让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
公司名称： 创新科技公司
案例名称： “未来之星”项目团队绩效管理挑战
背景描述：
创新科技公司是一家专注于研发高科技产品的企业，近年来业务迅速扩张，市场份额稳步提升。为了进一步提升公司的竞争力，公司决定启动一项名为“未来之星”的重大研发项目，旨在开发一款具有划时代意义的新产品。
“未来之星”项目团队由公司内部的顶尖人才组成，包括项目经理、研发工程师、市场营销人员等多个角色。团队成员在各自领域内都有着丰富的经验和卓越的能力，他们共同肩负着公司未来发展的重任。
然而，随着项目的深入进行，团队内部逐渐暴露出一些绩效管理方面的问题。由于团队成员性格、工作风格各异，加上项目时间紧、任务重，导致团队内部出现了沟通不畅、协作困难的情况。同时，由于缺乏有效的绩效管理机制，团队成员的工作积极性和工作效率也受到了影响。
核心问题：
1. 沟通协作障碍：团队成员之间缺乏有效的沟通和协作，导致项目进度受阻。
2. 绩效管理缺失：项目团队缺乏明确的绩效目标和评估标准，无法准确衡量团队成员的工作成果。
3. 激励机制不足：团队成员工作积极性和工作效率受到影响，缺乏足够的激励措施。
课程目标：
1. 识别和分析绩效管理中存在的问题和挑战。
2. 学习并应用有效的绩效沟通技巧和方法。
3. 设计并实施符合项目团队特点的绩效管理体系。
4. 探索并实践激励团队成员的策略和措施。
课程对象：
人力资源管理者、中高层管理者、绩效管理者
课程时间
6 小时 ，一天
课程方式：
讲授30%、视频 10%、案例研讨20%、工具 10%、情景模拟30%
模拟场景：
背景 1：小 A 是公司的技术骨干， 一直以来业绩都是部门前三甲。但是这个员工 和团队中绝大部分的员工都不交流， 别人想找他请教工作， 他直接就给骂回去了。 对于上级安排的工作也是看心情来办， 但只要做了， 通常都是超出领导期望的。面对小 A 这种类型的员工，我们如何来进行绩效沟通呢？
背景 2：小 B 是公司的人气王， 他在团队中和所有人关系都处理得非常好， 深得大家的喜欢。工作中也表现出超强的服从性， 领导安排任务， 通常是非常愉快的答应，然而就是很难让领导满意。对于小 B，绩效沟通又该如何谈呢？
背景 3：小 C 是公司的老员工， 由于入职时间比较久， 对公司的制度、人际都比较熟，因为与人关系不错，加上有资历，小 C 一直觉得自己的能力很优秀，处理工作也很快， 但很多时侯需要领导或其他同事给擦屁股。但他一直沉浸在自我感觉良好中。针对这小 C 这种类型的员工，如何谈？
背景 4：小 D 是公司的老黄牛，乐于助人，领导安排的工作会努力完成，同时会 主动帮助团队其他的人， 每天在工作现场忙得团团转， 因为做得多， 难免会出错， 久而久之，小 D 就不再主动帮别人了，这样一来，出错的机率就下降了很多。绩效奖金也就可以多拿了一些了。针对小 D 这样的员工，怎么谈？
背景 5：小 E 是公司的潜力股，因性格相对不太合群，所以在工作中没有太多朋 友， 通常是自己一个人默默工作， 自我探索， 很想做出点什么， 但是找不到方法，也不愿意找人求助，久而久之，业绩也是平平。针对小 E 这样的员工，怎么谈？
背景 6：小 F 是公司的绩效王， 工作能力超强， 业绩一流， 但这个员工在团队中喜 欢讲一些对公司、对上级不好的话， 有些新来的员工因为不了解实情， 听到他这么
一说就离职了。针对小 F 这样的员工，绩效沟通怎么谈？
背景 7：小 G 不仅业绩好，而且人际关系也不错，每次领导给安排的任务都能超 期望的完成， 但是在带新人， 分享经验方面始终不上心， 总推拖自己能力平平， 会
把新人带偏了。针对小 G 这样的员工，绩效沟通怎么谈？
背景 8：小 I 曾经绩效一绩很好，但最近这几个月去一直业绩平平，领导很伤神， 找了谈了几次也没有好的结果。他在工作中表现的状态也是让领导看不明白， 针对
小 I 这样的员工又该如何谈呢？
背景 9：小 L 是公司公认的“老油条”，工作资历老， 一直也是很勤奋的工作， 但 就是一直没有闪光点， 始终在一个状态， 领导给安排工作也都去做了， 但成绩一直
就是没有明显变化，让领导很头疼，面对小 L,又该如何谈？
背景 10：小 H一直以来绩效比较稳定， 既没有特别过人之处， 也没有特别不足之 处， 属于中等员工， 经常会出些小错， 但从不犯大的错误， 这让领导很头疼， 每次
找到谈话，认错态度很好，但还是会犯同样的错误，针对小 H，又该如何谈？
课程流程：
1. 案例导入：介绍“未来之星”项目团队的基本情况，引导学员进入案例情境。
2. 问题分析：学员分组讨论，分析团队绩效管理中存在的问题和挑战。
3. 策略制定：学员结合所学理论，制定针对性的绩效管理策略和措施。
4. 沙盘模拟：学员分组进行沙盘模拟，模拟实施绩效管理体系，并应对各种挑战。
5. 反馈总结：学员分享模拟经验，相互学习，讲师给予反馈和总结。
课程大纲：
第一节： 知己解彼—有效匹配绩效面谈话术
导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析
一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格
1、第一种：强势叛逆型的 5 个显著特点
2、第二种：灵活变通型的 5 个显著特点
3、第三种：踏实肯干型的 5 个显著特点
4、第四种：追求卓越型的 5 个显著特点
工具：DISC员工工作行为风格在线测试
【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点
视频解析：不同行为风格的员工在工作中展现的状态，回答老师提问
二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通
1、强势叛逆型的5种沟通技巧，
案例：与孙悟空的沟通
2、灵活变通型的5种沟通技巧
案例：与猪八戒的沟通
3、踏实肯干型的5种沟通技巧
案例：与沙和尚的沟通
4、追求卓越型的5种沟通技巧
案例：与唐僧的沟通
第二讲：面面俱到—优势绩效面谈的技巧
一、绩效辅导面谈的目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
B
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
二、绩效辅导面谈七项原则
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
思考：这样的 7 类人该如何谈
三、绩效面谈的两大技巧
1、汉堡原理
2、 BEST 原理
视频：向宋局学习绩铲辅导
四、绩效推进中的五个一工程
1、目标第一：明确目标形成共识
2、计划第二：明确资源分清轻重
3、监督第三：监测行为掌握进度
4、指导第四：指导解惑精神支持
5、评估第五：定期复查改进工作
工具：复盘技术的运用
李彩玉