让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
在国家《十四五规划》推动高质量发展背景下，创新驱动行业尚处蓝海，业务高速发展，组织能力亟待建设；传统行业面临升级，企业之间的相互比拼实质上就是组织能力。科学系统的人才培养体系是组织能力其中一项最重要的构成。中国经济的发展速度虽然已经在追赶发达国家，我们的管理积累却还落后三百年，许多企业在组织能力打造、人才培养上仍存在巨大的进步空间。
庆幸的是，越来越多的老板、高管、HR意识到组织能力建设、人才培养的重要性，企业投入越来越多的资源、时间、精力在人才培养上。然而，花重金参加外部培训，往往“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，其他企业的成功经验难以顺利复制到本土，知识的迁移成本过高。花人力搞内训，则业务能手像是茶壶里煮饺子，肚子里有货却倒不出。组织的成功经验如果没有沉淀，便难以一直成功。
对于培训组织者而言，辛辛苦苦组织内部培训，业务部门却常常提出“工学矛盾”，参加意愿度不高；好不容易顺利完成一场培训，培训效果却见仁见智，学员们的吸收程度与转化成效参差不齐。培训部门忙活半天，面对老板却无法准确描述自己的价值产出。
本门课程基于以上问题的解决，从“促进绩效提升”出发，以终为始，科学构建从培训需求调研、教学目标设定、课程开发设计到教学材料制作的完整链路，帮助企业hr、管理者、内训师手把手学会如何产出一门“解决问题”的高质量课程，让培训的价值从隐性到显性，得到最直观的呈现。内训师团队的成长、组织经验与智慧的沉淀，同时将成为学习型组织生长的土壤中最重要的养分。
【课程收益】
Ø 能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑
Ø 能够正确应用“培训需求分析五步法”
Ø 能够正确应用“教学目标六层次”并科学匹配考评工具
Ø 能够理解并应用课程内容萃取与结构搭建的步骤与方法
Ø 能够正确运用模版工具并产出《课程开发蓝图》、《课程大纲》、《教学材料》
【课程特色】理论：深入浅出；案例：贴合实际；互动：启发思考；实操：现学现卖
【课程对象】企业内训师、管理层、业务专家
【课程人数】36人以内最佳
【课程人数】2天，6小时/天
【课程大纲】
一、洞见规律：培训必备认知
课前讨论：最想听/最不想听什么样的培训？
授课水平测试：找到培训的魔力目标点
1、什么是培训？培训有什么价值？
Ø 培训对企业的四个价值
Ø 培训对个体的四个价值
Ø 培训不是什么
• 培训与教育的区别
• 培训与演讲的区别
小故事：这是一场成功的培训吗？
Ø 培训的定义
Ø 企业开展培训的三个目的
• 胜任岗位任务、解决实际问题、提高绩效结果
Ø 企业开展培训的三大目标
Ø 企业内部的四大学习要求
Ø 培训效果的四个层级：
• 愿意听、听得懂、记得住、做得到
Ø 培训师两大基本职责
Ø 培训师三大核心能力
Ø 培训师三大任务
Ø 培训效果保障
2、什么是学习？成人学习有哪些特点？
Ø 大脑的学习原理
• 获取外部信息+原有信息+加工整合=新的有意义的信息
案例分析：看图说话
Ø 原理：大脑学习六步骤
Ø 第一步：感觉感官获取外部信息
Ø 第二步：神经束传递信息
Ø 第三步：内感官对信息形成注意
Ø 第四步：对新信息形成瞬间记忆
Ø 第五步：瞬间记忆转化成短时记忆
视频教学：《梦华录》
Ø 第六步：短时记忆加工成长期记忆
• 长期记忆的三类：陈述性记忆、程序性记忆、情感记忆
• 学习的记忆遗忘曲线
• 短时记忆成为长期记忆的三个方法
小组练习：视觉化呈现大脑学习步骤，并分享给教学带来的启发
Ø 三种学习理论演变
Ø 成人学习四个特点
Ø 成人学习四项原则
Ø 成人学习六个需求
Ø 五个成效规律
Ø 六个授课原则
Ø 知行合一的三大障碍
个人练习：不同教学方式与原理进行匹配
（学员需要分析教学方法/现象分别对应哪些成人学习原理）
二、追本溯源：培训需求分析
1、如何开发一门课程？
Ø 传统课程开发ADDIE模型
Ø 简化后的ADDIE开发模型
2、如何正确地分析培训需求？
Ø 为什么要做培训需求分析？
案例：一次不做培训需求分析的教训
Ø 培训需求三大方向：新、关、痛
Ø 四大人群来源
Ø 七种调研方法
Ø 培训需求分析五步法（54354）
Ø 第一步：找到真正的问题（5why法）
案例：为什么要做职业素养的培训？
• 问题的冰山模型
• 探询问题本质的剥洋葱法
案例：为什么要离职？
• 剥洋葱法使用的三个要点
练习：用剥洋葱法分析一个问题找到根本原因
Ø 第二步：准确描述问题（4W法）
第三步：培训能否解决（3维模型）
案例：哪些问题可以通过培训解决？
Ø 第四步：是否有开发价值（5把标尺）
Ø 第五步：是否有内容专家（4大矩阵）
Ø 美化包装：课程命名的“ABC”法则
练习：完成对课题的培训需求描述
学员需要使用固定句式来描述培训需求。如“解决销售人员，在销售过程中已经完成全部信息介绍与答疑后，却迟迟无法达成成交，最终产生丢单的问题，达到顺利探询并解答客户疑义，运用系统性方案与客户建立信任关系，并最终实现成功销售，提升成单转化率20%以上的结果。”
三、以终为始：教学目标设定
1、认知教学目标
Ø 问题≠需求，需求≠目标
Ø 培训工作的本质：促进绩效改进
练习：请选择一个课题，编写教学目标
案例：这些教学目标的表述有什么问题？
Ø 有效教学目标的SMART原则
Ø 什么是教学目标？
Ø 常见教学目标设定的三大问题
Ø 教学目标的“三导”功能
2、布鲁姆教学目标设定
Ø 认知的六个层次
• 层次一：记忆（概念、行为特征）
• 层次二：理解（概念、行为特征）
• 层次三：应用（概念、行为特征）
• 层次四：分析（概念、行为特征）
• 层次五：评价（概念、行为特征）
• 层次六：创造（概念、行为特征）
练习：判断以下教学目标所属层次
练习：对课程主题规范地表述完整六个层次的教学目标
如：《TTT-内训课程开发与设计》教学目标为1、能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑；2、能够正确应用“培训需求分析五步法”······
讨论：不同教学目标适用的考评方式
Ø 不同教学目标示例与考评方式
Ø 教学目标设定原则：以终为始
成果1：《课程开发蓝图》
（含课程主题、课程背景、需求描述、学员群体、教学目标、课程时长、考评方式等）
四、高屋建瓴：课程开发设计
1、萃取有效内容
Ø 什么是萃取
Ø 六步萃取有效内容
Ø 内容的三大来源
练习：请萃取案例中处理客户异议的关键步骤
Ø 两种案例类型：成功案例v.s失败教训
Ø 失败案例的价值：幸存者偏差
2、搭建课程结构
Ø 为什么要搭建课程结构？
Ø 大脑的自然特点：分类与归纳
Ø 课程结构设计三大原则
Ø 常见课程逻辑四类结构
• 时间逻辑（模型、案例）
• 因果逻辑（模型、案例）
• 平行式（模型、案例）
• 递进式（模型、案例）
Ø 检验课程结构的MECE原则
Ø 课程结构的六种包装方式
Ø 萃取与结构化工具：思维导图
• 准备：发散
• 第一步：整理一级大纲
• 第二步：延伸二三级大纲
• 第三步：生成结构脑图
工具：《课程开发大纲》
成果2：《课程脑图》、《课程大纲》
含课程模块（一级大纲），教学纲要（二/三级大纲），教学策略（主要教学方式）、所需素材（工具/案例）、教学时间（分钟）
五、结果产出：教学材料制作
1、教学材料类别
2、如何制作《讲师手册》
Ø 开场设计三要点
Ø 主体结构：理论体系
Ø 主体结构：素材体系
• 问题
• 案例
• 故事
• 测试
• 游戏
Ø 结尾设计三要点
3、如何制作PPT课件
Ø 七步流程
Ø 四点要求
4、如何制作学员手册
Ø PPT版
Ø 文字版
5、配套工具
Ø 工具表单
Ø 学习卡
Ø 流程图
6、题库
Ø 试题（学习层应用）
Ø 行动计划（行为+结果层应用）
成果3：教学课件
（完成教学材料制作计划）
张毓岚