李彩玉：与业务共舞——HRBP如何完美落地业务需求

课程背景：

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。

课程结构模型:

课程目标：

u 提升专业、明确使命，发挥HRBP的价值，获得业务部门认同；

u 了解业务，基于痛点，提出专业建议，真正解决业务部门难题；

u 掌握绩效指标的设计及绩效面谈技巧，帮助业务提升员工绩效；

u 掌握人才培养的方法及人才培养工具，帮助业务做好人才培养

课程对象：

HRBP、HR

课程时间

1天，6小时/天

课程形式：

讲授45%+案例分享10%+视频解析10%+现场实操+15%工具分享10%

课程亮点：

u “一个主题，一个场景，一个痛点、一个任务;

u 线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；

u 专业性强，阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

u 实用性强，掌握HRBP成长流程、工具、方法

u 针对性强，深入分析HRBP工作时间的“痛点”

u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

案例导入：向诸葛亮学习，做有价值的HRBP

1、人力资源战略及文化大使

2、业务部门人才管理的军师

3、人力资源和业务部门桥梁

第一讲：定位篇——HRBP如何成为业务伙伴

一、明确使命：HR与HRBP的区别

1、第一问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作

2、第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作

3、第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作

小组讨论：将上述3个问题结合实际的工作情况，讨论出HRBP的使命、专业及价值。

二、下沉业务：HRBP下沉业务的三部曲概述

第一步，树立业务思维，接触业务，缔结伙伴关系，与业务同频

第二步，成为业务伙伴，理解业务，参与并肩作战，与业务共振

第三步，推动业务发展，深谙业务，深度合作共赢，与业务合体

三、深入业务：HRBP驱动业务流程实践技巧

1、参与业务部门的工作

2、给业务部门合适方案

3、反馈人力资源的政策

4、制订业务部门HR计划

5、运作业务部门HR工作

6、参与HR人才梯队建设

7、建立人力资源管理体系

四、情感链接：互动沟通，提升人才价值体验

1、营造环境，优化组织性能

2、学会倾听，解决业务盲点

 

3、情感融通，融洽人际关系

 

案例2：某上市企业HRBP如何通过自身的努力获得业务部门的认同与支持

 

工具：DISC行为风格测试

 

五、思维蜕变：自然科学PK精神科学

 

案例3：毛主席向刘少奇和周恩来提问，如何让猫吃辣椒

第二讲：绩效篇——HRBP如何改进业务绩效

一、绩效改进的四个阶段

1、绩效计划阶段——如何科学的制定绩效目标？

【问题1】如何科学设计关键绩效指标（KPI）

【问题2】如何科学定义关键绩效指标（KPI）

【问题3】如何设计关键绩效指标（KPI）权重

【问题4】如何设计关键绩效指标（KPI）评分规则

案例：某制造业研发、生产、品质、工艺、人力资源岗位KPI分享

演练：结合老师讲的案例及自身企业的实际情况，完成某个岗位KPI设计，

2、绩效实施阶段——如何辅导员工绩效达优？

思考1：绩效一般、绩效差的员工如何辅导改进绩效？

思考2：绩效优秀的员工如何持续保持并有突破性提升？

3、绩效评价阶段——如何科学评价员工绩效结果？

思考3：绩效结果出来后是主动找员工谈还是等员工来找主管谈？

4、绩效反馈阶段——如何做好绩效改进及下一阶段任务计划？

思考4：员工对评价结果有异议，怎么办？

导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析

二、绩效辅导面谈七项原则

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

小组讨论4：以下的7类人该如何进行绩效评价

第一类：绩效优的员工

第二类：绩效差的员工

第三类：无进步的员工

第四类：资历老的员工

第五类：内向型的员工

第六类：骄傲型的员工

第七类：牛脾气的员工

三、绩效面谈的两大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

案例：向宋局学习绩效面谈

情景模拟1：绩效考评结果出来后，员工怒气冲冲的推开了领导办公室的门。现场请出两位代表进行模拟，参考绩效面谈记录表等相关工具表单。

四、绩效推进中的五个工程

1、目标第一：明确目标形成共识

2、计划第二：明确资源分清轻重

3、监督第三：监测行为掌握进度

4、指导第四：指导解惑精神支持

5、评估第五：定期复查改进工作

工具2：复盘技术应用

课程复盘答疑

 

第三讲：培养篇——HRBP如何培养组织员工

导入：人才培养的六重六轻

1、重培训轻培养

2、重时尚轻规划

3、重技能轻思想

4、重形式轻结果

5、重组织轻个人

6、重绩效轻赋能

案例研讨2：某上市公司培养应届生遭拒？

一、授人以渔——因价值而动

1、标杆导向制

2、师徒双赢制

3、菁英接班制

案例：某上市企业人才培养分享

二、授人以欲——因前景而动

1、情感共同体

2、事业共同体

3、利益共同体

工具5：《人才培养“华”丽转身》实战清单

案例：跨国上市企业应届生2年7个月能升总经理吗？

三、授人以誉——因梦想而动

1、一人一品牌

2、一品一影响

3、一梦一传承

课程小结：九段HRBP