辛绛：基于学习路径---培训课程体系设计

项目实施任务化：过程有工具

工具教学场景化：操作有产出

产出成果目视化：输出有成果

成果落地简单化：落地能转化

项目背景：

当今快速变化的知识经济时代，企业和组织越来越重视员工职业发展与能力提升。一个科学、系统的课程体系对于培养高素质人才、推动组织持续发展至关重要。然而，许多企业在课程体系设计上存在盲目性、缺乏系统性，导致培训效果不佳，资源浪费严重。

为了满足培训部门对高效培训体系的需求，提升培训工作的针对性和实效性，我们特开设《课程体系设计》课程。本课程旨在帮助培训管理者和课程设计者掌握课程体系设计的基本原理和方法，学会如何根据组织战略和员工发展需求，构建层次分明、内容衔接紧密的课程体系。通过本课程的学习，学员将能够设计出既符合组织实际，又能激发员工学习热情的培训课程，为组织的持续发展和员工个人成长提供有力支持。

课程成果：

Ø 项目产出1：每个课题组产出1份《绩效到任务分解表》；

Ø 项目产出2：每个课题组产出1份某一个具体岗位的《新员工课程体系》；

Ø 项目产出3：每个课题组产出1份某一个具体岗位的《有经验员工课程体系》；

Ø 项目产出4：每个课题组产出1份某一个具体岗位的《资深员工课程体系》；

Ø 项目产出5：每个课题组产出1份某一个具体岗位的《课程体系与清单》。

课程价值：

Ø 价值点1：为企业---完善人才梯队建设和后备人才储备；

Ø 价值点2：为组织---人才选用、选拔、任命提供依据，提高人均效益；

Ø 价值点3：为培训---完善企业课程体系，每个员工知道自己要学什么，提升什么；

Ø 价值点4：为部门---批量复制人才，支撑业务发展，提供科学的职业发展方法；

Ø 价值点5：为学员---提供科学的、有逻辑的、简单的课程体系开发工具。

课程对象：

各层级部门主管及绩优者、内训师、HRBP、培训工作者。

人数限制与时长：

3条岗位序列，30 人以内，建议分 2-3人/课题组；3天。

教学总表：

模块	关键事项
模块1：开营准备 （开营前1周）	1、基本条件：需要开发的目标岗位有绩效指标（KPI），且分解到岗位级KPI，如果绩效指标只分解到部门级，需要增加时间分解到岗位级；（注：OKR也可以） 2、参加的学员需要对有岗位上3年工作经验，即对完成KPI有足够的优秀经验； 3、项目共识：需与甲方确认目标岗位与范围、参与人员等（参考第2条）。
模块2：开营 （半小时，与模块3连接）	1、开营前领导讲话（无则忽略此步）； 2、分组（按照课题组，分工），准备材料（每个课题组一台电脑，office软件）； 3、建立规则与任务。
模块3： 课程体系开发	步骤	内容	形式	输出
	第一步：第1天 绩效到任务分解	绩效到任务分解 任务到问题梳理 问题到能力萃取	授课+辅导+实战	绩效到任务分解表
	第二步：第2天 初阶课程体系	新员工学习策略 新员工学习内容	授课+辅导+实战	新员工课程体系表
	第三步：第2天 中阶课程体系	经验者学习策略 经验者学习内容	授课+辅导+实战	有经验者课程体系
	第四步：第3天 高阶课程体系	能力对应课题 边界知识	授课+辅导+实战	资深者课程体系
	第五步：第3天 课程体系与清单	该岗位完整课程体系清单	授课+辅导+实战	课程体系与清单
模块4：成果展示	1、成果展示； 2、结项； 3、颁奖：小组学习奖，其他成果奖（若有评审环节建议设置）。

教学大纲：

第一讲：从绩效目标到经营结果的课程体系

一、课程体系的认识

1. 课程体系的发展

故事：微软surface事业部第一次做课程体系

2. 形式与优略分析

1）各种课程体系的形式

案例：课程体系案例

2）各版本课程体系优略分析

游戏：找不同并分享

3. 课程体系的概念

游戏：拼接句子

分享：关键词

4. 达成KPI目标课程体系的特点

举例：店长的学习路径

学员分享：自己岗位学习按照三个阶段的成长

二、达成目标的逻辑

1. 影响绩效因素分析

游戏：如何让它消失

2. 课程体系的底层逻辑

1）经营结果的逻辑

案例：基于16pf个人逻辑思考案例（一位女主管）

2）16pf

提问互动：学习力和韧性是组成是哪些

第二讲：达成KPI目标的课程体系设计步骤

第一步：KPI目标到任务分解技术

1. 从企业战略到绩效分解技术

案例：某企业战略制定与分解

2. 绩效指标组成与分类

小组研讨并分享：各自岗位的绩效指标填写在表格中

1）绩效指标正确描述应该这样写

错误示范：错误的绩效指标

正确示范：正确的绩效指标

2）晋升通道对应两类绩效与时机

案例：某岗位岗位职责与绩效的变化

3. 从绩效到任务分解技巧

游戏活动：不同指令下小组队呼完成的难度与能力对应关系

1）以绩效为导向的任务分解技术

2）以绩效为目的问题分析技巧

3）你绩效为依据的能力分解法

案例：某企业从绩效到任务分解

世界咖啡：尝试分解

辅导点评：任务分解辅导与点评纠正

第二步：初级课程体系设计与开发

视频分享并互动：赵本山视频

1. 初级课程体系与任务分解对应关系

图例：初级绩效对应初级课程体系关系图

2. 初级人才学习策略分析表

1）DUCAM任务分析

情景模拟：这两个考核指标那个更得分比重更高？

2）常见的策略结构

图标：初级学习策略表

3. 初级学习课题名称命名技巧

案例1：必备知识命名技巧

案例2：技能课题命名技巧

实操练习：撰写初级课程体系

第三步：中级课程体系设计与开发

视频分享并互动：交警，坐不下了

1. 中级课程体系与任务分解对应关系

图例：中级对应关系图

2. 中级人才学习策略分析表

图表：中级学习策略表

3. 中级学习课题命名技巧

案例1：知识类课题命名

案例2：技能类课题命名

案例3：态度类课题命名

实操练习：撰写中级课程体系

第四步：高级课程体系设计与开发

视频分享并互动：范闲斗诗（范闲需要什么能力）

1. 高级课程体系与任务分解对应关系

图例：高级对应关系图

2. 素质能力对应课题命名技巧

图表：素质能力对应课程表

3. 边界知识课题的维度

连线题：这类课题来源于哪里

实操练习：撰写高级课程体系

第五步：课程体系与课程清单开发

世界咖啡：课程体系绘制完整一张图

1. 课程清单设计与撰写

图示：课程清单与课程体系对应关系图

2. 课程编号的命名规则

案例：五大类课程命名

3. 课时分类与估算方法

案例：XX课时估算

4. 授课对象与学习要求

错误示范：这部分课程的学习要求是否正确

5. 内外部课程资源盘点

示范：如何获得外部课程资源

实操练习：撰写完整课程清单

第三讲：课程体系在培训与绩效管理中应用

一、课程体系如何支撑人才梯队建设

1. 完善课程体系

2. 人才梯队建设流程

1）定标准

2）找差距

3）补短板

4）给评价

5）入梯队

案例：某企业人才梯队建设实践心得

3. 课程体系在梯队建设中的作用

1）对胜任力模型与行为模型的作用

2）如何补充短板

示范：某企业课程体系的使用

二、课程体系何如改进未达标的绩效

1. 绩效不达标常见应对方法

故事：基层绩效都达标但部门绩效未达标

游戏：连环猜拳输五次

2. 如何利用课程体系进行绩效面谈以改进绩效

案例：XX改进是否合理

实战：填写你的绩效考核表

三、基于战略与绩效目标的培训计划

1. 无效的培训计划

案例：你的培训计划是否是这样来的

2. 有效的培训计划

案例：某华东区培训计划

核心优势：

1、项目成果更有效：课程体系所有学习内容都跟绩效有关系；

2、项目设计更系统：从KPI分解到任务以及完成任务遇到的问题，再依次为标准设计课题；

3、资深老师的辅导：来自世界500强以及大量用户成功的经验复制；

4、核心知识的研发：本门课程与工具的创作者，并申请独家版权；

5、大量客户的实践：已经在制造业、医药业、研发、大健康、门店十多个行业成功案例