让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景
德鲁克说：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的目标，再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。
然而，真正做到目标管理的企业则很少，主要问题如下：
员工们整天在忙碌，工作业绩不明显，工作没有成效？
很多员工每天不知道自己在忙什么？
一部分员工不知道该做什么？如何做？
……
企业总在抱怨绩效难开展、难推行、难有成效。上到企业老板，下到基层员工个个叫苦。不推行吧，效益上不去，推行吧，障碍重重，劳财伤神，还得不尝失。大家都想做好，但却始终找不到突破口，因此，需要一套系统、严谨的方法，策略性思维，是解决战略绩效管理从“形似”到“神似”的关键。通过战略思维，战略与绩效管理活动有机地结合起来，个体目标与企业目标有机地联系起来。如此，才能真正实现“有组织的战略绩效”。
课程目标
u 掌握KPI指标提取和分解的方法，能够分解公司KPI、制订部门级KPI及岗位级KPI；
u 掌握KPI指标定性和定量设计描述方法，能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标；
课程方式
1、课程时间：3小时
2、培训方式：讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操
3、课程设置：五个一：一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务
4、课程特点：精、专、准、听得懂，学的会，拿的走、用得上
课程结构模型：
课程对象
企业中高层管理者、人力资源管理者、绩效管理者、直线部门管理者
课程大纲
一、关键绩效指标四个特点：
1、KPI是基于对公司战略目标的分解
2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3、KPI是强结果导向的考核指标
4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主
二、关键绩效指标（KPI）指标体系设计的流程
1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么？
2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI
思考：如何制定部门目标？如何将目标分解至具体岗位？
3、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位
4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果？
5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的，必须的
问题：您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？
三、分解绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
工具：任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标
实践分享：某港资上市公司目标分解到部门目标
鱼骨图法：部门目标分解到个人目标
现场演练：利用鱼骨图法把销售部目标分解到每个岗位
四、优化绩效，提升员工工作业绩
1、KPI体系设计思路与原则
2、常见的KPI指标类型
3、KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
4、定量指标的设计
举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标
5、定性指标的设计
举例：责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性
6、KPI定义与计算方式（案例分享）
讨论：KPI设计的四个误区
7、KPI指标计价的方法
8、如何设置KPI权重
本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。
李彩玉