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李彩玉:与时俱进——新时代非人力资源管理者的人力资源管理

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42867

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适用对象

企业中、高层管理人员、部门经理/主管

课程介绍

课程背景:

新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。

谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才选拔技术、人才培养工具、人才留用与激励技巧、做到企业人才梯队搭建等,解决核心人才的激励与留用,帮助企业人力资源经理及部门经理做好人才梯队培养的工作。

课程赠送工具:

课程收益:

u 管理者掌握人力资源实战技巧,提升团队效能。

u 激活管理者角色,形成全员人力资源管理合力。

u 优化人才选用育留流程,解决企业用人难题。

u 增进企业文化认同,增强员工归属感和忠诚度。

u 实现人力资源管理与企业战略发展的高效对接。

u 创新人力资源管理模式,提升企业核心竞争力。

课程时间:

2-3天,6小时/天

授课对象:

企业中、高层管理人员、部门经理/主管

授课方式:

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程大纲

第一讲:定位篇——新时代管理者角色认知与定位

导入:新生代员工的特征分析

视频解析:00后到岗第一天。

1、新时代人力资源管理的新趋势与挑战

2、新时代人力资源管理的六大痛点

一、新时代管理者的六大职责

1、甄选人才

2、使用人才

3、培育人才

4、激励人才

5、考评人才

6、留用人才

二、新时代管理者的五项职业修炼

1、职业化品德

2、职业化形象

3、职业化心态

4、职业化行为

5、职业化人格

三、新时代管理者的成功之道

1、了解员工的期望

2、满足必要的需求

3、基于员工的决策

4、支持员工的发展

视频解析:为什么下属不喜欢亲和力强、为他们着想的范闲?

第二讲:沟通篇——高效沟通促进团队协作

视频研讨:业务部门管理者为何与人力资源管理者共同完成同一个目标时,最终不欢而散?

一、沟通的核心:从心开始

1、高效沟通的7个重要性

现场沟通练习:不会沟通,部门同事变冤家

2、高效沟通三大核心要素

核心要素一:管理者的沟通心态

案例 :三种不良心态剖析,导致沟通障碍

核心要素二:管理者的沟通目标

案例:一场没有目标的沟通而引发的纠纷

核心要素三:管理者的沟通水平

二、高效沟通的三大技巧

1、听:管理者如何听懂他人的话

Ø 听的5个层次

Ø 倾听六大要素

练习:听力小测试

2、说:管理者如何做到精准表达

Ø 说的三要素

Ø 案例:引起沟通意愿的小技巧

Ø 练习:欣赏与赞扬

Ø 避免与用人部门产生冲突4个技巧

3、看:管理者如何挖掘他人动机

互动:看图形,是否能说明白

Ø 挖掘动机的四要素

Ø 沟通中看应注意五个“不要”

练习:分析图示人员沟通状态

分享书籍《肢体语言的密码》

互动游戏:肢体语言小测试

【收获】提升沟通水平及技巧,让沟通无忧

三、高效沟通的三个方向

1、如何解决跨部门向上沟通没有胆?

职场秘籍:向上沟通要领。

实战技法:让领导了解你的七种方法

2、如何解决跨部门向下沟通没有肺?

职场秘籍:上对下沟通要领

3、如何解决跨部门水平沟通没有心?

游戏:语言传递中的误差

职场秘籍:水平沟通三要素

【收获】区别三种不同层级的沟通技巧

第三讲 选人篇——基于战略的甄选与识别技术

一、人才选用的匹配法则

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配;

案例:请讨论西游记中的人岗匹配论

二、管理者在人才选择前的准备工作

1、掌握人才甄选考察的六维度

2、掌握6类经典面试问题

试题集:500强企业面试题目分享

三、管理者在人才选择中应掌握的二种方法

1、结构化面试

1.1结构化面试的三种形式

1.2结构化面试设计程序

1.3结构化面试4种必问问题

1.4结构化面试2大测试能力

现场演练:请为设计一套结构化面试题目,并上台分享

2、行为STAR面试法

思考:什么是行为STAR面试法

2.1 STAR的组成要素-STAR 模型:

2.2 三种假STAR的辨别

2.3 STAR面谈法中的正弦曲线原则

2.4如何有效的进行追问

u 追问的三种形式

u 追问的5个注意事项

u 追问的5个特别关注点

u 注意肢体语言的暗示

招聘面试模拟:一名学员扮演求职者,一名学员扮演面试官,用行为STAR面试法搞定”职业面霸“,时间:10分钟

第四讲: 育人篇——管理者人才培养和赋能技术

一、管理者如何才能体现自身价值

1、给出目标方向--绩效为王

2、理解人生真谛--关注团队

3、迈向美好未来--带队育人

二、管理者必备的培训与辅导完美应用

1、培育与辅导的应用一:如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 标杆导向制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

案例:阿里巴巴的接班人机制

2、培育与辅导如应用二:如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

3、培育与辅导的应用三:部门经理如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

案例:某企业带教体系分享

第五讲 用人篇——管理者如何提升员工绩效

一、精准了解团队员工个性,合理的安排工作

工具:DISC行为风格测试

1、D型-强势叛逆型员工解析

案例:孙悟空的工作安排

2、I型灵活变通型的员工解析

案例:猪八戒的工作安排

3、S型踏实肯干型的员工解析

案例:沙和尚工作安排

4、C型追求卓越型的员工解析

案例:唐僧工作安排

二、正确用人的“四个三”定律

1、三看

2、三策

3、三艺

4、三配

三、优化绩效,提升员工工作业绩

1、指标与目标的区别

u 什么是目标,什么是指标:

u 目标制定的SMART原则

u 如何进行目标分解?

思考:为什么您的团队成员总是不能如期的完成既定的目标,问题出在哪里了,如何解决?

2、绩效指标设计的主要方法及要领

Ø 如何使用战略地图分析法

Ø 如何使用鱼骨图分析法?

3、KPI体系设计思路与原则

4、常见的KPI指标类型

案例:不同类型的KPI提取

5、KPI指标体系设计的5个步骤

工具:各层级KPI指标提取方法

u 如何设计公司级KPI?

案例分享:企业公司级KPI指标设计与提取(战略地图应用)

u 如何设计部门级KPI?

现场练习:部门级KPI提炼与设计(任务矩阵应用)

u 如何设计职位级KPI?

现场练习:职位级KPI指标分解与设计(鱼骨法应用)

6、KPI指标设计的三种方法

案例:如何提取关羽的KPI

案例:KPI基本指标标准与卓越指标标准举例

7KPI定义与计算方式(案例分享)

8、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)

9、如何设计KPI的权重与配分?

现场演练:小组共创出某一个岗位的KPI指标、权重、指标评价标准

四、绩效辅导与绩效面谈的技巧

1、绩效面谈的6个目的

2、绩效考核面谈7项原则

思考:这样的7类人该如何谈

3、绩效面谈的四个阶段

5、绩效考核面谈二个技巧

u 汉堡原理

u BEST原理

现场演练:运用BEST面谈

6、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略

五、绩效推进中的五个工程

1、目标第一:明确目标形成共识

2、计划第二:明确资源分清轻重

3、监督第三:监测行为掌握进度

4、指导第四:指导解惑精神支持

5、评估第五:定期复查改进工作

工具:复盘技术应用

第五讲:留人篇——管理者人才激励与驱动技巧

一、如何创造与开发人才环境

1、文化背景塑造

2、榜样的力量

案例:阿里的企业文化

二、帮助员工做好职业生涯规划

1、竖立人生目标

2、目标制定的原则

工具:《员工职业生涯规划四叶草》

研讨:您和您的员工了解自己的能力、潜力吗?

三、巧妙运用现代激励原理

1、运用需求层次论对下属进行赏识激励

2、运用双因素理论防止激励失效 

3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励 

演练:确定你当前的主导动机 

四、经理激励下属的前提:影响力

1、互惠原则:关心关爱建立上下级情谊

2、承诺和一致:目标激励 

3、社会认同:群体激励 

案例分析:如何突破群体职业倦怠? 

4、权威意见:树立榜样

5、取悦与相似:拉近心理距离 

6、善用稀缺性提高激励的有效度 

五、管理者八大激励策略

1、授人以鱼

2、授人以渔;

3、授人以欲;

4、授人以娱;

5、授人以愚;

6、授人以遇;

7、授人以誉;

8、授人以宇。

六、打造感合力的团队文化

1、安全感

案例:领导,项目很难做,背的后逻辑是什么?

2、存在感

3、参与感

讨论:作为领导,你是如何给员工安排任务的?

4、成就感

讨论:您的团队成员为什么总有人和您离心?

5、仪式感

思考:您的团队工作中的状态是怎么样的?

6、荣耀感

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课程背景: 新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。 谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才选拔技术、员工绩效辅导及改进、员工离职面谈等,帮助企业人力资源经理及部门经理做更好的推进人力资源的工作。 课程结构模型: 课程赠送工具: 产出1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》 产出2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》 产出3:《关键/核心岗位慧进阶计划》 产出4:《关键/核心岗位智慧生涯地图》 产出5:《储备人才智慧成长图谱》 产出6:《企业/部门人才盘点九宫格》 产出7:《管理者智慧用人视图》 课程收益: u 清晰直线经理的定位模型,实现知己知彼; u 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展; u 掌握人才甄选与识别技术,确保人岗匹配; u 掌握绩效设计及辅导技巧,提升员工绩效; u 掌握离职面谈思路及技巧,提升面谈水平。 课程时间: 1天,6小时/天 授课对象: 企业中、高层管理人员、人力资源经理 授课方式: 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 规划定位篇——直线经理角色认知与定位 导入:新时代人力资源管理的趋势与挑战 一、新时代直线经理的人力资源规划六大职责 1、甄选人才 2、使用人才 3、培育人才 4、激励人才 5、考评人才 6、留用人才 二、新时代直线经理的成功之道 1、了解员工的期望 2、满足必要的需求 3、基于员工的决策 4、支持员工的发展 视频欣赏《庆余年》:为什么下属不喜欢亲和力强、为他们着想的范闲? 三、直线经理如何做好人才规划 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 第二讲 识人选人篇——基于战略的甄选与识别技术 一、直线经理甄选人才匹配理论 1、人才甄选工作的实质:人人、人岗、岗岗匹配; 案例:西游记中的人岗匹配理论 2、人才甄选工作的内核:职责、特质、模型标准; 案例:人才三标准分析。 二、直线经理人才选择前的准备工作 1、掌握人才甄选考察的六维度 2、掌握6类经典面试问题 试题集:500强企业面试题目分享 案例:某互联网公司的线上营销人员招聘 三、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸” 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 3、追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性 招聘面试模拟:一名学员扮演求职者,一名学员扮演面试官,用行为STAR面试法搞定”职业面霸“,时间:10分钟 第三讲 绩效辅导篇——直线经理如何改进员工绩效 一、运用绩效面谈与辅导二大技巧 1、汉堡原理 2、BEST原理 工具表单分享: 表单1:《中/基层员工月度/季度绩效总结》 表单2:《员工绩效考核申诉表》 表单3:《绩效考核面谈记录表》 表单4:《绩效改进行动计划表》 二、掌握绩效辅导的五大策略 策略一:借刀杀人 案例:业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈? 策略二:抛砖引玉 案例:自以为是,主观认为他人评价好,实际绩效一般的员工如何谈? 策略三:趁火打劫 案例:绩效一般、态度一般,有潜力的员工如何谈? 策略四:关门捉贼 案例:业绩好,但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈? 策略五:釜底抽薪 案例:资历老,业绩无进步的员工如何谈? 工具:绩效面谈教练工具 GROW u G-员工需要达到的成果 u R-现在发生的问题 u O-有哪些方法选择 u W-W-采取的行动 第四讲 离职面谈篇——直线经理如何做好员工离职面谈 一、离职面谈的三大核心要素 1、核心要素一:谈判的心态 案例 :三种不良心态剖析,导致谈判障碍 2、核心要素二:谈判的目标 案例:一场没有目标的谈判而引发的纠纷 3、核心要素三:谈判的水平 二、如何针对性的进行离职面谈 情景1:员工因薪酬福利低而提出离职,如何面谈? 情景2:员工因企业发展前途受限提出离职,如何面谈? 情景3:员工因不认可企业价值观/不认可公司制度而提出离职,如何面谈? 课程复盘
• 李彩玉:与时俱进——新时代非人力资源经理的人力资源管理
课程背景: 企业资源管理的所有环节中,人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。多年来企业取得长足的发展和效益。实践证明,企业要想快速发展,人力资源管理是第一要务。 当下,大多数企业均面临招人难、用人难、育人难,留人更难的局面。为了吸引及留住优秀人才,各行各业的人力资源部门可谓是费尽心机。高额的劳动报酬、丰富的企业福利,人性化的企业文化建设,虽有一定程度的效果,但仍有诸多不足。人力资源部门忙的焦头难额,绞尽胶汁,忙于招聘、培训、人才梯队搭建、员工激励等等,周而复始,年复一年,仍然无法满足企业人力资源管理的需要。然而传统人力资源部门的定位和职能设计,让直线经理没有机会参与到人力资源管理,人力资源部门无法激活直线经理。没有形成全员人力资源管理合力,本课程针对企业实际状况,结合多年人力资源管理工作管理实践经验,设计一整套直线经理参与人力资源选用育留的实战技巧。 课程结构模型: 课程赠送工具: 产出1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》 产出2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》 产出3:《关键/核心岗位慧进阶计划》 产出4:《关键/核心岗位智慧生涯地图》 产出5:《储备人才智慧成长图谱》 产出6:《企业/部门人才盘点九宫格》 产出7:《管理者智慧用人视图》 课程目标: Ø 清晰直线经理的定位模型,实现知己知彼; Ø 掌握人才甄选与识别技术,确保人岗匹配; Ø 掌握人才辅导与教练技术,确保育人有效; Ø 掌握人才使用和激活技术,确保用人有道; Ø 掌握绩效辅导及沟通技巧,提升绩效水平; 课程时间: 1-2天, 6小时/天 授课对象: 职能部门管理人员,直线部门管理者 授课方式: 讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析 导论:人力资源的六大特性 第一讲:定位篇——直线经理的角色认知与定位 一、何为新时代人力资源管理 1、新形势下人力资源到底该做什么? 2、人力资源管理的新趋势与新挑战 二、直线经理的角色认知与变换 1、管事 2、理人 3、带队三、直线经理的人力资源职责 1、甄选人才 2、培育人才 3、考评人才 4、使用人才 5、激励人才 6、留用人才 视频解析:康熙如何搞定姚启胜 四、直线经理的成功之道 1、了解员工的期望 2、满足必要的需求 3、基于员工的决策 4、支持员工的发展 第二讲 识人篇——直线经理的人才甄选与识别技术 一、直线经理在人才选择中作用与位置 1、人才甄选工作的实质:人人、人岗、岗岗匹配; 2、人才甄选工作的内核:职责、特质、模型标准; 案例:人才三标准分析。 二、直线经理需掌握的岗位胜任力标准 1、这个岗位是干什么的?——岗位的工作内容 2、我们这什么要招这个岗位?——岗位的工作价值 3、什么样的人可以胜任这个岗位?——岗位的胜任标准 小组讨论:运用头脑风暴法完成以上的前3个问题。 案例:某上市公司某招聘岗位画像分析。 三、人力识别的五个原理 1、要素有用 2、动态适应 3、能位对应 4、互补增值 5、弹性冗余 第三讲 育人篇——直线经理人才使用和激活技术 一、直线经理如何才能体现自身价值 1、给出目标方向——绩效为王 2、理解人生真谛——关注团队 3、迈向美好未来——带队育人 二、直线经理快速培育与辅导下属 1、培育辅导的ASKH模型 2、在岗技能辅导的五步法 三、直线经理必备的培训与辅导完美应用 管理模式探讨 Ø 命令式:高任务—低关系; Ø 说服式:高任务—高关系; Ø 参与式:低任务—高关系; Ø 授权式:低任务—低关系。 1、培育与辅导的应用一:如何提升下属能力 视频:斗罗大陆,从两位师傅身上学习直线管理者的管理水平。 2、培育与辅导如应用二:如何提升下属意愿 案例:本地宝的文化,直线管理者如何用文化提升下属的意愿 3、培育与辅导的应用三:部门经理如何培养储备干部 案例:某上市集团校园招聘人才培养管理 第四讲 绩效篇——直线经理如何提升员工绩效 一、掌握绩效辅导六目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 二、精通绩效辅导七步曲 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 三、运用绩效面谈两技巧 1、汉堡原理 2、BEST原理 四、贯穿绩效面谈四阶段 1、计划阶段——与员工共同确定考核阶段的绩效目标 2、指导阶段——帮助员工找到可提升绩效的思路方法 3、考评阶段——让员工知晓该考核阶段绩效达成情况 4、反馈阶段——帮助员工找到绩效不足并给改进建议 工具表单:《绩效反馈表》《绩效面谈记录表》《绩效自我评价报告》《绩效改进行动进度表》《绩效复盘表》 五、落地绩效推进五个一 1、目标第一:明确目标形成共识 2、计划第二:明确资源分清轻重 3、监督第三:监测行为掌握进度 4、指导第四:指导解惑精神支持 5、评估第五:定期复查改进工作 第五讲:沟通篇——直线经理如何成为沟通高手 一、沟通的核心——从心开始 视频案例:诸葛亮如何成功搞定东吴群臣 二、沟通的三大技巧 1、听的技巧 u 听的5个层次 u 倾听6大要素 u 听的3个要点 2、说的技巧 u 说的3要素 练习:欣赏与赞扬 u 避免与人产生冲突4个技巧 u 沟通精准表达的5个技巧 3、看的技巧 互动:看图形,是否能说明白 三、解决沟通中的漏斗现象 1、直线经理沟通三大障碍 案例:不会沟通,与兄弟部门成为冤家 2、跨部门消除沟通漏斗现象的方法 四、掌握沟通的三个方向 1、如何解决向上沟通没有胆? 职场秘籍:向上沟通要领。 实战技法:让上级了解HRBP的七种方法 2、如何解决向下沟通没有肺? 职场秘籍:向下沟通要领 3、如何解决水平沟通没有心? 游戏:语言传递中的误差。 职场秘籍:平级沟通三要素 五、四招学会高效沟通 1、迅速识别人员的行为处事风格 u 第一种:强势叛逆型的5个显著特点 u 第二种:灵活变通型的5个显著特点 u 第三种:踏实肯干型的5个显著特点 u 第四种:追求卓越型的5个显著特点 工具:DISC行为风格测评 案例:《庆余年》VS《三国演义》 【收获】快速精准的了解业务伙伴的沟通风格 2、如何与不同行为风格的人员互动 u 强势叛逆型的5种沟通技巧 u 灵活变通型的5种沟通技巧 u 踏实肯干型的5种沟通技巧 u 追求卓越型的5种沟通技巧 【收获】快速精准的找到沟通的方式,让沟通畅通无阻

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