李彩玉：人力智囊——HRBP为企业发展保驾护航

课程背景：

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？ 人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。

课程结构模型：

课程赠送工具：

1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》

2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》

3：《关键/核心岗位慧进阶计划》

4：《关键/核心岗位智慧生涯地图》

5：《储备人才智慧成长图谱》

6：《企业/部门人才盘点九宫格》

课程目标：

u 解决HRBP一个定位法则，明晰专业定位

u 解决HRBP两个学习之道，完成学习修炼

u 解决HRBP三个板斧激活，完成沟通修炼

u 解决HRBP四个角色修炼，辅导业务赋能

u 解决HRBP项目管理思维，完成管理升级

课程对象：

企业中高层管理者、HRBP、企业人力资源管理者

课程亮点：

u “一个主题，一个场景，一个痛点、一个任务;

u 线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；

u 专业性强，阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

u 实用性强，掌握HRBP成长流程、工具、方法

u 针对性强，深入分析HRBP工作时间的“痛点”

u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

授课方式：

讲解70%、课堂互动10%、案例10%、工具10%

课程亮点：

u “一个主题，一个场景，一个痛点、一个表单、一个任务的五个一结构，

u 线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；

u 专业性强，阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

u 实用性强，掌握HRBP成长流程、工具、方法

u 针对性强，深入分析HRBP工作时间的“痛点”

u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

课程时长：

2-3天，6小时/天

课程大纲：

第一讲：一个定位——HR三支柱发展中的HRBP

一、HRBP的出处与来源

1、Dave Ulrich的HRBP框架

2、企业HRBP的几种来源

案例：什么是HRBP？华为等企业的BP操作

二、HRBP的适用环境

1、行业特征（高成长、高产出、高素质）

2、HRBP在大型企业的应用案例

3、HRBP在中小企业的应用场景

HRBP要做些什么？

HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责

案例：华为公司HRBP的角色定位及要求

三、从HR六大模块到三支柱模型

1、人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）

2、HRBP在三支柱模型中的角色定位

3、三支柱与3D模型(Design\DiscoverDeliver)

案例：哪些因素影响HRBP绩效？

研讨：HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些？

HRBP工作绩效要素分析

四、人力资源三支柱模式与HRBP转型

1、三支柱模式解读

2、三支柱模式的实践创新

3、HRBP的提出与转型之路

五、人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）

1、澄清四角色的责任

2、HRBP的核心能力修炼

【应用工具】人力资源管理路径图、

【小组讨论】HRBP如何融入企业经营？

六、HRBP的发展规划

1、HRBP的自我修炼之路

案例：HRBP有哪几种模式？

HRBP的四种典型模式

2、HRBP的三个发展阶梯

案例：HRBP的成功要素之心态与思维

HRBP应具备哪些心态？

HRBP的思维该如何转变？

3、HRBP的三条职业通道

案例：HRBP的个人发展

HRBP职业发展的六个阶段

HRBP的职业发展通道和路径

4、HRBP的能力构成

案例：HRBP的成功要素之能力建设

HRBP应该具备哪些能力？

HRBP的关键行为能力

HRBP的知识结构

BRBP的能力结构

HRBP胜任力七大要素

案例：华为公司HRBP的能力要求

【应用工具】 人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型

第二讲：三大思维——HRBP的管理思维技能训练

一、人力资源管理思维变革与突破

1、人力资源管理路径与实践困惑

2、传统人力资源管理模式的短板

3、客户导向的人力资源管理新思路

【案例分析】联想的组织变革之路

二、HRBP之经营决策思维

1、企业经营决策思维

2、经营决策涉及的因素

3、思考与总结：经营思维的核心

三、HRBP之产品思维训练

1、什么是战略-定位理解

2、什么是产品化思维

u 三化思维（流程化、标准化、规模化）

u 三品管理（产品化、商品化、精品化）

3、思考与总结：产品思维的核心

四、HRBP的四类思维养成

1、组织变革贯通激发活力

2、组织变革杠杆激发动力

3、文化变革展望业务发展

4、服务思维激发新准则

【小组讨论】思考与总结：人力资源思维的核心

第三讲：四个修炼—— HRBP自我四步修炼

一、一个转型

视频：向诸葛亮学习做优秀的BP

1、企业战略和文化大使

2、员工管理的政委角色

3、业务部门的HR咨询师

二、HRBP的两个学习提升

1、基于业务战略的学习过程

2、基于业务战略的关键过程

案例：阿里巴巴怎么让他们的HRBP变异的？

三、人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）的三个板斧

1、文化变革推动业务发展

2、组织团队的三个发力点

3、营造环境，优化组织性能

第四讲：四个角色——HRBP与人力资源管理转型升级

角色1：战略伙伴的角色修炼与赋能

一、读懂公司战略发展竞争性业务型组织

1、竞争性组织的特点与要求

2、竞争性组织建设的关键要素

3、客户导向的组织设计与市场化组织建设

二、基于业务战略的关键人才管理

1、关键业务人才的识别

2、关键业务人才的盘点与发展

三、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设

1、企业战略分析与薪酬策略制定

2、竞争性薪酬设计的基本导向

3、基于业务发展的薪酬体系建设

【应用工具】组织有效性诊断模型

【小组讨论】 如何让组织有效支撑业务发展？

角色2 HRBP变革先锋的角色修炼与赋能

一、组织变革激发组织活力

1、组织变革与组织绩效突破

2、抓住变革时机实施变革手段

3、新经济时代的组织变革模式创新

【案例分析】某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化

二、文化变革支撑业务发展

1、组织文化的诊断与变革

2、组织文化建设内涵与外延

3、组织文化建设的三个步骤

4、企业文化建设的基本方法

【应用工具】文化建设“四化”模型

【小组讨论】某公司的企业文化建设存在哪些问题？

角色3：效率专家的角色修炼与赋能

一、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设

1、全员参与的业务招聘体系建设

2、基于胜任力素质的招聘标准

3、抓住关键业务行为的面试方法

4、刨根问底的追问识别人才真相

【案例分析】为什么看起来差不多的人现实中却大相径庭？ 某公司的绩效考核实例分析

二、基于业务战略和经营目标的绩效管理

1、绩效管理如何支撑业务战略？

2、经营目标的分解与指标提炼

3、关键指标与基础指标的平衡方法

4、基于问题解决的绩效辅导与改善

【应用工具】STAR/AWOR追问技巧、5WHY法、GROW绩效辅导模型

【小组讨论】不断发问与追问有何区别？如何提取关键行为？

角色4：HRBP员工支持角色修炼与赋能

一、职业发展促进员工专业能力提升

1、建立基于员工成长的职业发展通道

2、基于素质提升的人才培养体系建设

3、引导技术与行为模式发展法的应用

【案例分析】某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划

二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长

1、劳动合同与企业用工风险管理

2、员工心理健康的管理

【应用工具】引导技术、行为模式发展法

【小组讨论】违纪的员工如何处理？该保险费用该由谁来承担？