让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！
企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？ 人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。
课程结构模型：
课程赠送工具：
1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》
2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》
3：《关键/核心岗位慧进阶计划》
4：《关键/核心岗位智慧生涯地图》
5：《储备人才智慧成长图谱》
6：《企业/部门人才盘点九宫格》
课程目标：
u 解决HRBP一个定位法则，明晰专业定位
u 解决HRBP三个板斧激活，完成沟通修炼
u 解决HRBP四个角色修炼，辅导业务赋能
u 解决HRBP五个工具应用，完成资源升级
u 解决HRBP九段管理思路，变革与时俱进
课程对象：
HRBP、人力资源管理者
课程亮点：
u “一个主题，一个场景，一个痛点、一个任务“;
u 线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；
u 专业性强，阐释HRBP修炼和赋能系统的理论
u 实用性强，掌握HRBP成长流程、工具、方法
u 针对性强，深入分析HRBP工作时间的“痛点”
u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
授课方式：
讲解70%、互动10%、案例20%
导论：HRBP的前世今生
托马斯.斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型
小组讨论1：结合各位目前的实际情况，谈谈在工作中遇到的难点有哪些？或者对本次课程期望要掌握的知识点写了来，并将难点及掌握的知识张贴在墙上。
第一讲：价值定位——HR三支柱的前世今生
一、从HR六大模块到三支柱模型
1、传统人力资源管理的困境
2、过去人力资源的重心PK当下人力资源重心
3、人力资源价值定位演进——过去、当下、未来
4、人力资源向HR三支柱的六个转变
二、传统人力资源与三支柱的演变
1、传统六大模块运营理念，
2、旧模式PK新模式
3、三角支持与六大模块关系
4、人力资源三支柱如何运作
三、HR三支柱重新定义人力资源
1、战略伙伴
2、效率专家
3、变革先锋
4、员工后盾
【应用工具】 人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型
四、HR三支柱案例
1、华为的三支柱案例
2、阿里的三支柱案例
第二讲：思维蜕变——HRBP如何竖立业务思维
导入：HRBP为谁负责：HR与HRBP的区别
1、第一问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2、第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作
3、第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作
一、HRBP下沉业务的三部曲概述
1、第一，树立业务思维，接触业务，缔结伙伴关系，与业务同频
2、第二，成为业务伙伴，理解业务，参与并肩作战，与业务共振
3、第三，推动业务发展，深谙业务，深度合作共赢，与业务合体
二、从了解业务的思维模式开始
1. 业务最不想要的HRBP
u 不务实：凡事只讲过程，没有结果
u 一刀切：只有一种解决办法
u 理论控：讲概念，不解决业务实际问题
u 战略家：喜欢从大处着手
2. 业务眼中的3类HRBP
u 战略伙伴型HRBP
u 有求必应型HRBP
u 闭门造车型HRBP
3. 从利益相关者角度分析业务对HRBP的需求
三、HRBP价值定位的演进
1、过去——业务支持型
2、当下——业务伙伴型
3、未来——业务驱动型
第三讲：赋能增效——HRBP如何落地业务
一、HRBP如何驱动业务流程实践技巧
1、参与业务部门的工作
2、给业务部门合适方案
3、反馈人力资源的政策
4、制订业务部门HR计划
5、运作业务部门HR工作
6、参与HR人才梯队建设
7、建立人力资源管理体系
视频：诸葛亮如何驱动业务
二、HRBP的落地业务三个板斧激活
1、情感链接
2、梦想建立
案例：阿里巴巴的政委体系
3、思维升级
案例：毛主席如何让猫吃辣椒
三、HRBP落地业务必会的五个工具
1、人才盘点——九宫格
2、识人用人——DISC
3、目标管理——OKR
4、绩效达成——KPI
5、人才管理——胜任力建模
四、HRBP的人才管理思路：九段HRBP
李彩玉