辛绛：打造卓越人才“供应链”---基于测评技术进行人才梯队建设

课程背景：

近几年来，随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的“技术壁垒”和5年前的“资本壁垒”，逐步发展到如今的“人才壁垒”。如何保证卓越人才源源不断的为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的“核心命题”！

但现实的情况是，企业的人才管理常常出现以下几种挑战：

1. 关键核心岗位后备力量不足；

2. 不知道该选拔谁、培养谁；

3. 不确定企业现有员工的能力矩阵有哪些（即：领导力模型、技术序列胜任模型等）；

4. 如何建立一个为企业源源不断输送所需人才的“供应链”。

本课程基于以上企业管理中存在的现实挑战，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，构建出真正能被业务部门所理解和可操作的人才培养和人才梯队体系（人才供应链）。

课程收益：

收益1：为企业---企业能够快速高效地建立起符合本企业实际管理需要的人才梯队体系；

收益2：为组织---通过课堂工具的使用，能建立起关键岗位人才能力矩阵（真正的人才库）；

收益3：为人资---人力资源部门能够掌握人才梯队建设核心理念及方法；

收益4：为部门---通过课程学习，能够促成业务管理部门与人力资源管理部门之间充分的理解和沟通，统一人才认知标准和方法，提升整体人才队伍的培养效能，加快复制高绩效人才队伍的速度；

收益5：为学员---学员通过课程的深度参与研讨与学习，能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升，为人才梯队建设打下坚实基础。

课程产出：

1、胜任力模型（如：领导力模型、专业序列胜任模型、销售技术胜任模型等）；

2、个人测评报告每人一份（专业测评工具，基于国际卡特尔16pf）；

3、360评估一份；

4、人才盘点表一份；

5、梯队培养规划一份。

课程对象：

HR、企业管理者、HRBP

人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人

授课时长：

3天（2天版本只产出前三项，后两项课后产出）

课程大纲：

第一讲：理思路---人才标准承载物

一、人才池

1. 人才池的结构和内容

2. 人才池的作用和应用案例

3. 人才能力矩阵

1）人才能力矩阵的内容及作用

案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例

二、人才标准与画像

1. 人才常见标准

1）职责

2）岗位说明书

3）素质模型

4）胜任力模型

5）人才画像

6）任职资格

2. 任职资格的内容

1）任职资格包含的内容

2）任职资格与胜任力的区别

3. 胜任力模型的维度

1）基于特质伦的胜任力模型

2）胜任力模型的三个维度

案例：XX企业人才标准的演变

三、人才标准的应用

1. 培训与发展

2. 招聘与任用

3. 薪酬与晋升

4. 绩效与评估

案例：人才标准应用落地

第二讲：建标准---如何构建关键岗位胜任力模型

本章节工具：

1、《文化DNA与战略发展能力萃取表》

2、《能力曲线图》

3、《胜任能力标准模型》（即领导力模型或技术序列胜任力模型）

4、《任职资格工具表》

一、关键岗位与人才发展路径

1. 关键人才梯队

2. 关键人才在梯队中的发展路径规划

1）明确关键岗位的晋升发展路径

2）四种典型梯队发展路径

a直线晋升

b横向调配

c横向晋升

d跨越晋升

二、关键岗位人才胜任力模型

1. 识别关键岗位和关键人才

2. 胜任力模型构建的常用方法

1）胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2）胜任力建模常见方法论及工具

3）工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

4）人才标准内容

案例：XX三支队伍建设胜任力模型建设背景及建设过程解析

三、任职资格标准

1. 任职资格的基础

1）职位分析

2）形成职位说明书

3）职位族类及职业发展应用

2. 任职资格的内容

1）任职资格包含的内容

2）任职资格与胜任力的区别

3. 任职资格的衡量与界定

1）任职资格衡量工具

2）任职资格常见误区

案例：XX科技公司任职资格标准建设背景与建设过程解析

第三讲：找差距---解读卓越人才“DNA”识别工具

本章节工具：

1、识才提效测评工具（卡特尔16pf，课前测）

2、五行性格测试工具

3、360能力测评表

4、无领导小组测评表

三大种类测评工具

一、特质类测评法

1. 心理测评的作用和类型

2. 心理测评科学原理

3. 卡特尔16PF

1）理论体系及工具使用

2）案例互动：现场学员实测解读

3）案例互动：候选人测评报告解读

4. 大五人格/大七人格

1）理论体系及演进发展

2）16PF与大五人格的联系与转换

现场测评结果解读：识别团队人才

案例：XX三支队伍建设能力测评数据解读

二、类别论测评法

1. MBTI测评

2. 色彩心理测评

3. 九型人格测评

4. 五行性格心理测评

现场测评并解读：利用五行测试试题量表现场测评并解读

三、结构化面试测评法

1. 360评价

1）360评价模型建立

2）360评价方法

现场360测评并解读：评价时有何优缺点

2. 无领导小组测评

1）无领导小组测评工具制作

2）无领导小组测评规则制定

现场无领导小组测评：现场解读

3. BEI访谈测评法

4. 述职与任职资格认证

案例：XX科技公司述职与认证

第四讲：给应用---关键岗位梯队建设与其他应用

本章节工具：

1、人才盘点总表

2、人才库名单表

3、人才梯队培养表

一、建立人才评鉴中心

1. 评鉴流程

2. 评鉴工具

3. 评鉴准备

4. 拟定评鉴报告

二、开展人才盘点

1. 九宫格人才盘点

2. 备选人才库的建立

3. 备选人才动态盘点

案例：XX三支队伍建设人才盘点

三、完成人才梯队建设

1．人才梯队培养与建设

1）基于人才标准与测评数据开展梯队建设

2）人才梯队制度层面支撑方法

3）人才梯队方法层面721培养法则

4）人才梯队其他提升方法

工具：培养梳理表

案例：XX三支队伍建设人才梯队建设

2．人才选拔中的运用

案例1：某啤酒企业人才盘点

案例2：某银行人才盘点