课程背景:
新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。
谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才选拔技术、员工绩效辅导及改进、员工离职面谈等,帮助企业人力资源经理及部门经理做更好的推进人力资源的工作。
课程结构模型:
课程赠送工具:
产出1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》
产出2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》
产出3:《关键/核心岗位慧进阶计划》
产出4:《关键/核心岗位智慧生涯地图》
产出5:《储备人才智慧成长图谱》
产出6:《企业/部门人才盘点九宫格》
产出7:《管理者智慧用人视图》
课程收益:
u 清晰直线经理的定位模型,实现知己知彼;
u 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展;
u 掌握人才甄选与识别技术,确保人岗匹配;
u 掌握绩效设计及辅导技巧,提升员工绩效;
u 掌握离职面谈思路及技巧,提升面谈水平。
课程时间:
1天,6小时/天
授课对象:
企业中、高层管理人员、人力资源经理
授课方式:
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
课程大纲
第一讲 规划定位篇——直线经理角色认知与定位
导入:新时代人力资源管理的趋势与挑战
一、新时代直线经理的人力资源规划六大职责
1、甄选人才
2、使用人才
3、培育人才
4、激励人才
5、考评人才
6、留用人才
二、新时代直线经理的成功之道
1、了解员工的期望
2、满足必要的需求
3、基于员工的决策
4、支持员工的发展
视频欣赏《庆余年》:为什么下属不喜欢亲和力强、为他们着想的范闲?
三、直线经理如何做好人才规划
1、征求人才的意见
2、向部门举荐人才
3、引导人才硬技能
4、培养人才软技能
5、给机会承担责任
第二讲 识人选人篇——基于战略的甄选与识别技术
一、直线经理甄选人才匹配理论
1、人才甄选工作的实质:人人、人岗、岗岗匹配;
案例:西游记中的人岗匹配理论
2、人才甄选工作的内核:职责、特质、模型标准;
案例:人才三标准分析。
二、直线经理人才选择前的准备工作
1、掌握人才甄选考察的六维度
2、掌握6类经典面试问题
试题集:500强企业面试题目分享
案例:某互联网公司的线上营销人员招聘
三、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸”
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
u 针对行为的情境和任务部分提问
u 针对最成功之处提问
u 针对最失败之处提问
u 针对行为的结果提问
3、追问的技巧
u 细节之处追问
u 感受之处追问
4、隐蔽问题的指向性
招聘面试模拟:一名学员扮演求职者,一名学员扮演面试官,用行为STAR面试法搞定”职业面霸“,时间:10分钟
第三讲 绩效辅导篇——直线经理如何改进员工绩效
一、运用绩效面谈与辅导二大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
工具表单分享:
表单1:《中/基层员工月度/季度绩效总结》
表单2:《员工绩效考核申诉表》
表单3:《绩效考核面谈记录表》
表单4:《绩效改进行动计划表》
二、掌握绩效辅导的五大策略
策略一:借刀杀人
案例:业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈?
策略二:抛砖引玉
案例:自以为是,主观认为他人评价好,实际绩效一般的员工如何谈?
策略三:趁火打劫
案例:绩效一般、态度一般,有潜力的员工如何谈?
策略四:关门捉贼
案例:业绩好,但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈?
策略五:釜底抽薪
案例:资历老,业绩无进步的员工如何谈?
工具:绩效面谈教练工具 GROW
u G-员工需要达到的成果
u R-现在发生的问题
u O-有哪些方法选择
u W-W-采取的行动
第四讲 离职面谈篇——直线经理如何做好员工离职面谈
一、离职面谈的三大核心要素
1、核心要素一:谈判的心态
案例 :三种不良心态剖析,导致谈判障碍
2、核心要素二:谈判的目标
案例:一场没有目标的谈判而引发的纠纷
3、核心要素三:谈判的水平
二、如何针对性的进行离职面谈
情景1:员工因薪酬福利低而提出离职,如何面谈?
情景2:员工因企业发展前途受限提出离职,如何面谈?
情景3:员工因不认可企业价值观/不认可公司制度而提出离职,如何面谈?
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