李彩玉：高效落地——卓越管理者的人才培养与绩效辅导

课程背景：

成为领导前，成功同自己的成长有关；成为领导以后，成功同别人的成长有关，杰克.韦尔奇这句话说明企业的发展不仅要有优秀的领导者，还需要培养一支高绩效的团队来助力，才能达成企业的战略目标。尤其是企业人力资源管理部门，每天都在忙着培养业务部门员工，协助业务部门做好绩效管理等一系列人力资源工作，而对于自己的团队成员，却难得挤时间来培养及辅导。久而久之，人力系统的员工在高压的环境中，一方面要处理较多的事务性工作，一方面要应对各部门的人力资源管理难题，自身的成长得不到好的机会提升，导致学习动力不足、业绩低下，心态也出现了不同程度的变化。

作为人力资源的负责人，为企业培养人才，解决企业的人力资源难题是关键，但同时，自身团队成员的成长更为关键，没有一支强有力的团队支持，人力资源的业务很难得以解决，企业的战略目标在实施过程中也会遇到不同程度的阻碍。如何达成企业战略目标呢，人才培养及绩效辅导是关键。作为一名管理者，在推行绩效及人才培养过程中，以下几点得深思：

v 如何找准绩效管理个人位置？

v 如何配合公司推行绩效管理？

v 如何帮助员工制定绩效计划？

v 如何跟进绩效计划达成目标？

v 如何做好绩效的沟通与反馈？

v 如何做好绩效管理提升业绩？

v 如何帮助员工做好职业规划？

v 如何辅导员工提升个人绩效？

课程赠送工具包：

工具包1：《关键绩效指标库》1套

工具包2：《绩效管理配套表格》1套

工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套

工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套

工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本

工具包6：《关键绩效指标辞典》1套

工具包7：《某集团绩效考核指标》1套

工具包8：《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套

课程结构模型：

课程收益：

v 厘清思路-找准绩效推行中角色定位

v 目标清晰-学会制定组织与员工目标

v 辅导有招-学会绩效推进五个工程

v 面谈有法-掌握绩效面谈的四种方法

v 激励有效-掌握绩效激励的八种模式

v 考核有法-掌握绩效面谈二类方法

v 培养有效-掌握人才培养的关键

课程对象：

1. 人力资源管理者
2. 行政管理者
3. 中高层管理者
4. 绩效管理者

课程时长：

1-2天 6小时/天

课程方式：

讲授45%、视频15%、案例15%、演练10%、工具10%、互动5%

课程大纲

第一讲：庖丁解牛—正确认知绩效辅导的问题

一、绩效辅导中的角色定位

1、绩效辅导三大主体

2、不同层级的角色定位

二、绩效辅导中常见的问题解析

1、考核结果缺乏客观性

2、绩效反馈的意识欠缺

3、被考核者的自我防范心理

4、考核者的“老好人”的心理

5、企业文化中”等级“感

第二讲：有备无患—绩效辅导与承诺

问题：什么时候进行辅导时间最佳？

一、绩效辅导的推进的四个阶段

1、文化适应阶段

2、习惯固化阶段

3、逐步改善阶段

4、自动运行阶段

二、PBC承诺书签定与跟踪

1、什么是PBC？

2、PBC绩效管理指标体系及主要内容

3、PBC绩效管理全流程

4、PBC的撰写方法说明

案例分享：IBM公司PBC绩效管理模式

三、绩效辅导中的五个工程

1、目标第一：明确目标形成共识

2、计划第二：明确资源分清轻重

3、监督第三：监测行为掌握进度

4、指导第四：指导解惑精神支持

5、评估第五：定期复查改进工作

工具：复盘技术应用

四、绩效辅导的步骤

1、多方了解PBC承诺人的状况

2、约定辅导的方式与场合

3、给出反馈与辅导

收获：绩效改进计划样例

4、记录辅导的结果

收获：中期辅导审视记录模板

五、管理者必备的辅导技术

讨论：管理者的管理模式探讨

Ø 命令式：高任务—低关系；

Ø 说服式：高任务—高关系；

Ø 参与式：低任务—高关系；

Ø 授权式：低任务—低关系。

1、培育与辅导的应用一：如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 标杆导向制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

案例：阿里巴巴的接班人机制

2、培育与辅导的应用二：如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

案例：阿里的文化

3、培育与辅导的应用三：如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

案例：某上市集团校园招聘人才管理

第三讲：知己解彼—有效匹配绩效面谈话术

导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析

u 员工的心理活动6个特点

u 主管心理活动的6个特点

一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格

1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点

2、第二种：灵活变通型的5个显著特点

3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点

4、第四种：追求卓越型的5个显著特点

案例：《庆余年》VS《三国演义》

工具：手机在线测试行为风格

【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点

二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通

1、强势叛逆型的5种沟通技巧，

案例：与孙悟空的沟通

2、灵活变通型的5种沟通技巧

案例：与猪八戒的沟通

3、踏实肯干型的5种沟通技巧

案例：与沙和尚的沟通

4、追求卓越型的5种沟通技巧

案例：与唐僧的沟通

第四讲 面面俱到—优势绩效面谈与辅导

一、掌握绩效面谈与辅导的六个目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

二、精通绩效面谈与辅导的七步曲

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

三、运用绩效面谈与辅导二大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

四、贯穿绩效面谈与辅导的四个阶段

1、计划阶段

2、指导阶段

3、考评阶段

4、反馈阶段

工具：绩效反馈表、绩效面谈记录表、绩效自述报告

现场模拟：绩效考评结果出来后，员工怒气冲冲的推开了领导办公室的门。

第五讲 持之以恒-建立与完善人才发展中心

导论：三国演义中刘备、曹操、孙权三家企业人才管理探讨

一、人才培养的五重五轻

1、重培训轻培养

2、重时尚轻规划

3、重硬实力轻软实力

4、重形式轻结果

5、重组织轻个人

二、人才培训解决的3W问题

1、谁最需要培训？

2、为什么需要培训？

3、需要培训哪些内容？

案例：某地产公司培训需求调查分析后

三、人才培养要解决的问题

1、要解决培养什么样的人的问题

2、要解决怎么培养的问题

u 理论结合实际

u 过程与结果并重

u 同行与本单位结合

四、如何快速的培育人才

1、人才培养的两大模型

2、留下人才的四种机制

案例：阿里巴巴的接班人机制

五、如何创造人才环境

1、文化背景塑造

2、榜样的力量

案例：阿里的企业文化

六、帮助人才做好职业生涯规划

案例：某上市企业人才培养四阶段

七、人才培养才的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。