张子斌：核心人才的保留和激励

【课程背景】

世界管理大师彼得.德鲁克说，管理的本质就是激发他人的潜能与善意，让他人生活的更加美好，从而让公司变得更加美好，彼此相互成就，才能行稳致远。

企业搭建核心人才的管理体系，使管理者能实时地针对核心人才，进行针对地反馈、激励与赋能，以激发核心人才的最大潜能，创造更多的客户价值。

很多时候员工离职，恰恰是因为直接上级，直接上级缺乏领导力和工具方法，不懂得如何激励与保留核心人才，从而让员工心受委屈了，造成了核心人才的流失。

本期《核心人才的保留和激励》的课程，以企业核心人才界定为出发点，针对核心人才的保留和激励，理论与实践有效结合，为企业保留和激励核心人才提供了系统性的支撑。

【课程收益】

Ø 掌握核心人才的界定和标准，了解核心人才流失的原因分析

Ø 掌握核心人才的识别和保留的方法，认知使用核心人才的3P模型

Ø 掌握核心人才的激励方式和方法，了解避免核心人才无效激励的底层逻辑

Ø 认知和理解核心人才的职业生涯与全生命周期管理

Ø 工具应用：核心人才的定义及界定标准、识别核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激励的5个手段、4类方式、10种方法，核心人才的职业发展通道设计方法

【课程特色】

Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业中基层管理者、新晋及后备管理者等

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、核心人才的界定与流失分析

1、企业人才层次划分

（1）现时期社会人才的三大层面

（2）现时期企业必须拥有的人才

（3）现时期企业的人才结构分析

2、“核心人才”的界定

（1）如何定义“核心人才”?

（2）“核心人才”的界定标准

小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?

3、核心人才流失因素分析

（1）核心人才流失的前兆

（2）主客观因素分析原因

二、核心人才的识别与保留方法

1、如何识别“核心人才”

（1）核心人才具备的能力素质要求

（2）识别“核心人才”的4种方法

Ø 企业战略识别法

Ø 人才价值矩阵法

Ø 工作业绩识别法

Ø 人才稀缺识别法

2、用好核心人才的3P模型

Ø Personality 按团队人员的性格有效管理

讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的激励方式和方法；

Ø Performance 以团队人员的绩效有效管理

PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等）

Ø Period 把人才管理视为第一要务管理

人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务

3、如何留住“核心人才”

（1）企业核心人才保留的关键点

Ø 核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜

Ø 核心人才保留三要素：情感、待遇、事业

（2）企业核心人才保留的四步法

Ø 提供人才成长的平台

Ø 打造良好的团队氛围

Ø 做好绩效与激励管理

Ø 打造奖罚分明的样板

【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。

三、如何对“核心人才”进行激励

1、实施激励的步骤（三步法）

2、“核心人才”的激励方法

（1）“核心人才”的激励手段

Ø 人力资源价值链

Ø 多元化激励体系

Ø 物质激励长期化

Ø 人员储备常态化

Ø 员工心态的调节

（2）“核心人才”的激励方法

Ø 激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境）

Ø 激励方法（10种）

Ø 核心人才非物质激励

模拟演练：全面激励体系的设计

3.如何避免核心人才的无效激励

（1）解读个人的职场动机

（2）人的外在需求和内在需求

Ø 成就动机（6个）

Ø 职业动机（4个）

Ø 工作动机（25个）

Ø 当期需求（6个）

四、如何做“核心人才”的职业规划

1、“核心人才”的职业发展通道设计

（1）建立内部职业发展矩阵

（2）晋升类职业发展路线示意图

2、“核心人才”的职业发展管理机制设计

3、“核心人才”晋升考评流程及办法

（1）内部任职资格的评估体系

（2）职级管理与内部晋升方式

4、“核心人才”个性化职业发展计划

案例：XX公司的核心人才职业发展规划设计