李彩玉：智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班

课程背景

随着全球经济的迅猛发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业的核心资源，其管理水平和效能直接关系到企业的生死存亡。当前，我国人力资源行业正面临着前所未有的变革与挑战。一方面，人才市场的多元化、个性化需求使得传统的人力资源管理模式逐渐失去效力；另一方面，新技术的不断涌现，如大数据、云计算、人工智能等，为人力资源管理带来了无限可能。

然而，不少企业的人力资源管理者仍停留在传统的管理理念和手段上，难以适应新时代的需求。他们急需提升自我，精进专业，掌握现代人力资源管理的核心知识和技能。这不仅包括人力资源管理的基础理论，如招聘、培训、绩效管理等，更包括如何运用新技术、新方法提高人力资源管理的效率和效果。因此，我们特别推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”，旨在帮助人力资源管理者实现全方位的成长与蜕变，为企业的发展注入新的活力。

课程目标

1. 掌握前沿理论，提升人力资源管理效能与竞争力。

2. 精通实战技巧，轻松应对人才市场的多元化挑战。

3. 学会运用新技术，创新人力资源管理模式与手段。

4. 深化招聘培训，打造高素质人才团队与企业文化。

5. 精准绩效管理，激发员工潜能与提升组织绩效。

6. 实战案例剖析，助力快速解决人力资源管理难题。

7. 蜕变成为行业精英，引领企业走向未来成功之路。

课程模型：

课程对象

企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；

课程时间

3天，6小时/天

授课方式

线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析

课程福利

² 《招聘相关工具表单》 1套共15项

² 《绩效相关工具表单》 1套共8项

² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项

² 《岗位说明书范本》 1套共10项

² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页

课程方案设计：

序	课题	时长
1	慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战	1天
2	目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战	1天
3	和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析	1天

课题一：慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战

第一讲：认知篇——建立正确的面试认知理念

思考：我最想解决的招聘问题？

一、面试的基本认知

1、人力规划与企业战略

2、招聘需求分析与确认（工具：相关招聘需求表）

小组讨论：如何平衡业务需求增编与人力有效控制&如何依据业务的变化制定招聘编制

3、招聘规划与预算管理（工具：招聘规划与年度人员预算表）

4、招聘成功的四大因素

5、招聘工作常见五大问题解析

案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)

二、面试的正确理念

思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？

1. 企业招聘的三大黄金法则

1）优秀比合适更重要

2）选择比训练更重要

3）品德比能力更重要

视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？

2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理

案例：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适

案例：招聘主管小明的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是公司合适再用

第二讲：方法篇——精准高效运用匹配的招聘方法

一、精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某企业结构化面试分享

u 简单寒暄

u 观或听

u 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）

小组探讨：如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性？

收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。

二、STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、三种假STAR的辨别

3. STAR面谈法中的正弦曲线原则

u 针对行为的情境和任务部分提问

u 针对最成功之处提问

u 针对最失败之处提问

u 针对行为的结果提问

4. 追问的技巧

u 细节之处追问

u 感受之处追问

5. 隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

第三讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务

一、高效筛选简历技巧

1、整体布局

2、薪资福利

3、个人成绩

4、求职动机

5、基本信息

6、逻辑表述

案例：10秒筛选出你想要的人

二、流程合理——5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？

现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。

三、提问有法——有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

四、对标有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

五、精准发问——面试7种提问技巧

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

六、识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

第四讲 谈判篇——如何高效进行薪酬谈判

一、薪酬谈判技巧

1. 薪酬谈判从什么时候开始？

2. 薪酬谈判的心理学博弈

视频：向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。

二、薪酬谈判的8个疑难问题

1、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？

2、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准，怎么办？

5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？

7、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。

8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？

三、薪酬谈判的九招式

1、态度诚恳

2、精心宣传

3、欲擒故纵

4、给区间值

5、守住底限

6、知己知彼

7、打心理战

8、恰当示弱

9、薪酬包装

课题二：目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战

问题1：作为部门/HR管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？

第一讲：建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位

一、绩效管理四大主体

1、决策主体——高层管理

2、管理主体——直线经理

3、执行主体——员工个体

4、驱动程序——人力资源

二、绩效管理不成功五大成因解析

1、人的认知不到位——全体人员

2、考核技术不过关——制度体系

3、考核模式不匹配——流程操作

4、缺乏全员的支持——企业文化

5、考评结果不客观——指标设计

三、各层级人员在绩效推进中的五个执行

1、目标执行——解决执行方向的问题

2、组织执行——解决谁来执行的问题

3、现场执行——解决有效执行的问题

4、流程执行——解决怎么执行的问题

5、文化执行——解决持续执行的问题

本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？

第二讲：科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地

问题2：什么是KPI，您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？

一、关键绩效指标四个特点：

1、KPI是基于对公司战略目标的分解

2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标

3、KPI是强结果导向的考核指标

4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主

二、KPI关键绩效指标指标类型

1、指标与目标的区别

2、岗位职责中提取KPI的2种方法

3、常见的3种KPI关键指标

案例：不同类型的KPI提取

三、KPI指标体系设计的五个步骤

1、确定业务重点

2、分解出部门KPI

3、分解出个人KPI

4、设定评价标准

5、审核关键绩效指标

四、绩效考核指标的两种主要类别解析

1、KPI类指标设计

u KPI指标设计的三种方法

视频：如何提取关羽的KPI

2、工作目标的三类指标

五、如何科学设计KPI绩效指标体系

案例：某企业KPI基本指标标准与卓越指标标准举例

1、KPI定义与计算方式（案例分享）

2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）

3、如何设计KPI的权重与配分？

现场演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导。

课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库，老师提供指标库存模版，供学员参考，人力资源部同事负责协助跟进。

本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。

问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？

第三讲：高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进

一、绩效辅导的五个工程

1、目标第一：明确目标形成共识

2、计划第二：明确资源分清轻重

3、监督第三：监测行为掌握进度

4、指导第四：指导解惑精神支持

5、评估第五：定期复查改进工作

二、绩效辅导的6个目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

工具：复盘技术应用

三、绩效辅导的七项原则

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

思考：这样的7类人该如何谈

四、绩效面谈的两大技巧

1、汉堡原理——汉堡原理话术

2、BEST原理——BEST原理话术

案例：市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：

现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈

五、绩效面谈如何持续改进?

1、什么是真正的问题?

2、查找问题的方法---复盘四步法

3、绩效面谈谈什么----组织层面

4、绩效面谈谈什么----个人层面

5、绩效面谈的框架思维

6、A--B的引导模式应用

7、提炼行动计划FEBC

总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人?

工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》

本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。

课题三：和谐共赢——打造和谐劳动用工关系

第一讲：规章制度法律风险防范实战技巧

一、企业规章制度实操的6个误区

1、企业可以单方面制定规章制度

2、规章制定只要经过民主制定就行

3、可以通过规章制度变更劳动合同

4、规章制度中约定服务期及违约金

5、劳动合约必须要遵守规章制度

6、发生争议时，优先使用规章制度

案例1：迟到早退30分钟以上视为旷工半天，3个小时以上视为旷工一天吗？

二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧

1、规章制度制度流程图

2、民主讨论4步法

3、合法公示5方法

案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享

第二讲：劳动合同法律风险防范及应对技巧

一、劳动合同的法律条款

1、劳动合同的订立

2、劳动合同的解除和终止

3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作

案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、签订无固定期限劳动合同的情形

1、双方达成一致可签订

2、法律法规规定的三种情形

u 连续工作满十年

u 连续签订二次固定期限

u 连续工作十年距离法定退休不足10年的

案例4：连续签订2次固定期限后被公司解除合同

三、企业可解除无固定期限合同的情形

1、用人单位解除合同的条件

2、违约金和赔偿金的区别

3、补偿金和赔偿金的区别

案例 5：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？

案例 6：公司多扣了员工个税131元，公司将面临？？

案例 7：公司未及时办离职手续，结果这样？？

第三讲：企业各类假期法律风险防范实战技巧

一、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例8：非因工负伤的纠纷

解析：如何降低医疗期的劳动风险

二、带薪年休假处理方法及操作技巧

1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？

2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？

3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？

4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？

解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险

三、工伤假处理方法及操作技巧

1、工伤期间的工资支付标准是什么？

2、工伤医疗期的法律规定是什么？

3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？

案例8：从办公室去停车场途中摔伤，是否算工伤

案例9：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢

解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

四、三期女职工可能出现的用工风险

1、提前通知员工回岗工作

2、没有足额支付假期工资

3、三期期间进行调岗或调薪

4、以违反计划生育为由解除劳动合同

5、试用期内解除三期女职工

案例10： “三期”期间劳动合同自动续延

解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

第四讲 动用工中离职前中后的风险管控

一、如何轻松应对员工离职

1、员工提前通知解除劳动合同的应对

2、员工即时通知解除劳动合同的应对

3、员工违法或违约解除劳动合同的应对

案例11：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

二、辞退违纪员工的五类方法

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

三、员工离职的法律风险防范

1、豪爽型：案例12：某君口头向公司提出辞职

2、隐士型：案例13：离职原因空缺纠纷

3、暧昧型：案例14：离职原因不具体索要经济补偿金

四、协商离职的法律风险防范

1、三期女职工：案例15：三期女职工协商离职

2、离职原因的防控技巧

3、离职时间的防控技巧

4、离职批复的防控技巧

案例16：个人原因申请辞职，为何企业依然要支付经常补偿，原因是？

第五讲：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路

1、劳动争议处理的原则

2、仲裁的时效制度的内容

3、企业劳动争议处理的程序

4、协商的具体步骤

5、调解委员会调解的程序

6、与协商、调解的时效规定

7、人民法院支付令