让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
企业在发展的同时，需要不断的扩充员工队伍，新员工在进入组织时，面临着诸多适应、挑战、成长，他们一方面要快速适应环境，一方面要不断提升个人技能，同时还要知道组织及团队对他们的期望。为了帮助每一名新员工快速适应公司文化、提升专业技能、同时能够长期坚持在公司发展，企业人力资源管理者需要结合企业战略、业务需求及岗位胜任标准，制定一套新员工的培训方案：
1、入职培训：正式进入工作岗位前，他们需要哪些方面的提升？
2、进入岗位：分配岗位后，他们在哪些方面要进行强化及提升？
3、胜任岗位：满足岗位基本需求后，如何安排进阶的成长计划？
4、效果评估：基于每个阶段的培训方案，如何评估培训的有效性？
本课程结合老师12年的新人培养经验（每年985/211应届生不低于500人），并针对现阶段企业在新人培训方案设计的痛点，从培训方案的调研、培训需求的分析、培训方案的设计及培训后的效果评估四个维度，系统、全面的帮助企业人力资源管理者科学的制定新人的培训方案设计并落地培训方案。
课程结构模型：
课程收益：
授课方式：
讲授50%+案例分析15%+工具表单10%+小组研讨10%+视频5%
课程时间：
1-2天，6小时/天
授课对象：
人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人
课程大纲
导入视频：老师用心教为何学生不愿学？
第一讲 思维蜕变——新员工到底需要学什么
小组研讨：新员工培训方案制定方案前3问？
1、为什么要给新员工培训？——（是工作任务安排还是进行人才培养？）
2、新员工到底培训啥内容？——（是安排他们喜欢的还是安排公司期望的？）3、如何知晓培训是否有效？——（培训结束后如何确定对他们成长是有效的？）
一、量体裁衣：培训课程设计前五问
1、问背景
2、问学员
3、问目标
4、问内容
5、问方式
案例：某企业新员工职前培训结束后流失率高达20%，原因在哪？
表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表
二、优化思维：如何提升培训的有效性
1、以终为始
工具表：问题树模型三步骤使用的方法和工具
2、以学员为中心
3、以成效为目标
三、课前调研：新员工培训需求诊断及调研
1、确定需解决的问题
2、明确关键责任者
3、筛选培训需求
4、确定课程大纲
第二讲 确定需求——新员工究竟要学习什么
一、找对人，明确培训需求的对象
1、工具一：鱼骨图
1.1鱼骨图的三种类型
案例讨论：为什么企业新员工不愿意参加培训
1.2鱼骨图的用途
案例讨论：为什么企业培训效果不佳
1.3原因图鱼骨图的操作流程
2、工具二：STAR法
导入：STAR法在培训需求分析中的运用
2.1精确定义：问题是什么
2.2全面展示：问题的影响因素
2.3客观判定：问题的关键要因
二、做对事，确定培训课程的大纲
导入：常见的问题及对策
1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表
2、工具2：问题树
2.1问题树的作用
2.2问题树的操作流程
3、工具3：对策型鱼骨图
3.1对策树的作用
3.2对策树的操作流程
现场演练：培训需求访谈
第三讲 方案设计——基于业务的新人培训方案设计
一、职前必修三堂课
1、企业文化
2、职业操守
3、岗位技能
思考：除了以上还有什么适合新员工学习？
（创新思维、职业生涯规划、时间管理、高效沟通、团队协作等）
二、到岗培养四阶段
1、阶段一：适应期（入职3个月内）
（此阶段重心任务：了解员工的需求，与员工共同制定3个月的学习成长计划）
工具：《员工智慧成长进阶计划》
产出1：《员工智慧成长进阶计划》，每一名学员均需要在老师的辅导下完成该表格的相关内容填写。
2、阶段二：熟悉期（入职3-6个月）
（此阶段重心任务：明确员工的职业发展方向，并制定1-2年的职业发展规划）
工具：《员工智慧生涯地图》
产出2：《员工智慧生涯地图》，每一名学员均需要在老师的辅导下完成该表格的相关内容填写。
3、阶段三：成长期（入职6-12个月）
（此阶段的重心任务：带教辅导，结合智慧生涯地图的内容，帮助员工制定切实可行的行动计划）
工具：《员工智慧成长计划表》
产出3：《员工智慧成长计划表》，每一名学员均需要在老师的辅导下完成该表格的相关内容填写。
4、阶段四：成熟期（入职12个月以上）
（此阶段的重心：持续赋能，再次制定新一轮的成长计划，此阶段的运用的工具与第3阶段相同，只是要学的东西不一样）
三、持续赋能：人才培养晋升之路
1、确定培养背景
2、明确培养目的
3、制定培养目标
4、完善培养策略
5、预测培养结果
工具表单：《员工智慧成长之路》
产出4：《员工智慧成长之路》，每一名学员均需要在老师的辅导下完成该表格的相关内容填写。
李彩玉