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李彩玉:高瞻远瞩——管理者的人才培养与驱动技术

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 42860

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适用对象

企业中、高层管理人员、人力资源管理者、直线部门管理者

课程介绍

课程背景:

新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。

谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才培养工具、人才留用与激励技巧等解决核心人才的激励与留用,帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养及任用的工作。

课程结构模型:

课程赠送工具:

产出1:关键/核心岗位慧进阶计划》

产出2:关键/核心岗位智慧生涯地图》

产出3:储备人才智慧成长图谱

课程收益:

u 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展;

u 建立人才激励的策略,留住企业核心人才;

u 掌握人才辅导与教练技术,确保育人有效;

u 掌握人才使用和激活技术,确保用人有道;

u 掌握人才激励和留用方法,确保激励赋能;

课程时间:

2-3天,6小时/天

授课对象:

企业中、高层管理人员、人力资源管理者、直线部门管理者

授课方式:

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程大纲

导论:人力资源管理的新趋势

案例:新生代员工的特征分析

第一讲:思维蜕变——新时代管理者的新思维与新定位

一、新时代人力资源管理的八大新趋势

趋势一:从“人力资源管理”到“人才管理”

趋势二:从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略”

趋势三:从“六大模块”到 “HR三支柱”

趋势四:从“定性定量管理”到“人力资源数字化”

趋势五:从“传统型人才”到“创新型人才”

趋势六:从“传统雇佣制”到“合伙人机制”

趋势七:从”绩效KPI“到”OKR”

趋势八:从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘”

案例:新媒体招聘方法解析

二、新时代管理面临的五大新挑战

挑战一:新生代员工闪亮登场

挑战二:关键岗位人才流失快

挑战三:用工关系越来越紧张

挑战四:人才胜任力缺乏依据

挑战五:薪酬福利缺乏激励性

案例:新生代员工的特征分析

新时代管理人员的职责范围

1、目标管理:互联网企业目标管理的特点

2、绩效管理:互联网企业绩效管理特点 

3、人员管理:员工工作技能提升与积极性提升 

4、团队管理:团队组织工作的本质及技巧 

新时代管理者的成功之道

1、了解员工的期望

2、满足必要的需求

3、基于员工的决策

4、支持员工的发展

第二讲:精准培养——新时代管理者的人才培育技巧

新时代管理者如何体现自身价值

1、给出目标方向--绩效为王

2、理解人生真谛--关注团队

3、迈向美好未来--带队育人

新时代管理者必备的培训与辅导完美应用

管理模式探讨

Ø 命令式:高任务—低关系;

Ø 说服式:高任务—高关系;

Ø 参与式:低任务—高关系;

Ø 授权式:低任务—低关系。

1、培育与辅导的应用一:如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 标杆导向制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

案例:阿里巴巴的接班人机制

2、培育与辅导如应用二:如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

案例:阿里的文化

3、培育与辅导的应用三:部门经理如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

案例:某上市集团校园招聘人才管理

四、新时代管理者如何规划员工职业生涯

1、竖立人生目标

2、目标制定的原则

案例:习大大五四青年节讲话

第三讲:科学用人——新时代管理者驱动员工绩效

一、精准了解团队员工个性,合理的安排工作

工具:DISC行为风格测试
1、D型-强势叛逆型员工解析

案例:孙悟空的工作安排

2、I型灵活变通型的员工解析

案例:猪八戒的工作安排

3、S型踏实肯干型的员工解析

案例:沙和尚工作安排

4、C型追求卓越型的员工解析

案例:唐僧工作安排

二、正确用人的“四个三”定律

1、三看

2、三策

3、三艺

4、三配

三、优化绩效,提升员工工作业绩

1、指标与目标的区别

u 什么是目标,什么是指标:

u 目标制定的SMART原则

u 如何进行目标分解?

u 目标分解的七个步骤?

思考:为什么您的团队成员总是不能如期的完成既定的目标,问题出在哪里了,如何解决?

2、绩效指标设计的主要方法及要领

Ø 如何使用战略地图分析法

Ø 如何使用鱼骨图分析法?

3、KPI体系设计思路与原则

4、常见的KPI指标类型

案例:不同类型的KPI提取

5、KPI指标体系设计的5个步骤

工具:各层级KPI指标提取方法

u 如何设计公司级KPI?

案例分享:企业公司级KPI指标设计与提取(战略地图应用)

u 如何设计部门级KPI?

课后练习:部门级KPI提炼与设计(任务矩阵应用)

u 如何设计职位级KPI?

课后练习:职位级KPI指标分解与设计(鱼刺骨法应用)

6、KPI指标设计的三种方法

案例:如何提取关羽的KPI

案例:KPI基本指标标准与卓越指标标准举例

7KPI定义与计算方式(案例分享)

8、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)

9、如何设计KPI的权重与配分?

10、关于配分的几点经验分享

现场演练:小组共创出某一个岗位的KPI指标、权重、指标评价标准

第四讲 高效激励——新时代管理人才激励技术

一、管理者激励下属的前提:影响力
1、互惠原则:关心关爱建立上下级情谊

2、承诺和一致:目标激励 

3、社会认同:群体激励 

案例分析:如何突破群体职业倦怠? 

4、权威意见:树立榜样

5、取悦与相似:拉近心理距离 

6、善用稀缺性提高激励的有效度 

二、管理者激励人才的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔;

3、授人以欲;

4、授人以娱;

5、授人以愚;

6、授人以遇;

7、授人以誉;

8、授人以宇。

三、运用心理学达到长期激励效果

1、五大心理学激励理论

u 需要与动机理论

u 强化理论

u 双因素理论

u 期望理论

u 公平理论

互动:小组列出目前工作中常用的激励,并说明激励效果

2、精神科学VS自然科学

2.1 情感激励

案例:如何让猫吃辣椒

视频:三国演义中刘备如何搞定关张二人

2.2 荣誉激励

2.3 物质激励---自然科学

3、心理学激励的八大技巧

现场互动:赞美他人并评比

四、打造六感赋能企业文化

1、安全感-让员工放心

视频:金婚

思考:男女主角为为什么不同频率

2、存在感-给员工重视

案例:疫情期某小学老师每天步行十公里上山直播上课

3、参与感-提升员工潜力

案例:三国演义关羽温酒斩华雄

4、归属感-让员工无忧

视频:汉武大帝

5、成就感-提升员工价值

6、荣耀感-使员工无悔

课程总结答疑

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一、课程背景: 受疫情影响,中国对外贸易面临严峻挑战,但跨境电商市场却逆势而上,在新零售模式的带动下,成为市场关注热点。行业发展如此之迅猛,需要用到大批量与之匹配的人才,而此行业需要的人才集中于年轻化、有想法、有创意、接受新事物能力强、能够快速抓住消费者市场等特征,这就对企业人力资源管理者提出了新的需求。人力资源部门及各职能部门该如何做好人才的引进及留用,尤其是新生代员工。为企业的快速发展添砖加瓦,跟上企业发展的新节凑,那么就需要解决以下几个问题: Ø 我们的企业发展到底需要引进什么样的人才? Ø 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么? Ø 来应聘的有这么多,为什么合适的人这么少? Ø 为什么优秀的人最终都没有如约而至? Ø 为什么候选人入职后并不如面试时那么好? Ø 为什么优秀的人入职后没有留住? Ø 。。。。。 本课程针对非人力资源面试官招聘工作中典型的问题和困境,结合李老师14年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验(前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校,近千场的招聘甄选经验)。从认识新生代员工入手,面试官的角色转变,教会面试官科学的运用工甄选识别工具、方法、技巧、新员工与岗位画像等,提升企业的招聘效率。 二、课程对象: 人力资源招聘主管/经理/总监、人力资源管理者、各职能/业务部门管理者 三、课程时长: 2天(6小时/天) 四、课程形式 讲授40%+案例15%+工具20%+小组研讨10%+情景模拟5%+视频10% 五、课程价值: ✔ 听得懂:掌握基于精准招聘的流程设计,充分认知人岗匹配的重要性; ✔ 学得会:充分把握招聘需求分析,做好人才定位及方法选择,掌握面试甄选技巧,科学评估,明确录用决策; ✔ 用得好:熟练运用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作; ✔ 拿得走:招聘流程中工具表格,工具,拿走即用。 六、课程收益: u 掌握新生代择业特征,对标有效; u 掌握面试官的胜任力,胜任为王; u 掌握面试的甄选技巧,觅才有道; u 掌握二大类面试方法,招聘有法; u 掌握精准的招聘流程,循序渐进; u 掌握有效的面试沟通,沟通共赢; u 掌握六感训练的技巧,留住新人。 七、课程结构模型: 八、课程大纲: 第一讲:认知篇——新生代的择业特征及关心问题 思考:为什么新入职的员工流失快? 一、新生代员工的择业观 1、消费环境变化 2、成长环境 3、价值观 4、新生代员工的群体特征 5、择业最喜欢的沟通方式、 6、最喜欢的工作环境 7、最喜欢的上级 二、新生代择业关心的问题 1、认知:你们是谁 2、内容:招我去干嘛 3、要求:我能干什么 4、荣耀:有没有面子 5、氛围:公司好玩么 6、收益:薪资福利怎么样 7、成长:有没有发展 第二讲:胜任篇——面试官六维胜任标准 导入:某公司因面试官职业形象、面试提问、肢体动作及回答面试者问题导致求职者在各大网站发表对于公司不利的内容。 一、面试官的六维胜任标准 1、理性与感性兼顾 分析:招聘过程中面试官常见的8个误区 2、良好的职业操守 分析:金牌面试官的五大职业操守 3、极强的逻辑思维 案例:你会清晰表达吗? 4、优秀的谈判技巧 思考:面试过程中如何谈判 5、超强的行动力 思考:您对待招聘工作的态度是什么? 6、熟练的业务能力 思考:如何招聘创新型人才? 二、面试官的角色转变 1、职业角色认知 u 企业形象代言人 u 企业文化代言人 u 职业经理人 2、面试角色认知 u 新人职业规划师 u 新人成长导师 u 新人就业推者 第三讲:工具篇——精准高效甄选新生代求职者 一、工具:DISC四种行为特征求职者解析 1、Dominance 支配型(The Director 老板型) 指挥者 2、Influence 影响型(The Interact 互动型) 社交者 3、Steadiness 稳健型(The Supporter 支持型) 支持者 4、Compliance 谨慎型(The Corrector 修正型) 思考者 工具:DISC行为风格测试-现场测试 小组研讨:以上四种风格,分别适合跨境电商行业中哪些岗位?为什么? 二、四种不同行为风格求职者识别技巧 1、D型性格特点解读 视频:D型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些D型的典型特征 2、I型性格特点解读 视频:I型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些I型的典型特征 3、S型性格特点解读 视频 :S型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些S型的典型特征。 4、C型性格特点解读 视频:C型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些C型的典型特征 三、四种不同行为风格求职者的应对思路 1、搞定D型风格求职者的5个思路2、搞定I型风格求职者的 5个思路3、搞定S型风格求职者的5个思路4、搞定C型风格求职者的5个思路 第四讲:方法篇——精准高效选择合适的招聘方法 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享:某企业结构化面试分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问 案例分享:某大型跨境电商甄选新生代“五项素质模型” 1、主动性-0至3级 2、概念思维-0至3级 3、成就导向-0至3级 4、影响力-0至3级 5、坚韧性-0至3级 小组演练:结合老师的分享,小组分别从主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性。请设计一套结构化面试问题,老师进行指导,小组代表上台分享,老师及其他成员进行点评。 二、STAR模型挖掘求职者动机——搞定“面霸”神器 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 3、追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性 现场模拟:由老师设计招聘案例背景,请两组(每组2-4人)代表上台进行实战模拟,其余人员进行点评及学习。 收获:深度挖掘求职者各种动机(如:离职原因、辨识表述内容的真假等)、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第五讲:技巧篇——如何高效完成招聘任务 一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、个人成绩 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述 案例:10秒筛选出你想要的人 二、5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频:北大才女同台竞技,作为面试官,您选择哪位,为什么? 现场讨论:各小组选派一名代表上台分享。 三、有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 五、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧。 七、精准高效——拿下理想求职者六步曲 视频解析:刘备如何搞定关羽和张飞 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标 第六讲:留人篇——如何做好新人的入职管理 思考: 1、为什么新人入职第一周、第一个月流失率最高? 2、为什么新员工不能融入团队? 3、为什么选来的人能力不如面试时优秀? 一、新员工入职跟踪与团队融入 1、 团队融入 2、 环境适应 二、企业如何培育新生代 案例:某上市企业的师带徒机制给我们的启示 1、如何进行师带徒机制 2、如何实施接班人计划 3、如何将建立标杆管理 分享:一分钟培训——工作指导法 三、如何做好新生代的培养工作 1、如何支持新生代学习 2、如何有效提供新生代成长平台 3、如何有效实施新生代影响 4、如何做到结果创新-和田十二法 5、如何评估新生代培训转化-柯氏四级评估法 课程总结 Q&A
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一、课程背景: 受疫情影响,中国对外贸易面临严峻挑战,但跨境电商市场却逆势而上,在新零售模式的带动下,成为市场关注热点。行业发展如此之迅猛,需要用到大批量与之匹配的人才,而此行业需要的人才集中于年轻化、有想法、有创意、接受新事物能力强、能够快速抓住消费者市场等特征,这就对企业人力资源管理者提出了新的需求。人力资源部门及各职能部门该如何做好人才的引进及留用,尤其是新生代员工。为企业的快速发展添砖加瓦,跟上企业发展的新节凑,那么就需要解决以下几个问题: Ø 我们的企业发展到底需要引进什么样的人才? Ø 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么? Ø 来应聘的有这么多,为什么合适的人这么少? Ø 为什么优秀的人最终都没有如约而至? Ø 为什么候选人入职后并不如面试时那么好? Ø 为什么优秀的人入职后没有留住? Ø 。。。。。 本课程针对非人力资源面试官招聘工作中典型的问题和困境,结合李老师14年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验(前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校,近千场的招聘甄选经验)。从认识新生代员工入手,面试官的角色转变,教会面试官科学的运用工甄选识别工具、方法、技巧、新员工与岗位画像等,提升企业的招聘效率。 二、课程对象: 人力资源招聘主管/经理/总监、人力资源管理者、各职能/业务部门管理者 三、课程时长: 2天(6小时/天) 四、课程形式 讲授40%+案例15%+工具20%+小组研讨10%+情景模拟5%+视频10% 五、课程价值: ✔ 听得懂:掌握基于精准招聘的流程设计,充分认知人岗匹配的重要性; ✔ 学得会:充分把握招聘需求分析,做好人才定位及方法选择,掌握面试甄选技巧,科学评估,明确录用决策; ✔ 用得好:熟练运用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作; ✔ 拿得走:招聘流程中工具表格,工具,拿走即用。 六、课程收益: u 掌握新生代择业特征,对标有效; u 掌握面试官的胜任力,胜任为王; u 掌握面试的甄选技巧,觅才有道; u 掌握二大类面试方法,招聘有法; u 掌握精准的招聘流程,循序渐进; u 掌握有效的面试沟通,沟通共赢; u 掌握六感训练的技巧,留住新人。 七、课程结构模型: 八、课程大纲: 第一讲:认知篇——新生代的择业特征及关心问题 思考:为什么新入职的员工流失快? 一、新生代员工的择业观 1、消费环境变化 2、成长环境 3、价值观 4、新生代员工的群体特征 5、择业最喜欢的沟通方式、 6、最喜欢的工作环境 7、最喜欢的上级 二、新生代择业关心的问题 1、认知:你们是谁 2、内容:招我去干嘛 3、要求:我能干什么 4、荣耀:有没有面子 5、氛围:公司好玩么 6、收益:薪资福利怎么样 7、成长:有没有发展 第二讲:胜任篇——面试官六维胜任标准 导入:某公司因面试官职业形象、面试提问、肢体动作及回答面试者问题导致求职者在各大网站发表对于公司不利的内容。 一、面试官的六维胜任标准 1、理性与感性兼顾 分析:招聘过程中面试官常见的8个误区 2、良好的职业操守 分析:金牌面试官的五大职业操守 3、极强的逻辑思维 案例:你会清晰表达吗? 4、优秀的谈判技巧 思考:面试过程中如何谈判 5、超强的行动力 思考:您对待招聘工作的态度是什么? 6、熟练的业务能力 思考:如何招聘创新型人才? 二、面试官的角色转变 1、职业角色认知 u 企业形象代言人 u 企业文化代言人 u 职业经理人 2、面试角色认知 u 新人职业规划师 u 新人成长导师 u 新人就业推者 第三讲:工具篇——精准高效甄选新生代求职者 一、工具:DISC四种行为特征求职者解析 1、Dominance 支配型(The Director 老板型) 指挥者 2、Influence 影响型(The Interact 互动型) 社交者 3、Steadiness 稳健型(The Supporter 支持型) 支持者 4、Compliance 谨慎型(The Corrector 修正型) 思考者 工具:DISC行为风格测试-现场测试 小组研讨:以上四种风格,分别适合跨境电商行业中哪些岗位?为什么? 二、四种不同行为风格求职者识别技巧 1、D型性格特点解读 视频:D型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些D型的典型特征 2、I型性格特点解读 视频:I型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些I型的典型特征 3、S型性格特点解读 视频 :S型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些S型的典型特征。 4、C型性格特点解读 视频:C型风格,小组讨论并回答,视频中主角有哪些C型的典型特征 三、四种不同行为风格求职者的应对思路 1、搞定D型风格求职者的5个思路2、搞定I型风格求职者的 5个思路3、搞定S型风格求职者的5个思路4、搞定C型风格求职者的5个思路 第四讲:方法篇——精准高效选择合适的招聘方法 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享:某企业结构化面试分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问 案例分享:某大型跨境电商甄选新生代“五项素质模型” 1、主动性-0至3级 2、概念思维-0至3级 3、成就导向-0至3级 4、影响力-0至3级 5、坚韧性-0至3级 小组演练:结合老师的分享,小组分别从主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性。请设计一套结构化面试问题,老师进行指导,小组代表上台分享,老师及其他成员进行点评。 二、STAR模型挖掘求职者动机——搞定“面霸”神器 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 3、追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性 现场模拟:由老师设计招聘案例背景,请两组(每组2-4人)代表上台进行实战模拟,其余人员进行点评及学习。 收获:深度挖掘求职者各种动机(如:离职原因、辨识表述内容的真假等)、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第五讲:技巧篇——如何高效完成招聘任务 一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、个人成绩 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述 案例:10秒筛选出你想要的人 二、5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频:北大才女同台竞技,作为面试官,您选择哪位,为什么? 现场讨论:各小组选派一名代表上台分享。 三、有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况,推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 五、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧。 七、精准高效——拿下理想求职者六步曲 视频解析:刘备如何搞定关羽和张飞 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标 第六讲:留人篇——如何做好新人的入职管理 思考: 1、为什么新人入职第一周、第一个月流失率最高? 2、为什么新员工不能融入团队? 3、为什么选来的人能力不如面试时优秀? 一、新员工入职跟踪与团队融入 1、 团队融入 2、 环境适应 二、企业如何培育新生代 案例:某上市企业的师带徒机制给我们的启示 1、如何进行师带徒机制 2、如何实施接班人计划 3、如何将建立标杆管理 分享:一分钟培训——工作指导法 三、如何做好新生代的培养工作 1、如何支持新生代学习 2、如何有效提供新生代成长平台 3、如何有效实施新生代影响 4、如何做到结果创新-和田十二法 5、如何评估新生代培训转化-柯氏四级评估法 课程总结 Q&A
• 李彩玉:慧眼识人——非人力面试官识人选人留人技术
课程背景 著名的日本著名管理学家大前研一说,优秀的公司一定要经营好五大资产:文化资产、制度资产、人才资产、客户资产、品牌资产。最核心的是人才资产,所有资产都通过人来经营,其它一切都是基于人才而建立。人才进入公司的第一天,就被赋予了他在这个公司的最美好期望,成为实现企业既定战略目标的一个“新兵”。这名“新兵”刚加入时摩拳擦掌,士气高昂,做足准备要在企业大展宏图。然而,很多时候,由于,业务面试官专业程度 不足、对人才的画像掌握不够精准,导致一部分员工加入企业后无法满足企业发展需求,导致人才浪费。。 企业招聘是招优秀的人,还是该招合适的人?业务招聘管理者"慧眼"在哪?面对众多的求职者,如何迅速识别想要的人,如何有技巧的拿下想要的人,同时让人才在企业可持续发展?是用人部门当下重点关注及急需解决的问题。当今世界,一个不争的事实是:一流的企业必定有一流的人才,一流的人才才会有一流的产品,一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才,如何识别求职者胜任特质,如何运用心理学工具与候选人沟通面谈,本课程旨在解决业务面试官招聘工作的问题和困惑,建立人才标准,提升面试识人、选 人、留人技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。 课程结构模型 课程收益 u 掌握企业的人才发展战略,清晰定位企业应该招什么样的人; u 学会人才招聘选拔的方法,运用结构化面试选拔出合适的人; u 掌握DISC行为风格性格测试,精准识别求职者的求职动机; u 掌握新人的成长需求,帮助新人制定职业规划,并给予辅导 u 现场实战模拟,让学员更加精准掌握所学知识进行招聘甄选工作。 课程对象 企业人力管理者、职能部门面试官、业务部门面试官; 课程时间 1天,6小时/天 授课方式 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具 课程大纲 第一阶段:需求篇——我们到底需要什么样的人 导入: Ø 案例:著名企业的用人方略 Ø 思考:企业用人的原则为什么不同 一、招聘工作的困惑,挑战和机会 1、招合适的人还是优秀的人? 2、市场上没有人我该怎么办? 3、作为业务部门,如何吸引更多的求职者? 小组研讨:以上3个问题您如何解决、 二、业务面试官急需要解决的招聘困扰 1、如何制定本部门的招聘计划? 2、如何高效的完成招聘面试? 3、如何专业的参与面试过程? 4、如何精准的总结面试结果? 三、业务面试官需要避免的8类误区 1、像我一样 2、从众心理 3、晕轮效应 4、首因效应 5、近因效应 6、个人盲点 7、对应效应 8、忽视动机 四、业务面试官需掌握的人岗匹配标准 1、人人匹配 2、人岗匹配 3、岗岗匹配 第二讲:识人篇——运用测评工具快速识别求职者 一、DISC四种行为分析解析 1、Dominance 支配型(The Director 老板型) 指挥者 2、Influence 影响型(The Interact 互动型) 社交者 3、Steadiness 稳健型(The Supporter 支持型) 支持者 4、Compliance 谨慎型(The Corrector 修正型) 思考者 工具:DISC测试 二、四种不同求职者识别技巧 1、D型性格特点解读2、I型性格特点解读3、S型性格特点解读4、C型性格特点解读 视频解析:四种不同类型求职者的特征您找到了吗? 收获:学会此工具,通过求职者的语言及肢体语言快速识别求职者行为处事风格,精准分析,识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。 第三讲:选人篇——灵活高效运用招聘方法 一、精通结构化面试——助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享:结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享:某世界500强企业结构化面试试题库分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问 案例分享:华为甄选核心人才“五项素质模型” 1、主动性-0至3级 2、概念思维-0至3级 3、成就导向-0至3级 4、影响力-0至3级 5、坚韧性-0至3级 小组演练:结合老师的分享,小组分别从主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性。请设计一套结构化面试问题,老师进行指导,小组代表上台分享,老师及其他成员进行点评。 二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 3、追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性 现场模拟:由老师设计招聘案例背景,请两组(每组2-4人)代表上台进行实战模拟,其余人员进行点评及学习。 收获:深度挖掘求职者各种动机(如:离职原因、辨识表述内容的真假等)、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第四讲:留人篇——如何做好人的入职管理 思考:为何新人入职一周内流失率最高? 一、新员工入职跟踪与团队融入 1、 团队融入 2、 环境适应 二、企业如何培育新员工 案例:某上市企业的师带徒机制给我们的启示 1、如何进行师带徒机制 2、如何实施接班人计划 3、如何将建立标杆管理 分享:一分钟培训——工作指导法 三、如何做好新员工的培养工作 1、如何支持新员工学习 2、如何有效提供新员工成长平台 3、如何有效实施新员工影响 4、如何评估新生代培训转化-柯氏四级评估法 课程总结 Q&A

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