证：提供前雇主的工作证明或离职证明。
12. 紧急联系人信息表：提供紧急情况下的联系人信息。
13. 银行账户信息表：提供用于薪资支付的银行账户信息。
14. IT设备使用协议：如果使用公司IT设备，需签署使用协议。
15. 网络安全协议：确保员工遵守网络安全规定，保护公司数据。
16. 反腐败和反洗钱声明：确认员工了解并遵守反腐败和反洗钱法规。
17. 法定文件送达地址：确定员工法定文件送达址的详细信息
18. 入职前声明：声明所提交材料的真实性，并承诺遵守公司规章制度。
第二部分：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧
一、劳动合同的法律条款
1、劳动合同的订立
2、劳动合同的解除和终止
3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违反规章制定与其解除劳动合同。
二、合同到期后的法律风险防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例3：合同到期申请仲裁案
三、需要支付双倍工资的情形
1、未签劳动合同的双倍工资差额
案例4：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同
2、违法解除劳动关系的经济补偿
案例5：某公司管理层因员工绩效不达标为由辞退员工，是否合法，为什么？
案例6：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？
解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？
四、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任
1、支付经济补偿金的情形
2、经济补偿金的计算标准
五、赔偿金、补偿金、违约金区别
1、补偿金与违约金的区别
2、补偿金与赔偿金的区别
案例7：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。
案例8：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！
案例9：员工请事假未批，高院怎么判？
第三部分 五险一金——劳动用工中五险一金的风险管控
一、社保常见的问题解析
1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?
6、工伤职工超过规定医疗期如何处理?
7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?
案例1：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？
案例2：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？
二、工伤保险法律法规解析
1、工伤的认定的7种情形
2、视同工伤的3种情形
3、工伤的鉴定及申请程序
4、工伤期间的工资待遇
5、工伤一至十级伤残的赔偿标准
6、因工死亡的赔偿标准
案例3：上班请假吃午餐发生工作事故，能否认定为工伤？
案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？
第四部分 延迟退休篇——劳动用工中离职前中后的风险管控
一、延迟退休政策背景与目的
1、人口老龄化趋势分析
2、延迟退休政策的必要性
3、政策制定的目标与原则
二、延迟退休政策解读
1、延迟退休政策的具体内容
2、男职工和女职工法定退休年龄的延迟安排
3、延迟退休政策的实施步骤与时间表
4、相关配套政策解读（如养老保险缴费年限的提高）
三、延迟退休政策对个人和社会的影响
1、对个人职业生涯的影响
2、对家庭经济的影响
3、对社会保障体系的影响
4、对劳动力市场的影响
第五部分 离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控
一、如何轻松应对员工离职
1、员工提前通知解除劳动合同的应对
2、员工即时通知解除劳动合同的应对
3、员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？
二、辞退违纪员工的五类方法
1、监控录相
2、现场摄像
3、机关公文
4、证人证言
5、询问笔录
案例2：上班睡觉解雇案
三、员工离职的法律风险防范
1、豪爽型：案例3：某君口头向公司提出辞职
2、隐士型：案例4：自动离职索要经济补偿金
3、暧昧型：案例5：离职原因不具体索要经济补偿金
四、协商离职的法律风险防范
1、三期女职工协商离职：
案例6：三期女职工协商离职
2、离职原因的防控技巧
3、离职时间的防控技巧
4、离职批复的防控技巧
案例7：离职原因空缺纠纷
第六部分 离职面谈篇——四步十六式轻松应对面谈
一、做好离职面谈的四个步骤
视频案例：因企业裁员，员工集体围堵办公室，管理者如何解决？
第一步：开局破冰
1、开局破冰，建立信任
2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益）
3、“硬破冰”&”软破冰”
4、“立场”VS“利益”
5、“集体利益”VS“个人利益”
第二步：提案引导
1、何时“开价”最好
2、如何做到可进可退
3、有理有据的提案方式
4、有效提案的四大招式
5、引导对方的期望值
第三步：推挡让步
1、推挡让步的基本原则
2、推挡让步的心理博弈
3、面谈推挡让步的技巧
第四步：促成协议
1、拓宽策略与逐项策略
2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法)
3、各种僵局/异议/圈套等问题应对
4、BATNA最佳替代方案
5、实现对方的“感觉双赢”
情境案例：如何做好离职员工的心理疏导
二、轻松应对离职面谈的16技巧
1、离职面谈之-准备篇
技巧一：收集信息摸清底牌
技巧二：找准最佳谈判时机
技巧三：营造舒适开场氛围
2、离职面谈之-谈判篇
技巧四：良好开场打消顾虑
技巧五：循序渐近轻松入局
技巧六：有理有据有情有爱
技巧七：保护底牌，对方先提
技巧八：制造压力，对方动摇
技巧九：适度让步，不违原则
技巧十：比较大小，谁大谁先
案例：员工因业绩低下公司单方面与其沟通除劳动合同
3、离职面谈之-共赢篇
技巧十一：少说多听换位思考
技巧十二：重整期望表示尊重
技巧十三：妥善让步表现为难
技巧十四：放大让步博取同情
技巧十五：出现僵局，找第三方
技巧十六：情感互动，对方妥协
案例：员工离职主动找公司要求经济补偿及其他相关补偿
第七部分：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路
1、劳动争议处理的原则
2、仲裁的时效制度的内容
3、企业劳动争议处理的程序
4、协商的具体步骤
5、调解委员会调解的程序
6、与协商、调解的时效规定
7、人民法院支付令
讨论：企业败诉的原因
第八部分：课程复盘——小组现场进行研讨（从以下选择部分进行复盘）
一、容易被忽略的劳动纠纷问题
1、无故不来公司上班，将会面临什么？
2、不服从上级合理的任务安排，将会承担哪些责任？
3、上班时间做与工作无关的事情，会有哪些后果？
4、个人工作失误，导致公司经济受损，是否需要承担相关的责任？
5、故意虚填个人信息，被公司知晓后，是否会面临解除劳动合同？
6、哪些情况属于严重违规违纪，将面临的责任有哪些？
7、非人为原因给公司造成经济损失，是否需要赔偿？
8、因工作原因，与同事发生斗殴，是否要赔偿相应的损失？
9、绩效连续几个月不达标，企业是否可合理解除劳动合同？
10、不遵守公司的相关规章制度，将会受到什么处罚？
11、严重违规操作，造成不良后果，将会受到什么处罚？
12、其他方面，企业的规章制度需要加入和员工分享的部分。
13、企业以员工迟到、早退、旷工或其他违纪的行为进行扣款，是否合法，如何规避其风险？
14、员工劳动合同到期后，企业将劳动合同改了劳务协议是否有风险，如何规避？
15、劳动合同与劳务合同的区别是什么？如何界定？
16、企业与员工签定了劳务合同，发生纠分后如何解决？
二、员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧
1、企业能否不批员工离职？
2、员工提出离职后反悔，如何处理？
3、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
4、企业可否要求员工急辞急批？
5、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？
6、员工急辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？
7、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放，不辞而别有何风险？
三、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧
1、严重违反制度中的“严重”如何界定？（思考：大企业VS小企业的严重程度如何界定）
2、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？
3、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？
4、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？
5、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？
6、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？
7、员工在外兼职是否可解除劳动合同？
8、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企业能否解除？如何操作才能避免风险？
9、直线管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学的进行处罚？
李彩玉