李彩玉：慧眼识人——非人力面试官的招聘与甄选技术

课程背景

我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才。为了应对新的人才竞争，必须为企业持续引进符合企业战略发展的人才，而直线部门管理者作为人才的直接管理者，需要结合业务需求为企业甄选很符合企业战略的人才？

那么，企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？直线管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何迅速识别想要的人，如何有技巧的拿下想要的人，同时让人才在企业可持续发展？是用人部门当下重点关注及急需解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质，如何与候选人沟通面谈，本课程旨在解决直线管理者在面试甄选中的困惑，帮助管理者建立人才选拔标准，提升面试过种中听、说、反馈技巧，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程结构模型

课程目标

掌握面试官的胜任力，胜任为王；

掌握面试的甄选技巧，觅才有道；

掌握三大类面试方法；招聘有法；

掌握精准的招聘流程，循序渐进；

掌握有效的面试沟通，沟通共赢；

课程对象

企业管理者、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程时间

半天, 6小时/天.

授课方式

讲解40%、课堂互动15%、案例分析10%、视频解析10%、实操练习15%、工具10%

课程大纲

第一讲：认知篇——建立正确的面试认知理念

开场：我最想解决的招聘问题？

案例1：小米创业初期人才选拔的启示

一、面试的正确理念

1. 企业招聘的三大黄金法则

1）合适比优秀更重要

2）选择比培训更重要

3）品德比能力更重要

视频：北京大学才女竞聘某公司文职岗位，您会选择哪位，为什么？

2. 企业招聘的正确理念

案例2：直线部门领导王经理的苦恼：招聘同一个岗位，王主管选的人和李主管选的人怎么区别这么大？

二、业务面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配

案例：西游记中的人岗匹配论

导入：某公司因面试官职业形象、面试提问、肢体动作及回答面试者问题导致求职者在各大网站发表对于公司不利的内容。

第二讲：方法篇——如何挖掘应聘者潜力

一、精通结构化面试——挖掘应聘者潜力

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某上市企业结构化面试分享

u 简单寒暄

u 观或听

u 结构化面试提问

案例：华为识人选人五要素法

二、STAR模型挖掘求职者动机——搞定“面霸”神器

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

u 针对行为的情境和任务部分提问

u 针对最成功之处提问

u 针对最失败之处提问

u 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

u 细节之处追问

u 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

第三讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务

一、5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？

现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。

二、有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

三、对标有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

四、精准发问——面试7种提问技巧

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

五、识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧。

六、精准高效——拿下理想求职者六步曲

视频解析：刘备如何搞定关羽和张飞

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标