穆生一：战略驱动绩效突破—基于实现战略目标的绩效管理技术

【课程背景】

在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现持续发展和战略目标的达成，必须建立一套有效的绩效管理系统。该课程应运而生，旨在帮助企业通过绩效管理技术与战略目标的紧密结合，实现组织和个人的共同成长。课程背景强调了绩效管理与战略目标之间的密切联系，指出了明确的企业战略目标对于绩效管理的重要性。课程的重要性体现在其能够指导企业构建战略平衡记分卡原型，提供构建方法论，使管理者和人力资源管理者能够现场学习并立即应用。通过课程，学员可以深入理解绩效管理与战略目标的关联，掌握如何将战略目标转化为可衡量的绩效指标，并学会如何通过绩效考核过程管理推进绩效指标的达成。

对企业而言，它不仅有助于企业明确战略方向，还能促进各部门之间的协同合作，确保每个员工的工作都与公司的整体战略目标保持一致。此外，课程还涵盖了如何调动员工积极性，通过绩效面谈、辅导和激励机制，促进员工个人成长，从而推动企业战略目标的实现。总之，该课程是企业实现战略目标、提升绩效管理水平的重要工具。

【课程收益】

Ø 理解绩效管理与战略目标的关联，明确企业的战略目标

Ø 运用平衡记分卡（BSC）来连接战略与绩效管理，构建公司战略平衡记分卡原型。

Ø 掌握定义战略的关键财务指标，明确各维度之间的因果关系，平衡长短期战略主题。

Ø 理解如何将公司的战略平衡记分卡拆解到部门绩效指标，并确保其有效实施。

Ø 掌握绩效考核周期设定的依据，以及如何进行绩效数据的收集与分析。

Ø 理解绩效考核的公平性与透明度，明确评价标准，建立透明的流程。

Ø 运用绩效面谈技巧，设定目标明确期望，进行员工激励，解决问题以促进绩效改进。

Ø 掌握绩效辅导的方法，通过设定改进目标和制定行动计划来帮助员工成长。

Ø 理解如何将绩效考核结果转化为实际行动，运用激励理论模型来激发员工的潜力

【课程特色】

现场学之即用，构建公司的战略平衡记分卡原型，提供构建方法论。

【课程对象】

公司管理者、人力资源管理者

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、什么是战略平衡记分卡？它如何帮助我们实现战略目标？

1、给定义：BSC战略平衡记分卡定义与起源，它如何连接战略与绩效。

2、讲维度：财务数据维度、市场客户维度、内部运营维度、学习成长维度

3、做平衡：平衡记分卡在平衡什么？

4、明联系：各维度之间的互相支撑关系是什么？

5、建指标：平衡记分卡的战略目标项目、衡量指标、路径 。

案例分析：某公司如何通过BSC实现战略

二、如何构建与公司战略一致的BSC战略性平衡记分卡？

1. 明战略:

Ø 定义战略的关键财务指标

Ø 明确各维度之间因果关系

Ø 平衡长期和短期战略主题

Ø 内部运营对战略的支撑性

2. 定指标：

Ø 确定关键成功因素和关键绩效指标（KPIs）

Ø 绩效指标的类型与选择

Ø 设定确定目标值

Ø SMART原则在绩效指标设定中的应用

3. 可视化

Ø 设计战略地图，将战略目标可视化

战略地图工作坊：设计自己公司的战略性平衡记分卡初稿

三、公司的战略平衡记分卡如何拆解到部门绩效指标？

1、开发本部门平衡计分卡：平衡记分卡指标如何分解到部门层面？

Ø 纵向和横向分析

Ø 部门平衡计分卡的组成部分

Ø 部门绩效指标的设计和选择

案例分析：不同职能部门的绩效指标

2、如何确保部门绩效指标的有效实施？

Ø 绩效指标的实施与跟踪

Ø 绩效反馈和改进机制

Ø 案例研究：成功实施平衡记分卡的企业实践

四、如何通过绩效考核过程管理推进绩效指标的达成？

1、绩效考核周期的设定的依据

Ø 组织战略和目标的要求

Ø 工作性质

Ø 业务周期

Ø 员工的接受度

Ø 数据的可获取性

Ø 考核的频率

Ø 资源和能力

Ø 沟通和共识

Ø 绩效反馈和改进

2、绩效数据的收集与分析

Ø 澄清目标与指标定义

Ø 选择合适的数据来源

Ø 数据清洗

Ø 统计分析、趋势分析、对比分析

Ø 数据整合与可视化

Ø 结果解读

3、绩效考核的公平性与透明度

Ø 明确评价标准

Ø 透明的流程

Ø 多方参与评价

Ø 建立申诉机制

Ø 培训评价人员

Ø 倡导绩效考核结果信息公开

Ø 定期的反馈

五、如何调动员工层完成绩效，以达成战略目标？

（1）绩效面谈：如何进行有效的绩效面谈？

1、绩效面谈的目的

Ø 设定目标明确期望

Ø 职业发展激励员工

Ø 解决问题绩效改进

Ø 增强沟通强参与感

Ø 强化文化和价值观

2、绩效面谈准备

Ø 绩效数据准备

Ø 员工自我评估

Ø 目标和任务回顾

Ø 准备面谈议程

Ø 设定面谈目标

Ø 选择时间和地点

Ø 发展和培训计划

Ø 激励和奖励讨论

Ø 记录和文档

Ø 预期管理

Ø 后续行动计划

3、绩效沟通表达的实施技巧

Ø 倾听技巧

Ø 非语言沟通的重要性

Ø 清晰和准确的表达

4、绩效沟通反馈：正面和负面反馈

Ø 如何提供正面反馈

Ø 如何进行建设性的批评

Ø 处理防御性和抵触情绪

案例：绩效结果不佳的反馈案例

（2）绩效辅导：如何通过绩效辅导帮助员工成长？

1、设定改进目标

2、制定行动计划

3、识别员工的培训与发展需求

4、设计个性化的辅导计划（IDP）

5、制定不胜任员工的个人改进计划（PIP）与汰换计划

小组练习：为你的组员设计一个个人成长计划

（3）绩效考核结果应用与激励：如何将绩效考核结果转化为实际行动？

1、激励的三大理论模型与应用：内容型激励、过程型激励和行为改造型激励

Ø 内容型激励理论-马斯洛需求理论

1) 生理需要

2) 安全需要

3) 社交需要

4) 尊重需要

5) 自我实现需要

Ø 过程型激励理论-弗鲁姆的期望理论

激发力量=目标价值（效价）*期望概率（期望值）

1) 努力和绩效的关系

2) 绩效与奖励的关系

3) 奖励和个人需要的关系

Ø 行为改造型激励理论-斯金纳的强化理论

1) 以正强化方式为主

2) 惩罚手段要慎重。

3) 注意强化的时效性。

4) 因人制宜

5) 利用信息反馈增强强化的效果。

案例：这样的员工如何激励

六、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、行动计划

小组讨论：我将如何细化公司和我部门的战略平衡记分卡？