管理技能企业内训
现实中任何一种企业管理理论都不能阻挡每天成千上万企业的高峰与低谷的变化，任何一种企业管理理论也不可能适应所有类型的企业，但企业作为一种生态系统，它有其发展、演化、衰亡的规律。如果能遵循像一个健康自然生态系统能可持续发展一样的原理
权力的游戏是美国HBO 电视网制作推出的一部中世纪史诗奇幻题材的电视剧。该剧改编自美国作家乔治·R·R·马丁的奇幻小说《冰与火之歌》系列。
古老的维斯特洛大陆上存在着七大王国，七大国全部臣服于铁王座之王。十大家族为七大王国
本课程以丰田汽车公司的精益管理方式为案例，系统学习精益管理的理念、技术和工具，帮助企业实现最大化价值，消除浪费，精益求精。学员将掌握精益管理的核心思想，提高执行力，全面了解精益管理的技术和方法。通过理论讲解、案例分析、实战演练等
海尔作为国内优秀的企业，其管理思维、管理方法、营销方法一直是其他企业学习的榜样。海尔从1984年的资不抵债，到现在的营收2000多亿，36年的发展历程，海尔经历太多，海尔也为中国企业贡献了很多领先的管理思路和管理方法。从“日事日
为什么此培训很重要?——优秀的管理者团队的中心；卓越的管理者是团队的核心！
2016年，ATD一项对847名人才发展专业人员进行的研究收集的数据发现：
46%的受访者表示，他们的组织有管理下属的具体规定与技能培训。
人才的梯队建设是驱动组织高速发展的核心竞争力，未来在不确定的商业环境中，企业与企业之间的竞争，更多来源于组织的人才发展体系、组织人才的梯队建设，能否打造和培养一批具有高绩效、高素质的人才队伍，形成强大的企业核心竞争力成为企业
如何让自己或团队成员热爱自己的工作，干劲十足，齐心协力，共创佳绩而让工作变得快乐和有趣，使管理更轻松是每一个管理者最为关注的问题要想成功、系统、长期地实现快乐与工作相融合，不仅需要改变行为方式，更需要改变思维方式。
面对十四五规划带来的新经济赛道和复杂多变的市场环境，传统财务管理模式已无法满足企业需求。本课程深入解析财务BP模式的原理与实务，从目标设定到效率提升，帮助企业管理者掌握先进的财务管理方法。通过案例分析与互动研讨，学员将快速将理论
本课程致力于打破传统管理模式，从根本上进行管理创新，帮助学员走上管理创新的正道，成为管理高手。通过深入探讨数字化时代企业管理的核心问题和价值信仰，让学员掌握走向卓越和平庸的不同之道，引领企业走向创新型、高端品牌企业。课程教学形式
本课程以“彼得原理”为基础，通过角色定位、时间管理和压力缓解技巧等内容，帮助中高层管理者提升自身能力和效率。学员将掌握实用的管理技巧和方法，以及有效应对压力的策略，实现个人与团队的共同发展。通过互动教学和团队共创，课程将帮助管理
刘强东在清华大学总裁班开学典礼上说：领导力就是解决问题的能力，解决问题是需要一套系统的思考和决策方法的，所以，有一门全球流行几十年的系统思考和决策课程就叫做《领导者之剑》，因为这套系统思考和决策的方法就如领导者搞定问题的一把利剑
作为企业管理的中间人，中层管理人员既要组织、协调所属部门人员的日常工作，又要对上级领导负责。可以说，中层管理人才是提高企业竞争力的关键人物。中层管理者的职能是计划、协调、控制。主要职责是正确领会高层的指示精神，承上启下，创造性地
团队管理中，各种新问题的出现，容易让管理者，尤其是新任中层手忙脚乱，因此，引导新晋干部正确转换角色，并启发中高层管理者改变固有认知，不断反思、对照自己的管理行为，准确找到定位，掌握更科学的管理方法和领导艺术，已成为了企业应当为管
管理是一门科学，需要系统学习和训练。然而，许多中国企业管理者却依赖经验，导致企业成本损失和发展受阻。本课程提炼现代管理学经典技能，手把手教授管理工具和方法，帮助管理者从“经验型”跨越到“职业化”。课程包括八项核心管理技能和30多
基层管理者的状态与能力直接影响一线员工，从而直接影响工作成效，所以基层管理者的综合能力与素养对企业非常重要。
基层管理者工作能力与工作积极性提升，需要良好的职业规划做保障，通过清晰自己的现状，明确自己的定位与发展，才能促使其提
领导者有技巧，需千锤百炼；领导力无技巧，核心在做人。
领导力是领导者通过与下属的有效互动而让下属高绩效工作的能力。
这种能力能带我们突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是”的能力：让否定、拒绝、抵抗、
本课程旨在帮助职业人从技术专家顺利转型为优秀的管理者，特别适合新生代企业管理者。通过科学的教练技术和实战演练，学员将学会如何激发团队潜力，提升组织绩效。课程内容涵盖管理者的人际敏感度、激发下属的技巧、有效沟通的方法及任务推进策略
企业的中层管理者，多是由于业绩突出而被提拔上来的，原来在基层业务岗位干得不错，拥有过硬的专业技术和良好的职业素养。但是，提拔到管理岗位后，很多中层因为缺乏管理经验，而不懂如何带团队，导致团队业绩差，干部测评分数低，原本是优秀员工
成为老板信赖的得力助手、成为行业抢手的企业HR培训专家，与世界500强外企培训专家刘颖老师亲自带班，一流的HR懂业务擅把脉风生水起。本课程注重实战，培训项目执行有利成果显著，帮助您完成从平凡到卓越的蜕变。课程内容丰富多彩，教学方
在移动互联网迅速发展的当下，传统管理思维亟待转型。本课程通过系统化的管理理念，帮助各级管理者深入理解自身角色，提升团队执行力，掌握沟通艺术，并根据员工状态灵活调整管理方式。课程结合理论、案例和互动，确保学习效果。通过重塑管理的精
工作任务伴随着员工每天的工作，工作任务是否能够完成关系着每个人的绩效、部门绩效乃至整个公司的绩效。进而影响整个公司战略目标是否能够达成。如果团队无法完成每个人的任务或者任务达成结果不理想，公司有再好的战略、再好的计划都无济于事。
近年来，00后开始陆续进入职场，不仅在消费、文化、体育等领域不断活跃，在职场也开始发挥他们的影响。对于他们的管理已经越来越需要认真对待了，如果因材施、教发挥特长，可以充分激发他们的主观能动性，增强其竞争力和执行力，从而提升个人绩
培养管理人员的问题意识，培养学员面对问题时的正确心态与态度;掌握各种分析问题与解决问题的创新性工具与方法； 掌握解决问题的思路，以积极态度寻找解决问题的方法，并科学解决； 通过丰富的企业案例讨论和演练，启发学员思路、开拓管理视野
培养经理人、企业干部、主管人员、骨干员工及中高层管理干部，在面对企业内各种类型的棘手问题时，能够以有效的理性思考程序迅速找出问题产生的根本原因，做出相对最优决策，提升个人及团队问题分析与决策的质量，以强化企业的竞争力。本课程起源
在这个快速变化和高不确定性的时代，管理者的综合管理技能至关重要。我们的课程旨在帮助业务骨干成功转型为高效管理者，提升领导力和执行力，通过简洁的课堂教学、实用的管理理念和有效的管理工具，解决角色转换、经验主义、员工发展等常见挑战。
本课程专为企业管理者设计，旨在解决当前组织面临的粗放管理和产高利低问题。通过系统化的精细管理培训，帮助管理者认知角色转变、突破管理瓶颈，实现降本增效与创新增长。课程结合实际案例，采用互动式教学，帮助管理者掌握精细化管理工具与策略
本课程从管者应该掌握的管理理论的基础开始建立思维平台，通过厘清企业对管理者的定位明确其使命，进而我们再通过一个个有效地测评与分析，让学员清晰自己在某些方面的特点，建设完美团队，最后我们通过时间分配，引导学员把时间用到高效能的工作
本课程基于世界500强企业真实经典案例和实战模型，直接从工具和方法的角度切入，干货满满。让学员既能掌握一套解决问题的科学流程，同时学会创新性和系统性解决问题的思维方法，即学即用，通过课堂演练和实操，确保所学方法和工具现场落地，能
本课程将帮助您深入了解企业面临的现实问题和挑战，掌握成功推进组织变革的关键要素和步骤，通过正向核心价值信仰引领企业走向卓越。我们将结合世界级企业案例和最佳实践，以生态思维构建变革管理体系，为您提供成功推进组织变革的正道。让您在学
2024年面对国际和国内的多重压力，各行各业都在寻求突破和创新。在这样一个充满挑战的环境下，企业管理需要向人效提升转移。本课程紧扣企业管理痛点，提供创新管理模式和实战管理工具，帮助管理者提升职业化水平。课程内容生动活泼，理论结合
在当今复杂多变的商业环境中，科学决策能力成为管理者的必备素质。本课程深入探讨管理决策的核心问题与系统思考方法，帮助学员建立全面、动态的思维方式。通过案例分析、情景模拟等多种互动形式，提升学员的决策能力和问题解决能力。系统思维的引
在现今职场，职场欺凌随处可见，对个人和整个团队都会造成严重影响。本课程以实战案例为基础，通过心理战术和行为战术，帮助您学会如何反制霸凌，逆袭职场。课程内容来源于职场多维度实践经验，注重实效和情景化体验，让您轻松掌握解决欺凌问题的
2020年，5G已经在深圳独立组网，世界开始步入5G时代。在5G的基础设，物联网，大数据，人工智能，区块链等新技术水乳交融，推动我们的企业，产业甚至城市，国家开始全面向数字化，智能化全面迈进。
这门课程将帮助管理者从员工到管理者的角色转变中，准确定位自己的管理角色，提升管理和领导意识，掌握必备的职业素养和技能。通过互动体验式的教学方式，学员将了解如何快速识别员工的底层价值观，有效沟通和激励团队，提高执行力和时间管理能力
《从技术走向管理》课程专为企业新生代管理者设计，旨在帮助技术专家迅速转型为高效管理者。通过教练技术的培养，学员将掌握教练式沟通、激发下属潜力、提升团队凝聚力的工具和方法。课程内容涵盖从管理思维转变、有效沟通技巧到任务推进的全面技
提升员工的归属感一直都是企业的难题。企业是船，员工是在船上的人。一路上如何同舟共济，战胜困难。作为一个执行层，涉及到的工作，既是挑战也是机会。一般领导给你这样的任务就是在给你晋升的机会，不要一接到任务就害怕自己不能胜任，遇到点困
在IT组织与管理实战培训中，您将体验到理论与实践的完美结合。课程基于PMBOK和PRINCE2，结合先进的银行案例，通过沙盘演练，提升项目管理能力。无论是传统还是敏捷项目管理，您都能在互动中掌握核心理念与实用技巧。课程将帮助银行
在快速变化的时代背景下，企业管理者面临前所未有的挑战。本课程以实战为导向，结合真实案例，深入探讨企业内部管理、人才识别与授权委派等核心问题，帮助管理者掌握提升领导力和团队效率的有效工具和方法。通过系统的学习，学员将能够清晰识别管
在现代企业管理中，了解和激励新一代员工至关重要。本课程专为中高层管理者设计，通过实战案例和互动演练，帮助管理者掌握教练式领导力的核心理念与实用工具。学习如何识别员工的潜能，激发他们的内在动力，从而提升团队协作和责任感。课程内容丰
这门课程将帮助学员深入理解向上管理的核心价值，掌握实用的工具与方法。通过系统的学习，学员能够识别对上管理的误区，建立良好的上下级关系，并灵活运用多种沟通技巧。课程结合真实案例与互动演练，使理论与实践相结合，确保学员能够在实际工作
这门课程将为管理者提供深刻的洞察，帮助他们理解和激励95后新新人类，进而提升团队的责任感与凝聚力。在实际案例的引导下，学员将掌握有效的沟通技巧和管理方法，以应对现代职场中的各种挑战。课程不仅关注理论，更重视实战经验和工具的运用，
在职场中，成功的管理者不仅需要扎实的技能，更需提升思维能力。本课程通过丰富的案例分析和实用工具，帮助学员掌握高绩效管理者的核心素养，深入理解管理的本质与规律。课程内容涵盖角色认知、有效委派、指导技巧等，确保学员能够在实际工作中灵
在职场中，从明星员工转型为优秀管理者是职业发展的关键一步。本课程深入探讨管理者的角色定位与认知，帮助新晋管理者克服转型过程中的认知障碍与工作挑战。通过系统化的学习与实践，参与者将掌握实用的管理工具与思维方式，提升人际沟通和问题解
在当今快速变化的商业环境中，新生代员工以其独特的思维方式和价值观挑战着传统管理模式。本课程深入探讨如何有效应对9500后新生代的管理挑战，帮助管理者转变认知、掌握实用工具，并与新员工建立良好的沟通与激励机制。通过丰富的案例分析和
在智能制造和人工智能飞速发展的时代，企业面临前所未有的挑战与机遇。本课程专为企业核心管理团队设计，旨在帮助管理者提升自我认知、优化时间管理和增强决策能力。通过实际案例分析与互动研讨，学员将深入理解管理的本质，掌握有效的管理工具，
面对新一代90后员工，管理者需深刻理解他们的独特个性与文化特征，以更有效地激励和管理团队。本课程通过对90后员工的素质、行为和价值观的深入剖析，提供了切实可行的管理方法，帮助管理者提高对这一群体的管理效能。课程内容紧扣实际，结合
本课程以TWI为基础，专注于提升一线主管的综合管理能力，帮助他们应对工作中的各类挑战。通过系统的理论学习与实践演练，参与者将掌握科学的工作教导、团队关系建立、工作改善及安全保障等关键技能。课程内容丰富，结合真实案例与实操工具，使
在全球经济挑战与市场竞争加剧的背景下，本课程为制造型企业的管理干部提供了深刻的运营管理理念与实战技巧。通过导师22年的丰富经验，深入解析工厂运营与市场、财务的内在联系，帮助学员掌握提升运营效益、降低成本的实用方法。课程强调案例分
在现代企业中，现场管理尤为关键，它直接关系到产品质量和企业盈利。此课程将帮助管理者深入理解一线管理者的角色以及质量管理的重要性，掌握有效的品质管理工具和方法。通过结合丰富的实践经验与理论知识，学员将能够迅速识别和解决现场问题，提
在竞争日益激烈的商业环境中，企业的成功与否不仅依赖于资源的配置，更在于如何挖掘和激发员工的潜力。这门课程将帮助管理者深入理解员工的优势，创造激励氛围，从而提升团队的创造力与效率。通过案例研讨、情景演练等互动方式，学员将掌握有效的
在瞬息万变的商业环境中，企业的持续创新与发展至关重要。本课程将深入探讨产品力、组织力和资本力三者之间的密切关系，帮助中高层管理者掌握提升企业竞争力的策略。通过案例分析和互动讨论，学员将学习如何有效构建“铁三角”，应对市场挑战，实
在快速发展的信息技术时代，企业对技术人才的管理显得尤为重要。本课程将为管理者提供科学的技术人才盘点方法和工具，帮助他们客观量化技术团队的工作量和完成度。通过理论与实操相结合的方式，学员将深入了解人才盘点的核心价值，以及如何利用数
在现代企业中，管理者的角色与技能至关重要。本课程为中层管理者和储备干部提供了系统的培训，帮助他们从技术岗位顺利过渡到管理岗位。通过互动性强的教学方式，学员将深入理解管理的核心职能与原则，掌握选才、培养和激励团队的有效方法。此外，
在当今竞争激烈的商业环境中，协作能力已成为组织和职业经理人成功的重要驱动力。本课程通过深入探讨协作的本质与重要性，帮助学员提升沟通素养与人际关系管理技巧。课程内容紧贴实际，涵盖职场中的各种沟通情境，确保学员能够在实际工作中灵活运
在这个瞬息万变的时代，企业管理者面临着前所未有的挑战与机遇。本课程旨在帮助中高层管理者重新审视自身角色，掌握以机会为导向的管理方法，提升团队效能。通过深入探讨新时代管理环境的变化和思维的重启，您将获得实用的沟通技巧和管理能力，成
在快速变化的商业环境中，复盘与经验萃取成为团队提升能力与创新的重要工具。《赢在复盘——从复盘到经验萃取》课程，深入剖析复盘的核心方法与流程，帮助学员有效总结实践经验，避免知识浪费。通过实战演练与案例分析，学员不仅能掌握复盘的技巧
【课程背景】
一．培训师/讲师常常面临这样的挑战?
讲师/培训师在课堂上掏心掏肺讲，学员却不想学/没有学习动力/没有学习兴趣
讲师/培训师掏心掏肺讲，学员却觉得没有用，和自己的工作实际不一样
讲师/培训师课堂上想要和学员进行互动，却发现怎么也互动不起来
讲师/培训师觉得专业性内容已经讲得简单明了，学员还是说听不懂
学员基础不同——学员之前差异很大，怎么讲课才能让处于不同层次、不同认知高度的学员都能有收获？
【课程收益】
1.深度理解影响授课效果的2件根本事
2.学习如何避免正确但无趣的授课方式——学习兼顾参与性、趣味性和实用性的3大授课框架
3.学会让专业内容通俗易懂的3字诀
4.学习有效调动学员积极性的4大招，深度理解课堂互动的底层原理
5.掌握课程开发实战秘籍和授课策略、方法、工具与技巧10种以上。
【课程特色】
1.讲“好课”才能“讲好”课——讲设计好的课，才能把课讲好。好课是设计出来的。
2.授课的硬通货是“有用”。任何授课内容必须与学员相关，对学员有用。
3.讲师要做好两种角色：知识厨师与学习教练。讲师一定要将知识加工成美味佳肴；一定要激励、唤醒和鼓舞学员。
4.学习系统化的知识比碎片化内容更有用，所以本课程教你一系列的授课框架。学会了这些关键知识才能提升认知深度和认知效率，才能内化为一个人的技能。
5.都说讲课是内容为王，但内容并不会自动“为王”，必要的授课形式创新同样重要。内容为功底，形式为功力。
【课程方式】
讲授+案例分析+工具学习及应用+练习
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天
授课内容安排
09:00
~
12:00
■一.摆脱传统无趣的“平铺直叙”式讲授
1.摆脱传统的、无趣的“平铺直叙”式讲授，应用三个适用面极广的新型授课框架与方法
2.怎么把内容（包括专业内容）讲得通俗易懂、生动有趣
3.如何讲学员才能记得住并且能应用、易应用
4.【工具】教学设计的底层逻辑：“教学罗盘©”授课策略
■二.不仅要设计老师的“教”，更要设计学生的“学”
1.先学后教VS先教后学：几类授课策略优劣分析&如何应用
2.回归教学技能：教学罗盘©️所包含的四大核心教学技能
3.【案例】Z老师的授课广受欢迎，他做对了什么？
4.课堂教学过程需符合人的认知规律
12:00
午餐、午休
14:00
~
17:30
■三.如何把学生的注意力牢牢吸引
1.如何调控课堂与组织课堂：学生注意力模型的调适性应用
2.抓授课现场学员注意力的四大类方法
■四.授课现场的应对方法
1.如何根据学生/学员的精神状态、接受能力、突发情况等因素适时调整授课内容和形式&深度解析场域敏感度
2.如何有效设计授课才能克服紧张与忘词&课堂特殊情况的处理
3.如何定场：站姿与眼神的配合&走动、站姿、表情/手势的原则
3.讲师眼神的要求&吐字发音的要求及标准
17:30
•晚餐、休息
第二天
授课内容安排
09:00
~
12:00
■一.课堂授课互动技巧
1.【案例】授课想互动，但为啥总是互动不起来
2.如何提问：提问整体策略与设计方法；问题设计的原则与方法
3.深度解析效果极好的“A or B互动法”及“案·情”互动法
4.四大种互动设计方法让学员积极迅速参与课堂互动
5.课堂上组织讨论的技巧：①基于班级大小：大班（50人以上）与小班（50人以内）的讨论如何设计；②基于讨论时间长短：大讨论（8分钟以上）与小讨论（两三分钟）的设计；
■二.老师如何进行点评
1.老师点评见功力：基于思维层次/认知层次的点评法
2.赋能式点评法：四个句式的应用&应用建构主义式“以评代讲”
12:00
午餐、午休
14:00
~
16:20
■三.授课/课程开发要兼顾内容与形式
1.授课/课程开发两元论：内容与形式；内容是功底，形式是功力
2.内容形式兼顾才可设计出更好的学习体验：六种学习体验设计方法&规避认知负荷过高的方法
3.工具提炼：老师应该给学员提供什么样的工具（步骤，流程、套路，使人可以照着做（套用）的标准样式）
4.授课案例开发法：两大要素法；60秒案例法；连续微案例法
5.课程知识点萃取：好内容与好知识点（让人一听就觉得好）从哪里来（两大种来源）
6.敏捷式课程开发：模块式课程开发&葡萄式课程开发
■四.用产品思维讲课
1.【引导】一堂课是怎样的一个产品
2.如何专业主义的“讲”：从表述技能到组织技能
3.从“得心应手”到“深入简出”，从“雅俗共赏”到“妙趣横生、乐教乐学”
4.授课的三个层次：如何讲出内容层次、讲出高潮、讲出刻骨铭心的体验
5.老师的四大魅力修炼：技能魅力、风格魅力、学识魅力、语言魅力
16:50
•课程大总结，成果展现
17:00
•课程结束
【课程背景】
在当今复杂多变的商业环境中，企业面临着来自内外部的诸多挑战。从外部来看，市场竞争日益激烈，法规政策不断更新，行业变革迅速；内部则面临着管理流程的优化、员工行为的规范以及资源的有效配置等问题。准确识别、评估和应对企业的风险，确保内部控制的有效性，是保障企业财务信息真实可靠、资产安全完整以及经营活动合法合规的关键。有效的经营合规管理能够合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。古语云“上医治未病”，企业内控与合规管理是企业管理的重要组成部分，贯穿于企业决策和经营管理的各个环节，本课程将深入剖析国有企业合规体系建构与经营合规管理的理论与实践，结合大量实际案例，帮助学员掌握国有企业合规体系建构与经营合规管理的核心知识和技能，为企业合规管理工作的开展提供有力支持。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。
【课程收益】
² 提升学员对基本法律法规与新修法律法规的认知
² 提升学员合法合规经营管理的理念与认知
² 增强学员合规体系建构方法的实操落地能力
² 增强学员守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险
【课程特色】
² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新法律法规、司法解释、司法裁判权威案例与实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
【课程对象】所属单位经营管理干部、法务部门、合规部门
【课程时间】0.5-1天（2-6小时）
【课程大纲】
一、问题是时代的声音：大合规时代的合格答卷人
1、时代背景：全方位推进的法治建设
法律：秩序与代价
风险与风险管理
内部控制与合规
2、企业依法合规经营方能行稳致远
合规体系构建是企业层面“法治化”建设的显著标志
3、制度体系是合规管理的外在表现
合规管理的前提是需要“有法可依”“有规可循”
合规中的“制度”包括哪些内容？
小结：期许和实现一个高质量发展的未来
二、《中央企业合规管理办法》解读与实施
1、前世今生：《办法》发布进程
为什么说《办法》是一个具有历史意义的里程碑？
“三文件”的前世今生
2、如何抓，怎么保：着力抓好“五个关键”，确保“五个到位”
关键人物：首席合规官
关键环节：合规审查
关键领域：“三张清单”（什么是“三张清单”）
关键举措：风险排查
关键任务：强化子企业合规
3、《办法》聚焦五大变化，如何落实？
明确合规管理相关主体职责
建立健全合规管理制度体系
全面规范合规管理流程
积极培育合规文化
加快推进合规管理信息化建设
从征求意见到定稿呈现的“十大亮点”
小结：合规管理是一件“必须要做并且一定要做好”的事
三、企业合规体系构建与落地
1、什么样的企业需要做合规体系建设
合规管理与业务管理、财务管理并称为现代企业管理的三大支柱
三个不同维度探讨什么样的企业最适合建立合规体系，完善合规管理
2、编制企业合规建设方案的18条建议
3、企业合规管理体系如何有效落地
企业目前合规管理“空心化”、“盲目化”问题
合规管理体系的有效落地机制
【工具】循环式品质管理流程（PDCA）
合规管理体系有效落地的表现
小结：合规管理体系不止纸面合规
四、合规管理与“三张清单”
1、合规管理“三张清单”是什么
“三张清单”之间的关系
编制“三张清单”的目的
“三张清单”助力基层单位将合规要求融入日常业务运营
2、流程管控要点与“三张清单”编制
“三张清单”中的流程管控思路
“三张清单”编制工具、方法及应用
五、从法律风险管理到合规管理
1、什么是企业风险管理体系
全面、系统、可量化、可追溯
营造全面风险管理的内外部环境
系统化运行风险管理体系
企业风险管理数据池
落地风险管理的反馈与监督
2、合规义务与合规风险
合规义务是什么
如何获取提炼合规义务
合规风险是什么
如何识别合规风险
3、VUCA时代风险管理发展趋势：合规管理
全球商业发展趋势
法治理念深入人心，获得尊敬和商誉口碑
一家具有完善合规体系的企业更具有基业长青的生命力
课程重点与要点回顾
² 功在平时，化危为机
² 知识点回顾与展望
当今世界，法治化程度已成为各国现代文明程度的重要指标。对于企业来说，合规体系构建，则是企业层面“法治化”建设的显著标志。在当今的时代背景下，符合国家、社会和人民全方位要求的高水平合规管理，不仅可以助推一个企业成为一个及格甚至优秀的“时代答卷人”，而且更值得期许和实现一个高质量发展的未来。
【课程背景】
本课程的三步成师/1N1框架提供了一个清晰的授课逻辑，帮助企业的培训师掌握从“内容设计”到“授课形式”两个核心方面的技能。通过对授课内容的精细拆解和有效表达，培训师能够更加有条理、系统性地传达知识。这对于企业来说，提升了内部培训的质量和效果，让员工在培训后能快速应用所学知识。
课程特别关注如何激发学员的学习动机，并设计了互动方法（如“A or B互动法”等），让学习更具吸引力。通过这些互动工具，学员不仅能更积极参与，还能在学习过程中保持较高的投入度。这使得企业培训不仅停留在“灌输”层面，而是真正帮助员工提升认知能力和应用技能。
本课程帮助培训师理解如何设计有效的课程交付物，比如常见的案例、流程工具等，这让学员能够更好地把学到的理论与实际工作场景结合。企业通过这样的系统工具，不仅能确保学员快速上手，还能提升整体生产效率。
【课程收益】
1.建立系统化的授课框架：本课程通过三步成师/1N1框架帮助培训师构建一个清晰的授课逻辑，从“讲什么”（内容）到“怎么讲”（形式）都进行了详细的拆解。对于讲师来说，掌握这一框架可以大大提升授课的条理性和效果，使得课程结构更加科学、易懂，学员学习效果更加显著。
2.提高授课技巧与课程设计能力：课程通过实用案例和互动演练，教会学员如何在授课中运用有效的课程内容与形式匹配。例如，如何通过60秒案例法、情境模拟等方式设计课程，确保内容既深入又通俗易懂。学员还将学习到如何根据学员的需求调整授课风格，使课程内容更贴近实际工作。
3.掌握高效的课程交付物设计：授课不仅仅是讲授内容，还涉及到如何将知识和工具有效传达给学员。通过学习课程，学员将熟悉如何设计与交付各种课程工具、流程和标准样式，帮助学员在实际工作中快速应用所学知识。
4.提升互动与学习动机设计技巧：本课程着重解决学员参与度低的问题，提供了多种互动设计方法，如“A or B互动法”“案·情互动法”等。这些技巧能够有效激发学员的学习动机，增强课堂互动，使学习效果更加显著。
5.应对授课中的挑战与特殊情况：培训讲师在授课过程中难免会遇到各种挑战，如学员无动于衷或学员提出质疑。本课程将传授如何应对这些情况的策略，帮助讲师更加自信地面对课堂中的突发问题，提升授课效果。
6.提升课件设计能力：通过深入学习课件设计的核心技巧，学员将能够制作出更具吸引力和逻辑性的课件，同时掌握如何在授课过程中依靠自身的表达和互动，而不仅仅依赖课件。
【课程特色】
1.授课逻辑清晰且实用性强：课程采用“三步成师”框架，帮助讲师迅速构建授课的底层逻辑和内容框架，强调如何将复杂的知识通过简洁、有效的方式传授给学员。课程内容紧密结合实际场景，提供从“讲什么”（内容）到“怎么讲”（形式）的全方位解决方案，确保学员能迅速学以致用。
2.注重解决现实问题：课程聚焦如何让讲师帮助学员解决实际问题，而不仅仅是传递理论知识。通过案例教学和问题导向的授课方式，讲师可以根据学员的需求设计有效的课程内容和交付物，使得课程更加实用、直接解决工作痛点。
3.高度互动和案例驱动：课程设计了丰富的互动方式，如“A or B互动法”与“案·情互动法”，让学员在课程中积极参与，并通过实例分析与讨论来强化对知识的掌握。此外，课程中广泛应用了案例教学法，以实际工作场景为背景，帮助学员更好地理解理论并应用于实际操作中。
4.授课技巧创新与工具支持：课程帮助讲师掌握如何使用多种工具，如“比·例·图法”和“课件设计9字真言”，来优化授课的效果。课程中的这些技巧既有理论支撑，又具备高度的可操作性，帮助讲师设计和调整课程结构，让专业内容更通俗易懂。
【课程对象】
企业课程开发人员、内训师/专兼职讲师
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天 上午
1.授课模式的底层：三步成师框架
(1)快速建立授课的底层逻辑/框架：三步成师框架/授课的1N1框架©
(2)拆解三步成师：①聚焦问题（讲什么/解决什么问题）；②创情境（应用什么案例/导入学习活动/资料）；③交付（给出具体的方法、工具、思路，并阐释工具，思路、方法背后的理论与原理）。
(3)示例：如何用课技巧三板斧/1N1框架©进行课程的讲授
(4)授课的底层逻辑/两件根本事：内容是功底，形式是功力
(5)【案例】讲课无非就是“讲什么（内容）”与“怎么讲（形式）”
(6)【案例】一个授课案例：讲得好是为什么、用了什么方式/方法
(7)从“教”到“学”转变：不只考虑“讲得好”，更考虑如何让学生学得好
2. 三步成师之如何雕琢课程的内容与形式
(1)课程内容：什么是好内容/好内容是怎么来的
(2)课程形式：什么是好形式/好形式有哪些/好的课程形式如何匹配内容
(3)目标引导下的授课设计：认知负荷设计+学习体验设计
(4)好课公式：好课=能解决问题+有系统+时长适当
(5)所谓好课，就是能够在一定时长内有系统的解决用户的问题
第一天 下午
3.三步成师之重要的课程交付物
(1)授课如产品交付：常见的10种课程交付物
(2)深入理解10种有效课程交付物/课程知识密度如何设置
(3)解决问题式的授课方法/“螺旋式”授课设计方法
(4)授课如同盖房子：如何做好整体规划/框架搭建/素材获取/素材选取
(5)知识理论类的授课技巧/能力技能类的授课技巧
(6)授课中的案例应用技法：60秒案例法/如何应用连续案例/如何创设情境
(7)课程工具提炼：老师应该给学员提供什么样的工具（步骤，流程、套路，使人可以照着做（套用）的标准样式）
4.三步成师之如何激发受众学习动机（上）
(1)在授课一开始就要进行学习动机的激发：怎么做以及做什么
(2)教学互动：教学互动的整体设计策略与设计四法
(3)教学提问：问题设计的三个原则与两阶段设计法
(4)【案例】以“读懂三大报表”课程开发为例解读激发学习动机
(5)深度解析效果极好的“A or B互动法”及“案·情”互动法
(6)好的学习体验让课程效果更好——内容形式兼顾的学习体验创设法：6种学习体验设计方法&规避认知负荷过高的方法
第二天 上午
5.三步成师之如何激发受众学习动机（下）
(1)避免正确但无趣的课程体验：如何应用3大框架
(2)你的授课效果为什么不好：如何应用全新的2种授课方式
(3)让课程出彩的2条核心设计路径/风格设计秘技
(4)【案例】为什么依靠风格不靠谱
6.三步成师之课件设计
(1) 3大种课件设计让你与课程合二为一/让课件效果提升十倍的3类操作
(2)【案例】课件设计是为“知识表达”而设计
(3)【工具】快速出课件的“9字真言”
(4)【案例】课件真的那么重要吗
(5)为什么说授课“永远要靠自己而不是靠课件”
第二天 下午
7.三步成师之如何把专业性内容讲得通俗易懂
(1)【案例】你讲得内容为啥学员听不懂
(2)你讲得任何内容学员都可能听不懂：深入解读知识沟假设
(3)【工具】让专业性内容通俗易懂的“比·例·图”法
(4)通俗易懂的方法：授课时跨越知识沟的3种有效方法
(5)【案例】好方法总是简单易用：信手拈来小微案例法
8.三步成师之授课遇到特殊情况怎么办
(1)【案例】授课遇到这些情况怎么处理
(2)培训讲师的“心法”与“技法”：心法永远大于技法
(3)【案例】当烈火遇到湿柴：学员无动于衷怎么办
(4)【案例】当遇到学员挑战怎么办
(5)深入理解“内容是功底，形式是功力”
【课程背景】
经验萃取与案例教学为企业提供了保留、传递和优化知识的有力工具，能够帮助企业在知识管理、人才培养、创新能力以及组织持续发展上取得更大的优势。
在企业中，员工的流动性是常态，核心岗位或资深员工的离职往往会导致宝贵的工作经验流失。经验萃取能够帮助企业保留并传承这些关键知识，将个人的经验转化为组织的资产。通过经验萃取，企业能够建立标准化的操作规范，减少新员工或替补人员在适应期内重复犯错的概率，提高整体效率。
案例教学通过实际工作中的典型情境和问题帮助学员快速理解和掌握复杂的业务知识与流程。它将理论与实际相结合，避免了填鸭式教学的弊端，使学员能够在具体场景中学习并解决问题，从而大大缩短了新员工或跨岗位员工的学习曲线，帮助他们快速上手并融入工作环境。
经验萃取能够提炼出岗位中隐性的知识、成功的操作方式，以及常见的失败经验。这些知识通过案例教学的方式传递给员工，使他们不仅掌握解决问题的技巧，还能够从他人的失败和成功中汲取经验，规避风险。这种方式培养了员工的批判性思维能力，增强了他们在工作中自主解决问题的能力，促进了创新思维的发展。
【课程收益】
1. 通过案例教学，学员将学会在真实工作场景中分析和解决问题。课程中的模拟情境让他们在实际操作中锻炼独立思考和决策能力，缩短了学习与实践的距离，帮助学员将所学知识转化为实际工作中的实践能力。
2. 掌握高效的案例教学设计方法：学员将深入了解“三个1”案例设计模式（1个案例、1个目标、1个解决方案）以及葡萄式案例教学法。通过这些系统化的教学设计方法，学员不仅能够灵活设计案例，还能够根据实际需求选择合适的教学方式，让课程更具针对性和实用性。
3. 掌握高质量案例的萃取与应用技巧：学员将学会如何从日常工作中识别并萃取有价值的案例，理解好案例的标准，并通过一系列步骤将案例系统化，确保其适用于培训场景。此外，学员将掌握60秒案例法，快速构建简洁高效的教学案例，提升培训效率。
4. 挖掘隐性知识与关键经验：学员将通过观察法、引导式访谈、案例复盘和情景模拟等方法，挖掘工作中未被记录的隐性知识，识别关键成功要素。这些技能将帮助学员在复杂工作任务中发现有效的工作方式，并将这些经验传递给团队其他成员。
【课程特色】
1. 实战导向，解决现实问题：课程紧密围绕工作场景中的实际问题设计，通过案例教学帮助学员掌握如何在实际工作中分析问题、解决问题。每个案例都来源于企业工作中的真实情境，保证了培训的高实用性和针对性。
2. 案例教学体系化：课程采用了系统化的案例教学框架，从“案例来源、案例设计、案例分析”到“案例应用”，每个环节都有详细的操作步骤和模板指导，帮助学员掌握如何通过案例进行经验传递。尤其是“三个1”模式（1个案例、1个目标、1个解决方案）和“葡萄式”案例教学法，灵活运用不同类型的案例，确保教学效果。
3. 深度经验萃取与隐性知识挖掘：课程提供了从工作场景中萃取隐性知识和经验的具体方法，如观察法、引导式访谈和案例复盘等。这不仅让学员能捕捉到未被正式记录的经验，也帮助他们将这些经验转化为系统化的知识。
4. 互动性与灵活性高：课程设计不仅仅是讲授，还通过情景模拟、案例和参与式活动等多种方式调动学员积极参与，提升学习效果。同时，课程中小微案例和情景模拟可以迅速融入企业培训中，帮助学员高效掌握技能并应用于日常工作。
【课程对象】
企业内训师、需要进行经验复制的部门负责人
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
1. 如何通过案例教学提升员工解决实际问题的能力？
1.1案例教学的核心价值与特点
- 案例教学的本质：通过模拟真实场景帮助学员掌握分析问题、解决问题的能力，理论与实践相结合的互动式学习方式
- 案例教学的目标：培养独立思考能力、缩短教学情景与工作场景的差距
- 案例教学的三大特点：情境真实、问题聚焦、操作灵活，能够帮助学员将知识转化为实践能力
1.2案例教学的设计方法与操作步骤
- 案例教学的“三个1”设计模式：1个案例、1个目标、1个解决方案
- 案例教学的具体步骤：①设置场景，②引入问题，③引导讨论，④总结经验，⑤形成方案
- 灵活运用开放式与结构化教学：根据学员需求与培训目标选择开放式互动或结构化引导
1.3案例教学的应用方式
- 小微案例的运用：通过情境设置的短小案例进行快速培训，敏捷且实用
- 葡萄式案例教学：多个小微案例（葡萄）串联成一个完整的培训单元，帮助学员逐步掌握复杂的知识体系
- 创境教学法：在案例教学的基础上进行创新，灵活改变教学方式以适应实际工作情境
2.如何精准萃取适用于教学的高质量案例？
2.1 案例来源与标准
- 案例的3大来源：工作中实际遇到的挑战、项目中的关键任务、员工日常工作中的高频问题
- 好案例的5个标准：情境真实、问题明确、易于引发讨论、有解决空间、可操作性强
- 案例萃取的“三要”与“三不要”：要真实、要具体、要有代表性；不要过于复杂、不要偏离工作情境、不要单一化
2.2 萃取案例的操作方法
- 案例萃取的5个步骤：①识别工作中的关键任务，②通过访谈与观察发现实际问题，③筛选高效能的案例场景，④反复加工与简化，⑤确保案例符合培训目标
- “沙中淘金法”找案例：通过访谈法或问卷法，挖掘员工的工作挑战与成功经验，找到符合教学需求的优质案例
2.3 案例模板的应用与加工
- 使用标准化模板进行案例的基础加工：包括场景设定、问题陈述、操作过程、解决方案的形成
- 60秒案例法：设计简洁、情境明确的案例，符合快速授课的需要
3.如何通过案例分析提炼隐性知识与经验？
3.1 识别关键成功要素
- 提炼案例中的关键成功因素：通过梳理案例中的任务和操作流程，找到影响任务成败的核心环节
- 从失败案例中学习：分析失败的根源，帮助学员规避常见的错误与风险
3.2 挖掘隐性知识的4个技巧
- 观察法：通过观察员工日常工作，发现那些未被记录的有效操作方法
- 引导式访谈：通过开放性提问，引导员工分享他们在工作中的隐性经验与应对策略
- 案例复盘：通过对案例的复盘分析，揭示流程中潜藏的关键知识
- 情景模拟：设置模拟任务，帮助员工展示处理复杂问题时的应对方式
4.如何确保案例教学效果并规避常见的陷阱？
4.1 案例教学的效果评估标准
- 案例教学3个效果评估标准：学员参与度、问题解决能力提升、实际应用效果
- 通过测试和复盘确保学习效果：每次课程结束后进行案例的复盘和知识点巩固，确保学员理解并能应用案例中学到的技能
4.2 规避案例教学的5个常见陷阱
- 避免过度依赖文档：确保案例教学不仅是理论学习，还包含实际操作和讨论
- 避免忽视学员差异：不同员工学习风格和岗位职责需在案例中加以考虑
- 避免过时案例：确保案例能够反映当前的工作需求和行业趋势
- 避免情境单一化：设计多样化的情境和问题，让案例具有广泛的适用性
- 缺乏反馈机制：通过定期跟踪学员在实际工作中的应用情况，及时调整和优化案例内容
【课程背景】
德鲁克讲：“管理的本质是激发人的善意和潜能。”中国的文字博大精深，企业的“企”字是“人”字下一个“止”字，就是说企业离开了人就停止运转、止步不前了。管理就是要让每一个人的优势都得到充分发挥，最终提高企业效率和效益。管理靠人，企业要想把管理真正做好，就得让干部们对管理产生浓厚的兴趣，把近似枯燥的管理变成一场场喜闻乐见的活动，把那些优秀的管理经验提炼成简单易行的工具，让大家对这些管理工具耳熟能详，并从管理工具的拷贝中取得成效，在管理活动中找到乐趣和成就感，并能够持之以恒的坚持下去。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备经济学、商科、法学的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内企业的发展阶段与实际需求，作为第三届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与服务实践赋予理论知识生命力，听得进，用得到，入脑也入心。
【课程收益】
² 总体收益：让更多的组织与个人卓有成效
² 过程收益：通过系统学习，交给学员行动的梯子，建立最底层的管理方法论
² 直接收益：提升个人和组织的效能
【课程特色】
² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 对准成果、创造成果、拓展成果
² 行动学习、体感互动、检验理解、启发同伴
【课程对象】所属单位经营管理干部
【课程时间】1-2天（6-12小时）
【课程大纲】
一、成果就是做正确的事
² 什么才是真正的成果？
² 在达成成果的过程中卓有成效
² 问题：如何找到正确的工作方向？如何对准方向？
² 从成果的重要性出发，理解企业与社会、个人与企业的关系
² 成果的特征
² “成果化思维”
² 成果与价值：打造成果链
二、目标与如何制定目标
² 为了拿到成果，首先需要制定目标
² 关注客户的真实需求
² 是什么导致了资源的浪费？
² 问题：什么才是一个好目标？如何制定出一个好目标？
² 什么是目标？
² 常见陷阱与拦路虎
² 如何判断目标的有效性？
² 制定目标的步骤与难点
² 工作目标的来源
² 如何判断目标的有效性：SMART法则
² 好目标的公式
² 区分运营性工作与创新性工作的目标
三、解构路径：如何做工作分析
² 将目标拆解为能够落地的行动方案
² 3W：为什么？是什么？怎么做？
² 关注需求方与真正的客户
² 战略目标与行动方案有什么关系？
² 如果计划赶不上变化？
² 跨部门协作，为什么这么难？
² 动态的路径：不拒绝任何可能性
² 区分运营性工作与创新性工作的路径
四、工作与人生都需要里程碑
² 里程碑的作用：确保我们始终走在正确的路上
² 里程碑并不是考核指标
² 制定里程碑
² 提升个人效能：我要卓有成效！
² 正向思考的力量
五、重视成果的呈现
² 什么才是我们追求的成果？
² 高效汇报：从受众需求出发，确认汇报的基调、框架、内容、形式
² 四种汇报模型
² 深度复盘与主动知识管理
² 结构化思维
² 演绎法与归纳法
² 要素化思维
² 管理回报率
六、站在昨天的肩膀上：如何复制成果
² 企业风险管理体系：全面、系统、可量化、可追溯
² 标准化与模版化
² 信息化与时代化
² 落地与执行
七、课程重点与要点回顾
² 知识点回顾与展望
【课程背景】
不少企业只要一进行绩效考核，员工就有一堆怨言，问题出在哪儿？是员工太矫情？还是新生代员工不好管？
其实都不是，大概率是因为企业的绩效管理机制体系不合理。绩效管理首要的原则就是要合理。许多企业的绩效考核明显不太合理，老板拍脑门靠自己的强势命令下达指标，这种做法是错误的。绩效考核的另一个重要原则是员工自己要能控制指标。许多企业考核员工的指标都是员工自己不能控制的，或者说关联度相差很远的，如许多企业考核职能部门的指标里面有企业利润这一项指标，这种做法也是错误的。企业在绩效考核上犯的错误不可谓不多。
本课程的设计，旨在通过系统化的讲授如何用科学的绩效管理方式提升企业业绩、提高企业利润。在课程中涉及绩效管理的3大核心理念——员工可控原则、员工认同原则、指标量化原则等。还重点讲授绩效指标的提取方法与提取工具。许多企业提取绩效指标是比较随机的，甚至有些指标还是前后矛盾的，课程中将教会学员如何根据企业战略提取绩效指标。
课程中还会重点讲解目标的合理设定。设定目标看似简单，但在许多企业中目标的设定方式很不科学，老板想把目标定得高一点，而员工想却把目标定得低一点，双方讨价还价，最后二一添作五取个折中值，这种做法是不可取的。
课程的后半部分讲解绩效的辅导执行。绩效管理的目的是要实现企业的目标，所以应该辅导员工完成绩效目标，这需要教会员工方法，而不是只管考核。课程的后半部分还会介绍绩效管理的配套制度，也就是谁考核谁、考核周期是多久?员工互评是好还是不好、应该按月考核还是按年考核等等课程的的最后介绍绩效的结果应用。绩效考核除了影响绩效工资，还可能会影响哪些因素呢？在课程中将为学员答疑解惑。
【课程收益】
1.构建绩效管理核心框架：课程内容实用性强，帮助学员在日常管理中实现绩效提升和管理效能的系统化升级。学员将掌握绩效管理的底层逻辑，深入理解影响绩效四大核心因素，学会运用绩效管理5个关键问题来系统地规划、执行和评估绩效管理过程，避免只注重考核而忽视管理。
2.量化绩效管理：通过学习绩效量化具体方法，学员将学会如何利用分级量化、公式量化等工具，使绩效考核透明、可控，确保员工对绩效认可和执行。同时学员将跳出绩效管理常见误区的技巧，保证绩效管理有效性和系统性。
3.精准提取绩效指标：课程提供了四种绩效指标提取的方法，帮助学员从战略、岗位职责和流程等多个维度分解出可操作的绩效指标，并将这些指标落地到各级考核体系中。
4.绩效执行与结果应用：学员将学会如何通过高效的绩效辅导和执行技巧确保绩效目标的达成，并通过绩效结果在职位、薪酬、培训和改进计划中灵活应用，激发员工的积极性与创造力。
【课程特色】
1.课程由实战经验丰富的资深讲师主导，提供的知识不仅理论扎实，还贴合实际工作场景，帮助学员快速掌握关键技能。
2.课程逻辑清晰，框架科学：课程以绩效管理核心框架为基础，围绕绩效计划、执行、评价、结果应用四大步骤展开，帮学员建立系统绩效管理思维。
3.内容实用，操作性强：课程通过大量真实案例和工具解析，如绩效管理4步法、激励三角模式等，让学员掌握切实可行的绩效管理工具，确保学以致用。
4.注重量化管理：课程强调“无量化不管理”，学员将学习如何通过分级量化、公式量化等工具，将绩效指标转化为具体的可操作目标，并确保员工对绩效的认可与执行。
【课程对象】
企业中层管理者
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
1.快速建立一个绩效管理的核心框架工具
(1)【导入】一个观点：企业管理=绩效管理/影响绩效的4个核心因素
(2)绩效管理5问：①评价什么 ②多长时间评价一次 ③谁来评价 ④使用什么评价方法 ⑤评价结果如何应用
(3)【案例】绩效管理与绩效评价/绩效考核的本质区别
(4)绩效管理中的一个大坑：只做绩效考核，不做绩效管理
(5)快速建立一个绩效管理的底层逻辑/绩效管理4步法/PEEA模型
(6)绩效管理要解决的3个核心问题：①绩效指标从哪里来？②指标权重如何设计？③目标值定为多少算合理？
2.绩效如何量化——无量化不管理
(1)【案例】绩效得分是算出来的，不是打出来的
(2)绩效考核的3原则：员工可控原则、员工认同原则、指标量化原则
(3)指标量化的方法：分级量化、公式量化、QQTC等量化方法的实际运用
(4)绩效如何让员工认可——员工不认可的绩效无法执行
(5)跳出绩效管理的4大误区，使绩效管理有效与系统化
3.绩效指标的提取
(1)【案例】绩效指标从哪里来
(2)绩效指标提取的4种方法：基于战略自上而下的分解、基于关键成功要素的提炼、基于岗位职责自下而上的提炼、基于流程的横向分割
(3)过程指标和结果指标的分析/如何把一个结果指标分成若干个过程指标
(4)不同层级的考核指标的来源
(5)3层级指标如何提取：公司指标、部门指标和个人指标
(6)常用指标的描述/指标库的应用
4.绩效指标权重的设计
(1)【案例】这家公司的绩效指标权重
(2)指标权重如何设计：“相对重要”考量方法
(3)几种权重设计的具体实例
5.绩效指标值定多少合理
(1)【案例】鞭打“快牛”还是鞭打“慢牛”
(2)绩效指标的3个难题：员工有把目标尽量定低的倾向、胆大包天还是量力而行、一个总目标还是多个小目标
(3)绩效指标值是否合理的考量3要素
(4)目标怎么落实到绩效/如何保证公平性/职能部门与业务部门之间的系数谬误
(5)不得不谈的结果、行为、态度、能力指标
6.绩效执行过程及绩效结果如何应用
(1)【案例】到底谁为绩效负责
(2)如何确保绩效顺利达成：直接领导的绩效辅导/教给方法的重要性
(3)绩效执行的技巧：法特莱克法带给我们的绩效启示
(4)绩效结果的4大种应用：职位管理、薪酬管理、培训与培养计划、绩效改进
【课程背景】
融知识性、趣味性、对抗性于一体的管理实战模拟演练课程
●沙漠掘金是国际上经典的沙盘模拟培训课程。在体验式的团队协作模拟课程中，将所有参与者分成几支探险队，然后几支探险队去“沙漠寻金”，从地图的大本营出发，出发时每支队伍所处条件相同，他们能得到相同的启动资金。这些启动金金可以在大本营购得等价的一切物质包括一张地图（如右图所示的沙盘）水、食物、帐篷、指南针，另外每支探险队还配有一头骆驼。
●在进入险中后，所有的探险队各自决策、相互竞争，从出发地通过高效的团队协作穿越大沙漠，他们的真正的目标如何达成？ 每支探险队在有限的资源下到达藏宝地，除了尽可能地挖取大量的宝石，而且还要能安全返回出发地并将宝石卖得好价钱，取得现金最多者排名靠前。
●课程中每一探险队面临相同挑战：他们要在有限的时间和资源下将生产力最大化，但他们面临沙漠风暴、高温等恶劣天气和变幻莫测的国王陵墓。有几支探险队将会完成任务返回基地，但剩下的几支探险队将大概率死在沙漠之中…
【课程收益】
■参与者在模拟演练中深刻理解管理的四大职能：计划、组织、领导、控制。
■使参与者深刻体会到以效果为导向做计划的重要性，并明确做计划的方式和方法；
■使参与者学会如何取得有价值的信息，以及学会进行团队内部合理而科学的分析信息是否有价值；明确团队内部资源的内涵，提高资源配置的能力
■使参训团队意识到要经常去推测“是可能的”，并明确“什么是可能”对计划/行动影响的重要性；
■使参训团队清楚自己做的每一个行动与产出的关系，从而利用有限的资源达到产出最大化；
■提升参训团队风险规避及压力管理的能力；学习如何更好应对压力、危机和变化。
【课程对象】
企事业单位各级管理者 （20-50人）
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
1.快速进入沙盘模拟课程
(1)课程互动开场：用有趣的活动导入课程情境快速进入学习
2.成立探险队并确定探险队的内部分工
(1)沙盘模拟规则介绍/探险队成立
(2)确定探险队内部角色分工/确定各自主要工作
(3)初步规划探险路线
3.沙漠模拟上半场的推演
(1)计划与组织：在管理中如何做计划/进行计算与分割，如何组织资源
(2)沙漠探险前四天的小复盘：记录、分析、评估自己队与其他队的管理行为
(3)探险队成员思考与决策：如何在资源有限的情况下，有效地沟通和合作，降低内耗，使工作取得最佳效果，实现生产力最大化
4.沙漠模拟下半场的推演
(1)探险队之间的协作/交易情况记录与公证
(2)各个探险队内部关键节点回顾/掘金结果结算
(3)团队内部研讨与归纳、总结：团队内部的协作如何改进？
(4)如何分解组织整体目标为部门或团队子目标；资源配置与优先管理
(5)管理的确定性 VS 管理的不确定性
5.沙漠模拟大复盘
(1)沙盘模拟过程中所体现出来的管理四大职能：计划、组织、领导、控制
(2)【工具】管理中关键驱动要素（Key Drivers）的运用
(3)目标管理的3个指向——指向目标结果、指向过程、指向行为
(4)应用OWR路径分解法把目标转化为路径的实用方法
教室布置图：
【课程背景】
什么情况下适合开展沙场点兵工作坊：
1、企业面临组织能力升级，以应对外部的环境变化，并希望提升内部的商业sense和协同效率
2、需要对团队及组织架构进行调整，以适配新战场对战将及作战团队的要求
3、需要通过团队协同和群策群力，以提高核心决策班子的决策质量
什么情况下不适合开展沙场点兵工作坊：
1、时间紧迫，无法预留出足够充分的讨论和磨合
2、外部环境和竞争格局比较稳定，不需要内部变化
5、内部意见分歧严重，且对于未来需要攻哪座山头、需要怎样的战将能力画像不清晰（此时要先做沙场点兵的会前会，或其他准备工作）
【课程收益】
1、决策领导班子共同明晰，在当前的商业竞争和业务环境中，公司对自己的业务、领导力要求
2、看到团队整体优势和短板，了解自己现状与要求之间的差距和优劣势，并明确自身关键提升点，发掘个人潜力
3、增加核心战将班子的信心和相互信任，了解彼此的差异化经验
4、建立以目标驱动为核心的高效协同工作方式，凝心聚力，减少组织内耗
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力资源副总等核心高管，以及高潜骨干
【课程时长】
1—2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分、工作坊前诊断与访谈
目标：
通过与工作坊发起人、关键团队的沟通交流，初步诊断出历练战将的核心目标、能力范围项，确定工作坊要“借假修真”用来历练战将的主题和核心问题。
步骤：
1、工作坊发起人访谈（一号位），确定议题大致方向
2、与发起人讨论选定参加工作坊的对象，进入设计访谈大纲
3、访谈工作坊相关参与人
4、形成访谈报告，和工作坊发起人拉通信息，聚焦沙场点兵的起手议题
第二部分：工作坊方案设计与战略工具筛选
目标：
根据沙场点兵的起手主题，从战略工具库中筛选合适的工具，并为沙场点兵的流程设计实施方案。而不是套用固定的流程。
步骤：
1、设计工作坊实施方案
2、与发起人讨论对焦实施目标（目的、目标、关键产出、衡量指标），并依此选择沙场点兵工具
3、发起人和甲方公司内的点评专家单独工作坊前对焦：提前熟悉沙场点兵工具
4、成立工作坊实施小组（通常需要工作坊发起人和HR一起加入，和实施老师形成3人小组）
第三部分：沙场点兵工作坊
目标：
根据沙场点兵的起手主题，从研讨工具库中筛选合适的工具，并为沙场点兵的流程设计实施方案。而不是套用固定的流程。
步骤（此为标准版，实际方案需根据客户情况定制）：
1、check in
2、背景导入
（1）为什么此时此刻开沙场点兵会
（2）本次的研讨议题是什么，为什么
（3）为什么是各位参加，对各位的期待是什么
（4）需求期待对焦
（5）会议公约共创及宣布
3、澄清目标
（1）本次历练各位战将的业务/管理主题，
（2）要训练大家的能力项
（3）流程、关键训练点及作业模板介绍
4、业务通晒第一轮
（1）根据提前准备的作业模板，战将选择2个板块进行业务规划通晒
A、自己职责的板块
B、感兴趣的板块
（2）各组项目点评给反馈
（3）点评嘉宾及老师给反馈
5、新知输入+第二轮通晒
（1）业务一号位总结层次和规划未来（未来战将能力画像）
（2）老师针对性做思维工具输入
举例：
A、如果训练商业sense，工具有：PEST、商业画布、客户旅程地图、竞品分析等……
B、如果训练组织sense和团队心智，工具有：情绪过山车、组织系统地图、同理心地图、奥德赛计划等……
（3）分组讨论和修改作业
（4）再来一轮业务通晒
6、反思复盘
此时通常会有两个岔路口：
一是继续复盘事和商业sense
二是这群人打开后复盘领导力和个人心智
会根据事前和现场进度，和实施方案项目组伙伴灵活对焦调整
7、check out
（1）感想-收获-行动
（2）仪式感的ending活动
第四部分：课后反馈与持续赋能
目标：
对沙场点兵的阶段性实施情况进行复盘，指导后续执行和落地动作。
步骤：
1、收集参与工作坊的团队成员的反馈，根据反馈调整和完善战略方案。
2、视被训战将在工作中运用训练工具做业务和团队管理的实际落地情况，再来讨论制定后续的陪跑方案
【课程背景】
作为企业管理最前线的管理者，一线主管肩负着战略落地的最后一环，也是业务目标实现、带领团队拿结果的关键决策。因此，一线Leader的管理基本功训练就显得非常重要，扎实成熟的一线Leader可以让团队在关键战役中以事半功倍的方式拿到结果。
本训练营就是为夯实一线Leader管理基本功而展开。
【课程收益】
· 理解腰部管理者的定位和角色
· 掌握腰部管理者的三大职责：懂战略、做导演、搭班子
· 通过研讨、演练等真实体验和复盘，推动管理者的领导力段位提升和管理角色转型
【课程对象】
中高层管理者、高潜管理骨干、关键项目负责人等
【课程方式】
以授课为主，部分互动讨论
【课程时长】
3天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分 大咖课：胜者思维-金一南将军（已出书，也可用读书会形式）（半天）
· 关于将军的产生
· 将军的战略素养
· 战略、装备——指挥与技术的完全合一
· 危机中的领导者
· 领导者的战略思维
· 不同的战略文化，产生不同的战略思维
· 不善于挑战永远无法迎接机遇
第二部分 戏剧创排：导演思维-专业戏剧合作老师（半天）
· 构建剧本
· 成立剧组
· 剧本创意
· 戏剧排演
· 戏剧演出（服装道具）
第三部分 腰部领导力建设：懂战略-做导演-搭班子（2天）
（一）懂战略（半天）
· 先懂Why，再懂What
· 中层为什么要吃透公司战略？
· 解码器VS编码器
· 如何让战略在部门里落地
（二）搭班子（半天）
· 搭班子VS建团队
· 阿里为什么用“组织”而不是“团队”
· 构建稳定的组织是中层最重要的工作
· 如何能做到“上下同欲”
（三）做导演（半天）
· 部门有SOP吗？
· 系统思维VS散点思维
· 做导演最核心要能“拆解目标”而不是“分解目标”
· 从“做决定”往“做决策”进阶
· 让员工在既定赛道里奔跑
（四）腰部管理者的领导力素养（2小时）
1、领导力画像：两使三观
· 两使：使命，使众人行
· 三观：全球观，全局观，未来观
· 如何相互提升领导力：揪头发-照镜子-闻味道
2、揪头发
· 要做到战略拔高
· 不要只顾自己的一亩三分地
· 打破部门墙形成合力
· 如何做才能揪住头发
3、照镜子
· 避免自我膨胀
· 能让别人做自己的镜子，也能让自己做别人的镜子
· 自评VS他评
· 阿里味小游戏：鲜花与拳头
4、闻味道
· 团队的味道到底是什么？
· 什么是管理前置
· 味道一直是文化落地的基础
· 如何做才能让大家味道一致
第四部分 结营仪式（1-1.5小时）
· 学习要点回顾
· 团队交流分享
· 颁发结业证书（公司项目组可准备结业证书）
【课程背景】
本培训课程将以知名企业数字化转型的案例为主线，介绍企业文化与领导力如何伴随业务发展、助力业务拿结果，并解析在此背后以“激发组织活性”来提升业务效能的设计初衷，以及在落地实践过程中踩过的坑和总结的经验。并通过互动讨论的方式，启发企业找到适配自己公司当前发展阶段的1-2个敏捷组织设计的实操手法。
【课程收益】
Ø 构建快速响应客户需求的敏捷组织，需要了解的4大特点，和3大关键要素
Ø 构建敏捷组织，需要适配的文化土壤和1套领导力培养体系建设方法论
Ø 了解选拔适配敏捷战役战将的具体实操方法论
Ø 12个知名企业的案例，在实际案例研讨中寻找适配自己公司的实战方法
【课程特色】
干货多，紧贴业务，案例生动，互动研讨，工具实用，落地性强
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、数智化组织业绩增长的奥秘
1、案例导入：增长的奥秘
2、精准理解与快速响应客户需求
（1）以用户洞察为起点
（2）以数据驱动加速度
（3）构建辅助决策试错迭代的快反机制
3、构建支撑业务的敏捷组织和文化土壤
（1）案例1：云端作战指挥室
（2）案例2：奈飞的组织和文化
（3）敏捷组织的4大特点
4、企业文化与领导力建设的关键点
（1）文化领导力的5大价值
（2）leader是文化传承的关键人
（3）案例3：亚马逊12项领导力
二、如何溯源企业文化，激发组织能量
1、企业文化的原浆探寻
（1）从业务中诞生的文化原浆
（2）案例集4-5-6：德施曼、地素时尚、真爱梦想
2、文化传承中的“传-破-立”
3、文化如何与业务管理咬合
4、文化如何有效落地
（1）文化落地关键步骤
（2）案例7：阿里新六脉落地
5、文化传承与领导力培养
（1）文化传承与干部培养体系建设
（2）案例8：京东大学
（3）案例9：阿里领导力培养体系
（4）案例10：华为干部培养体系
（5）案例11：GE克劳顿管理学院
三、如何化掌为拳，组建有效作战单元
1、组建作战单元的有效性
（1）赋能型作战单元的特点和优势
（2）赋能型作战单元的衡量标准
（3）赋能型作战单元的组建办法
2、咬合业务的人才画像
3、选拔将帅混选拔人才
（1）选将混通晒的具体做法
（2）选将混通晒的避坑指南
（3）案例12：选将混通晒的作业模板
4、围绕业务选育用激汰
5、用数据助力人才发掘
（1）组织活力相关的4个效能指标
（2）巧用组织诊断助力业务判断
四、如何设计机制保障，打造敏捷组织
1、组织设计的基本方法论
2、调组织：不同组织形态与战役的对应关系
3、如何构建助力业务提效的组织流程机制
4、大、小组织分别如何实践敏捷组织
5、AI数字员工在敏捷组织中的应用
【课程背景】
作为企业管理最前线的管理者，一线主管肩负着战略落地的最后一环，也是业务目标实现、带领团队拿结果的关键决策。因此，一线Leader的管理基本功训练就显得非常重要，扎实成熟的一线Leader可以让团队在关键战役中以事半功倍的方式拿到结果。
本训练营就是为夯实一线Leader管理基本功而展开。
【课程收益】
· 理解一线管理者的团队职责和业务价值
· 掌握管理基本功：拿结果、团队建设、招聘解聘
· 掌握基本的数据素养，巧用数据提升团队管理和业务管理的效率
【课程对象】
中基层管理者、核心业务骨干、管理高潜人员
【课程方式】
以授课为主，部分互动讨论
【课程时长】
2-3天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分 Leader的职责和角色（1小时）
· 这是你的船
· Leader的三大职责
1. 上下沟通
2. 横向协同
3. 员工辅导
· Leader的管理基本功
1. 拿结果
2. 团队建设
3. 招人开人
第二部分 Get result：定目标-追过程-拿结果（2-3小时）
· 拿结果的三个关键步骤
· 目标设定（Smart原则）
· 目标分解
1. 从团队目标到个人目标
2. 剥洋葱法
3. 目标拉齐
· 过程追踪
1. PDCA法则
2. 管理三报和三会
· 结果盘点
3. 绩效打分
4. 绩效谈话
a. 团队通晒
b. 个人面谈
· 案例研讨
第三部分 Team building：团队建设与激励（2-3小时）
· 建立共同的团队愿景
· 团建活动：团队的柔顺剂与粘合剂
· 团队建设中的常见问题
· 激励的常用方法
1. 物质激励法
2. 精神激励法
3. 同伴激励法
4. 奖惩机制设计
· 管理者的领导力风格和锻造
· 案例研讨
第四部分 Hire & Fire：招聘与解聘（2-3小时）
· 围绕业务战略制定人才战略
· 人才画像与招聘策略
· 面试官
1. 面试官的心法
2. 面试官的手法：行为面试法
· 如何开人
1. 把不合适的人请出去
2. 做好离职沟通和团队消毒
· 管理者在开人上的心力建设
· 案例研讨
第五部分 管理者的数据sense（2-3小时）
· 巧用数据做业务预测和团队管理
· 数据驱动决策
1. 数据收集
2. 数据分析
3. 数据辅助决策
· 数据可视化
1. 报告制作
2. 信息共享
3. 趋势预测研讨
· 案例研讨
第六部分 结营仪式（1-1.5小时）
· 学习要点回顾
· 团队交流分享
· 颁发结业证书（公司项目组可准备结业证书）
【课程背景】
敏捷管理和设计思维是两种在现代商业环境中广泛使用的方法论，它们在很多方面有交集，并且可以相互补充。比如，它们都强调以用户为中心，对组织氛围中的灵活适应性和试错迭代性有土壤的要求，都注重团队中的沟通与协同，等等。
当把这两者进行结合，运用到HR业务的工作场景时，它们也能在招聘流程优化、员工培训与职业发展规划、绩效改革与文化建设、尤其是管理变革过程中，激发团队产生新想法和新思路，找到不同的解题路径。
【课程收益】
1、掌握至少4种设计思维工具和敏捷管理的基本原理
2、围绕至少1个真实问题，进行参与式演练
3、围绕至少1个真实问题，至少得3种可能的解决方案
【课程对象】
公司高管、业务负责人、HR伙伴等
【课程时长】
0.5—1天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分、工作坊前诊断与访谈
目标：
通过与工作坊发起人、关键团队的沟通交流，初步诊断出团队在工作坊当天希望研讨的关键问题，并确定工作坊核心主题和氛围基调。
步骤：
1、工作坊发起人访谈（一号位），确定议题大致方向
2、客户需要时，与发起人讨论选定参加工作坊的对象，进入设计访谈大纲
3、客户需要时，进行工作坊相关参与人的线上抽样访谈
4、形成访谈报告，和工作坊发起人拉通信息，聚焦战略研讨的起手议题
第二部分：工作坊方案设计与研讨工具筛选
目标：
根据工作坊的起手议题，从77个设计思维工具库中筛选合适的工具，并为工作坊的流程设计实施方案。而不是套用固定的流程。
步骤：
1、设计工作坊实施方案
2、与发起人讨论对焦实施目标（目的、目标、关键产出、衡量指标），并依此选择战略研讨工具
3、发起人单独辅导：提前熟悉战略研讨工具
4、成立工作坊实施小组（通常需要工作坊发起人和HR一起加入，和实施老师形成3人小组）
第三部分：研讨会实施
目标：
1、掌握设计思维激活敏捷管理的工具
2、了解设计思维激活敏捷管理的实践案例
3、至少1个实操体验环节，运用设计思维工具做一个方案研讨
上午半天：
1、check in破冰
2、背景介绍
（1）本次工作坊的背景、目的、意义
（2）为什么是各位参加，彼此的期待是什么
（3）会议公约共创及宣布
（4）设计思维在敏捷管理中的应用和由来
3、案例导入
案例1：大众汽车敏捷管理和产品设计
案例2：钉钉敏捷管理和产品设计
案例3：斯坦福和硅谷的敏捷管理和设计思维
4、工具讲解：设计思维步骤和思维工具介绍（从77个工具中筛选）
（1）建立共情：共情卡片、客户旅程地图等
（2）定义问题：2X2矩阵、用户响应分析等
（3）产生想法：身体风暴、创意众包等
（4）原型设计：创建原型、魔鬼辩护士等
5、现场实操：围绕1个打样组展开
（1）提出一个关键性问题（事前要提前准备好）
（2）老师带领打样小组进行研讨
（3）金鱼缸模式，其他人看完打样小组后进行观察反馈和讨论
（4）其他小组围绕同一个议题走一遍研讨流程，并进行组内复盘
下午半天：
6、主题小组研讨
（1）多议题主题通晒，引导师介绍研讨规则
（2）分组进入不同议题的研讨
（3）群体轮换进入不同议题的共创（备选工具：世界咖啡、外交大使、开放空间、邮差法等）
（4）小组议题成果总结提炼
7、分组成果通晒
（1）各组轮流通晒方案
（2）其他组反馈点评，给建议
（3）嘉宾、一号位、老师进行点评反馈
（4）小组回收反馈，进行方案二次迭代，形成后续action
8、check out
第四部分：课后反馈与持续赋能
视研讨会落地实施的实际情况和客户需要，再来讨论制定客户后续的陪跑方案
【课程背景】
2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点，如何通过驱动与践行全员的绩效管理，实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。
近日，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。
在过往的培训与项目咨询过程中，我们发现国有企业在绩效管理方面，存在以下的问题：
一是绩效指标的确定模糊，不能够做到分解到人；二是绩效起到的作用不大，对日常的管理起不到作用；三是考核结果的应用存在偏差，成为了奖金分配的依据，起不到激励作用。为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？到底如何构建一套适合企业特色的全员绩效管理系统，并且能够具备实操和落地性，是企业在战略澄清、组织运营与人效提升过程中的重中之重。
张子斌老师的《卓越绩效管理在国有企业的创新与实践》的课程，将为我们从企业绩效管理系统的顶层设计到具体实操落地的全过程，进行明确的解析和研讨，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升学员绩效管理的能力和意识。
【课程收益】
● 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战
● 认识和理解绩效管理，掌握绩效管理的全流程：1个循环、4个阶段、7个步骤
● 掌握如何提升卓越绩效管理体系，包括目标确定、绩效辅导、考核实施、结果应用等方面的工具和方法
● 掌握保障绩效管理体系落地的各个环节，并做好相关的协调和准备，保证绩效管理工作的效果
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解新形势下人力资源管理挑战
1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换
（1）经济格局转换中的人力资源要求
（2）产业迭代中的人力资源管理创新
2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求
（1）管理者应具备的人力资源管理能力
（2）如何应用人力资源管理落地场景化
（3）如何认知和理解企业降本增效要求
3、如何看清绩效管理在人力资源管理的位置
【备注】讲授中将从产业的角度提出人力资源对业务的支撑，体现人力资源与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，形成业务与人力资源的合力，进而引出绩效管理的体系化要求。
二、如何认知绩效管理及在企业的应用
1、企业在绩效管理中的问题
（1）企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
（2）正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效管理？
2、如何认知绩效管理的本质
（1）共担对赌
（2）如何理解绩效管理的契约精神？
（3）核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
3、如何明确绩效管理责任作用
（1）企业管理层的责任与作用
（2）业务负责人的责任与作用
（3）人力资源部的责任与作用
4、如何认知绩效管理全流程
（1）1个循环：绩效改进循环
（2）4个阶段：目标——辅导——考核——应用
（3）7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
【案例分享】某国有企业的绩效管理成功转变
三、如何搭建企业的卓越绩效管理体系
1、绩效管理体系中目标的确定
（1）绩效目标的来源
（2）绩效目标设计的方法
● 定量指标的设计
● 定性指标的设计
（3）各层级目标的确定
● 公司目标的确定
● 部门目标的确定
● 个人目标的确定
（4）目标确定中的协同
2、绩效管理体系中的绩效辅导
（1）绩效辅导的分类
（2）绩效面谈的流程
【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈
（3）提升绩效面谈的技巧
● 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？
● 如何与不同绩效成绩的员工面谈？
● 有哪些务实有效的绩效沟通方法？
● 出现了一些意外情况怎么谈？
3、如何组织实施绩效考核工作
（1）考核方案的制定
主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
（2）强制分布：
● 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
● 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？
● 强制分布的适用范围和豁免条件
● 强制分布的灵活应用
【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用
4、绩效管理体系中的结果应用
（1）绩效结果在薪酬体系的应用
● 绩效结果与定薪
● 绩效结果与发薪
● 绩效结果与调薪
（2）绩效结果在员工发展的应用
● 绩效结果与人才盘点
● 绩效结果与晋升
● 绩效结果与培训
● 绩效结果与中长期激励
【课程背景】
当今竞争激烈的商业环境下，企业想要脱颖而出，实现可持续发展，离不开对人力资源的高效管理。关键岗位作为企业运营的核心支撑，其员工的工作表现直接影响企业的业绩和竞争力。
然而，传统的员工工作评价方式多依赖主观判断，缺乏精准度和客观性，难以准确衡量关键岗位员工的真实贡献。当前企业普遍面临“贡献评估模糊导致激励失效”“跨部门协作价值难以衡量”“量化指标与业务脱节”等痛点。
张子斌老师的本期课程，基于岗位价值评估、数据驱动管理理念，围绕“定义价值-量化产出-动态反馈”逻辑链，助力管理者实现从经验判断到科学决策的转变因此，将关键岗位员工的工作量化，明确其贡献值，成为企业提升管理效能、优化资源配置的迫切需求。
【课程收益】
● 掌握关键岗位识别与工作分析的基础知识以及工具的应用
● 掌握关键岗位价值分析的QTQC模型、RASIC矩阵等工具，建立“战略-岗位-指标”三级分解体系
● 数据化能力：学会搭建岗位贡献值量化仪表盘（Excel/BI工具实操），实现动态监测与预警
● 跨部门协同：输出部门协同价值量化清单，破解“部门墙”下的贡献评估难题
● 激励应用：设计贡献值与薪酬、晋升联动的落地方案，激活关键人才效能
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员，人力资源相关工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、关键岗位识别与工作分析基础
1、关键岗位的界定与重要性
● 关键岗位的核心作用
● 企业战略的识别法
● 业务流程的识别法
● 岗位影响力识别法
● 市场稀缺性识别法
2、工作分析方法详解及工具
● 访谈法、问卷调查法、观察法等常用工作分析方法的操作要点和适用场景
● 实例演示，指导掌握如何收集岗位信息
3、岗位说明书的完善与应用
● 根据工作分析结果撰写详细准确的岗位说明书
● 职责描述、任职资格、工作权限等具体内容
● 岗位说明书在工作量化中的基础作用
二、量化指标体系的设计与构建
1、量化指标体系的设计
（1）量化指标抽取的SMART原则
（2）企业量化指标类型与设计思路
● 结果导向型指标（如产量、销售额、利润等）
● 过程导向型指标（如工作流程效率、错误率等）
● 能力导向型指标（如专业技能提升、领导力发展等）
2、量化指标体系的搭建
● 战略级（BSC平衡计分卡）
● 部门级（OGSM目标分解）
● 岗位级（QTQC模型）
3、指标权重确定方法
● 层次分析法
● 专家打分法
● 数据统计法
4、数据采集与清洗技术
● 数据收集的方法和渠道
● 结构化数据（KPI）与非结构化数据（协同贡献）的转化技巧
5、量化工具实战演练
● 岗位价值评估四步法：美世IPE简化版工具实操
● 跨部门贡献值量化工具：RASIC矩阵应用
三、量化指标贡献值的结果应用
1、量化结果在绩效考核中的应用
● 设计基于量化指标的绩效考核方案，包括考核周期、考核方式、考核标准设定等内容
● 如何根据量化结果进行绩效评分和绩效等级划分
● 通过角色扮演进行绩效反馈与面谈模拟
2、量化结果在薪酬激励中的应用
● 建立薪酬与贡献值挂钩的激励机制，设计绩效奖金、提成工资、股权激励等薪酬形式
● 根据量化结果确定薪酬调整幅度，激发员工积极性
3、量化结果在人才发展中的应用
● 分析量化数据与员工培训需求、职业发展规划的关系
● 根据量化结果制定个性化的培训计划和职业晋升路径
4、综合案例分析与实践
● 选取不同行业、不同类型企业的关键岗位贡献值量化案例进行深入分析
● 组织学员分组讨论，运用所学知识和方法对案例进行实操演练
【课程背景】
2024年随着国家产业和经济政策的调整，新质生产力概念的提出及落地实施，对传统企业的创新、发展以及转型升级提出了更高的要求。
如何认知和解读新质生产力，如何理解新质生产力对企业的要求，如何在新质生产力的背景下，与时俱进的推进产业升级，打造符合新时代特色的人才管理体系，是企业在创新发展角度急需解决的问题。
本次课程聚焦新质生产力的政策解读，结合新质生产力需求导向的人才管理体系的构建主题，从新质生产力的内涵和逻辑角度，为人才管理体系建设提供方向性指引，明确人才体系建设的顶层设计和着力点，使参训人员能够明确政策，掌握工具和方法，正视企业存在的问题，有针对性的制定行动计划，做好人才队伍的建设。
【课程收益】
明确新质生产力的背景、逻辑、内涵和特性解析，
明确企业发展新质生产力的着力点，重塑企业的三种价值，建立企业新质生产力飞轮
掌握新时代背景下，人才管理体系的顶层设计思路，以及训战结合的项目案例
工具应用：新质生产力飞轮、训战结合的人才发展项目、卓越团队人才培养三步法等
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何认知新质生产力的新时代要求
1、新质生产力的历史和时代背景
（1）新质生产力的时代背景
（2）新质生产力的逻辑构成
（3）新质生产力的特性解析
2、企业发展新质生产力的着力点
（1）如何重塑企业的三种价值
（2）建立企业新质生产力飞轮
（3）解析新质生产力需求导向
3、人才管理体系搭建的五步法
二、如何通过人才诊断探寻企业的人才症结？
1、企业在人才诊断中的常见问题
2、企业人才诊断问题的原因分析
3、人才诊断“望闻问切”四步法
望：现场实地考察
闻：发放调查问卷
问：多轮沟通访谈
切：筛选关键矛盾
工具应用：望闻问切四步法
小组模拟：四步法诊断案例中的人才问题
三、如何通过人才盘点绘制企业的人才矩阵？
1、企业人才盘点的常见问题
2、人才盘点的4D模型
Diagnose诊断
Difine定义
Deliver实施
Design设计
3、人才盘点成功的关键要素
关键人员的高度参与
过程中的拉通与校准
结果落地并持续跟进
工具练习：人才盘点九宫格应用落地指引
四、如何通过人才精选保证企业的人才供给？
1、企业内外部选人五大痛点
2、企业选人痛点的原因分析
人才蓄水池不够用
能力素质模型欠缺
企业吸引力不强大
面试的方法不全面
2、精准选人的“4P模型”
Place 人才渠道
Portrait人才画像
People 行为面试
Public 口碑品牌
工具应用：PEOPLE面试原则与Star面试法
五、如何通过人才培养赋能人才的能力提升？
1、人才培养体系的Seed模型
Standard人才标准
Estimate人才评估
Environment 人才环境
Develop 人才通道
2、卓越团队人才培养的三步法
体系化培训
个性化辅导
实战性训练
六、如何通过人才管理搭建人才的循环系统？
1、人才的保留方式方法
2、人才激励的方式方法
3、人才流动的方式方法
【课程背景】
我们常常说已经进入VUCA时代，组织内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。
如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？
组织发展管理与创新课程，将通过组织发展四步法”组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革“的呈现方式，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。
【课程收益】
掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地
系统学习组织诊断12345模型，发现组织的问题，改进差距，提升组织能力
全面掌握组织设计的985模型，即组织设计的9个类型、8个原则、5个步骤，保证组织设计符合企业的发展需要
掌握组织赋能的Speak模型，自驱动文化体系，激活组织，提升效能
掌握组织变革的”2-8“定律，即2个模式，8个模型，熟悉变革的工具方法
获得工具包如下：组织发展四步法，组织诊断12345模型、组织设计985模型、组织赋能Speak模型，组织变革”2-8“定律等
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、副总裁、副总经理等企业高管人员，从事人力资源管理的中、高层管理人员
【课程时间】
1-2天（6小时/天），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程
【课程大纲】
一、如何理解组织发展对企业的重大意义？
1、企业在组织发展方面的六大问题
小公司大机构，官僚风气盛行
拉山头各执政，部门壁垒严重
流程多审批长，公司效率低下
数量够素质差，组织效能偏弱
强考核弱激励，团队绩效走低
多推诿不担责，躺平现象普遍
2、组织发展方面上述问题原因分析
组织结构设计不合理
组织管控模式不科学
组织激励方式不适当
组织文化贯彻不彻底
3、不同组织形态下的人力资源建设重点
股东价值形态
精英价值形态
客户价值形态
利益相关者价值形态
4、组织发展四步法
组织诊断
组织设计
组织赋能
组织变革
案例：某企业的组织发展案例分析和研讨
二、如何通过组织诊断确定企业的方向标？
1、企业在组织诊断中常见的问题
雷声大雨点小
一时意治百病
大而全都覆盖
人心惶俱观望
2、组织诊断常见问题的原因分析
时机选择不合理
方法选择不得当
参与程度不足够
贯彻执行不彻底
宣贯传导不到位
3、企业进行组织诊断的四个时机
定期检查：业务复盘
重症治疗：业务下滑
健康监测：业务向好
入职体检：业务转型
4、企业组织诊断的12345模型
1个本质：组织干预行为
2个层面：组织对象和系统
3个要素：模型、方法、流程
4个分析：职能、决策、关系、运行
5个心理：恐惧、焦虑、抱怨、防御、希望
案例：北京某高科技公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨
模拟演练：组织诊断模型的应用
三、如何通过组织设计明晰架构选择之道？
1、组织设计的五大致命问题
战略与组织之间断层，没有前瞻性
管理层级多，幅度规定不清晰
职责不清，出现职能重叠和欠缺
企业内控体系不完整，责权不统一
协同差，组织效率低
2、组织设计问题的原因分析
组织设计与战略关联性差
对组织规模的规划不科学
对职能分工的策划不到位
对管控体系的设计不全面
对组织协同的考虑不充分
3、组织设计的985模型
组织设计9个原则
组织设计8个类型
组织设计5个步骤
案例：北京某新材料公司的组织设计研讨
模拟演练：组织设计五步法的应用演练
四、如何通过组织赋能激活系统能量成长？
1、企业活力下降的四种表现
干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力
执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围
团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能
缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“
2、企业活力下降的原因分析
组织能力下降
文化氛围不够
管理机制欠佳
组织效率低下
3、组织赋能的”Speak“模型
Science：组织授权科学化
Personality：组织氛围个性化
Enduring effect：组织激励长效化
Aagile：组织体系敏捷化
Knowledge：个体知识技能化
案例：北京某公司的鲇鱼效应案例研讨
研讨：95后员工激励专题研讨
模拟演练：Speak模型在企业场景中的应用演练
五、如何通过组织变革加大组织效能提升？
1、企业组织变革的四个信号弹
熵增定律现象在企业里出现
企业处于产业生命周期后端
企业跟不上外部环境的变化
企业市场上被竞争对手碾压
2、企业需要组织变革原因分析
外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新
内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化
3、企业组织变革”2-8”定律
2个模式：激进式变革和渐进式变革
8个组织变革模型
案例：某公司的组织变革案例研讨
模拟演练：组织变革应用程序应用演练
【课程背景】
2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了企业当下关注的焦点，如何通过驱动与践行卓越组织的绩效管理，实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。
一方面企业存在绩效管理以及考核执行，另一方面起到的作用并不是很大，为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？到底如何构建一套适合企业特色的绩效管理系统，并且能够具备实操和落地性，是企业在战略澄清、组织运营与人效提升过程中的重中之重。
张子斌老师的《卓越绩效管理在企业的创新与应用》的课程，将为我们从企业绩效管理系统的顶层设计到具体实操落地的全过程，进行明确的解析和研讨，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升学员绩效管理的能力和意识。
【课程收益】
● 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战
● 认识和理解绩效管理，掌握绩效管理的全流程：1个循环、4个阶段、7个步骤
● 掌握如何提升卓越绩效管理体系，包括目标确定、绩效辅导、考核实施、结果应用等方面的工具和方法
● 掌握保障绩效管理体系落地的各个环节，并做好相关的协调和准备，保证绩效管理工作的效果
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解新形势下人力资源管理挑战
1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换
（1）经济格局转换中的人力资源要求
（2）产业迭代中的人力资源管理创新
2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求
（1）管理者应具备的人力资源管理能力
（2）如何应用人力资源管理落地场景化
（3）如何认知和理解企业降本增效要求
3、如何看清绩效管理在人力资源管理的位置
【备注】讲授中将从产业的角度提出人力资源对也去的支撑，体现人力资源与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，形成业务与人力资源的合力，进而引出绩效管理的体系化要求。
二、如何认知企业绩效管理工作的应用
1、企业在绩效管理中的问题
（1）企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
（2）正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？
2、如何认知绩效管理的本质
（1）共担对赌
（2）如何理解绩效管理的契约精神？
（3）核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
3、如何明确绩效管理责任作用
（1）企业管理层的责任与作用
（2）业务负责人的责任与作用
（3）人力资源部的责任与作用
4、如何认知绩效管理全流程
（1）1个循环：绩效改进循环
（2）4个阶段：目标——辅导——考核——应用
（3）7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
【案例分享】某国有企业的绩效管理成功转变
三、如何提升企业的卓越绩效管理体系
1、绩效管理体系中目标的确定
（1）绩效目标的来源
（2）绩效目标设计的方法
● 定量指标的设计
● 定性指标的设计
（3）各层级目标的确定
● 公司目标的确定
● 部门目标的确定
● 个人目标的确定
（4）目标确定中的协同
2、绩效管理体系中的绩效辅导
（1）绩效辅导的分类
（2）绩效面谈的流程
【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈
（3）提升绩效面谈的技巧
● 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？
● 如何与不同绩效成绩的员工面谈？
● 有哪些务实有效的绩效沟通方法？
● 出现了一些意外情况怎么谈？
3、如何组织实施绩效考核工作
（1）考核方案的制定
主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
（2）强制分布：
● 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
● 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？
● 强制分布的适用范围和豁免条件
● 强制分布的灵活应用
【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用
4、绩效管理体系中的结果应用
（1）绩效结果在薪酬体系的应用
● 绩效结果与定薪
● 绩效结果与发薪
● 绩效结果与调薪
（2）绩效结果在员工发展的应用
● 绩效结果与人才盘点
● 绩效结果与晋升
● 绩效结果与培训
● 绩效结果与中长期激励
四、如何保障卓越绩效管理体系的落地
1、企业不同发展阶段的绩效管理策略
（1）孵化期绩效管理策略
（2）发展期绩效管理策略
（3）成熟期绩效管理策略
（4）转型期绩效管理策略
2、不同序列的绩效管理策略
（1）管理序列绩效管理策略
（2）营销序列绩效管理策略
（3）技术序列绩效管理策略
（4）生产序列绩效管理策略
（5）专业序列绩效管理策略
3、如何培育高绩效的管理文化
（1）员工的动力激发系统
（2）压力：如何形成竞争精神和“同伴压力”？
（3）推动力：如何做到个性化激励？
（4）拉力：如何塑造打胜仗的团队文化？
（5）控制力：如何确保绩效管理系统的有效性？
（6）谁在塑造和影响着绩效文化？
【课程背景】
近日，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。
在过往的培训与项目咨询过程中，我们发现国有企业在绩效管理方面，存在以下的问题：
绩效指标的确定模糊，不能够做到分解到人
绩效起到的作用不大，对日常的管理起不到作用
考核结果的应用存在偏差，成为了奖金分配的依据，起不到作用
张子斌老师的《末等调整及退出政策在国有企业的创新与实践》的课程，将为我们从企业绩效管理及考核体系的优化和设计角度，针对国资委政策的要求和落地性等方面，进行明确的解析和研讨，将各类考核末等的情况以及针对的策略和实操进行解析，对退出机制进行解读和实操讲解。
课程由张老师在央国企的实际工作经验以及在央国企项目咨询过程中，提炼的真实的案例来进行解析，工具实操有效，课程具备落地行和可行性。
【课程收益】
了解末等调整及退出政策提出的背景和要求，认知绩效管理在央国企执行中的问题和挑战
掌握末等调整的类型和具体的措施，掌握退出的政策落地实施的方案和实操方式
掌握央国企实施绩效考核工作的导向，方案的优化和设计，以及如何有效的实施，并保证绩效考核的效果及政策的落地
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业高管、业务负责人、业务中层管理者、人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、理解国企员工调整及退出政策的背景
1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求
（1）深化三项制度改革的目标与思路
（2）国企改革深化提升行动政策要求
2、国企推行员工调整及退出政策的问题挑战
（1）国企绩效考核工作的问题和挑战
（2）国企员工调整及退出实施的难点
3、国企推行末等调整及退出政策实施的思路
二、国企员工末等调整及退出的方式路径
1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求
（1）考核降岗
纳入考核降岗管理的情形
操作程序
降岗后的恢复
（2）待岗
纳入待岗管理的情形
操作程序
待岗期及待遇处理
待岗后的恢复
（3）解除劳动合同
员工提出解除劳动合同的情形
单位提出解除劳动合同的情形
单位提出解除劳动合同的操作程序
（4）终止劳动合同
劳动合同终止的情形
劳动合同终止的补偿
（5）退休
提前退休的条件
特殊工种、女职工岗位变动等特殊事项
三、国企推行末等调整及退出的落地方法
1、全员绩效考核体系的建立
（1）考核方案的优化和设计
考核层级
考核周期
考核关系
考核分数
（2）考核指标的优化和设计
绩效指标的来源
指标设计的方法
主要包括：定量指标的设计、定性指标的设计、应用场景的划分和实操讲解，如考核维度（难易、贡献、质量、效率、成本等）
指标确认与协同
（3）绩效结果的强制分布
如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？
强制分布的适用范围和豁免条件
强制分布的灵活应用
（4）考核结果与收益挂钩
等级赋分的重要性
如何做到公平公正
2、考核实操中关键问题处理
（1）不同类型主体考核处理
集团总部职能部门应该如何考核
一线生产经营单位应该如何考核
差异化考核不同性质的下属公司
利润中心与成本中心的差异考核
（2）有效落地退出机制方法
推行双合同的管理方式
做实员工绩效考核结果
完善员工退出安置措施
沟通反馈及风险防范机制
四、部分央国企政策落地的案例与解析
某地方性国企，实现员工依法依规退出
某集团化央企以实绩定去留，推动员工“能进能出”
某央企不断优化人员结构，提高劳动生产率
某央企实行员工劳动合同履约评价退出机制
某国企集团员工退出安置、优化的政策
某国企的待岗中心模式
【课程背景】
在人口老龄化与劳动力结构变化的大背景下，延迟退休政策已成为国家应对劳动力市场挑战的重要举措。2025年弹性退休政策全国落地实施，国企面临”跨区域政策执行差异大”“延迟退休用工风险叠加”“人工成本精细测算能力不足”等核心痛点。
张子斌老师的本期课程，聚焦”政策穿透-风险预判-成本建模”三大维度，针对性解决央企由于政策而产生的成本、风险以及政策跨区域执行的操作难题。
【课程收益】
Ø 精准把握延迟退休政策，为企业战略决策提供有力依据
Ø 学会设计并实施弹性退休方案，优化企业人力资源配置
Ø 有效降低用工成本，增强企业市场竞争力
Ø 提升风险防范意识，保障企业稳定运营
Ø 建立跨区域交流平台，掌握不同区域的政策执行差异，学会应对方法
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理者、人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
模块一：弹性退休政策全景解读
1. 全国政策框架与区域执行差异
– 人社部《暂行办法》核心条款拆解（提前3个月告知/延迟退休协商程序）
– 区域差异对比：京津冀/长三角/大湾区等10大区域最低缴费年限、审批流程差异
2. 特殊群体管理红线
– 国企领导人员”到龄必退”刚性要求
– 案例：某央企违规延迟高管退休被审计处罚事件分析
模块二：用工风险防控体系搭建
1. 法律风险场景化应对
– 6类高危场景：员工反悔/工伤认定/竞业限制延续等
– 工具：弹性退休RASIC责任矩阵（明确HR/法务/业务部门分工）
2. 文件管理标准化
– 《自愿提前退休声明书》《延迟退休协议》关键条款设计
– 证据链管理：书面告知文件签收、协商过程录音录像要点
模块三：人工成本动态测算模型
1. 成本影响因子分析
– 五维测算模型：养老金支出、补充医疗、带教成本、招聘重置成本、劳动争议准备金
2. 案例解析及实操
– 老员工延迟退休成本收益比计算的方式
– 案例：某汽车集团通过弹性退休优化人工成本的操作路径
模块四：跨区域管理策略
1. 区域政策适配机制
– 建立”总部政策库+区域执行清单”双轨管理体系
– 指导框架：各区域弹性退休办理流程图解手册
2. 特殊场景应对
– 京津冀社保跨省转移衔接实操
– 大湾区港澳员工退休政策衔接要点
3. 模拟实战：
– 场景1：某东北分公司技术骨干申请延迟退休的合规性审查
– 场景2：长三角地区女职工”50岁提前退休”引发的同工同酬争议
【课程背景】
泸州老窖作为中国白酒行业标杆企业，其深厚的文化底蕴与工艺传承需通过系统化课程体系实现知识沉淀。随着企业战略升级与人才梯队建设需求增加，经常遇到以下的痛点：
知识断层：老员工经验未标准化传承，新员工培养周期长
课程分散：现有课程碎片化，缺乏逻辑关联与分层设计
文化渗透不足：企业价值观与工艺精髓未融入课程内容
业务支撑弱：课程与战略目标、岗位能力模型脱节
构建覆盖全岗位的通用课程体系，将有效的解决上述痛点，成为企业的知识和经验萃取提供宝贵的资源。
【课程收益】
掌握能力指标构建的三个维度，能力指标数据收集的三个方法，能力指标提炼及构建的方法，能力指标的定义与分级等
掌握方法论，运用DACUM分析法、ADDIE模型搭建课程体系图谱
掌握岗位经验萃取与课程结构设计技术（如4MAT、7步成课法）
掌握使用思维导图、课程四级目录图等开发工具，输出《泸州老窖通用课程体系图谱》及3-5门标准化课件原型
将“活态双国宝”非遗文化、工匠精神融入课程内容设计
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】人力资源总监、培训总监、其他人力资源和培训工作人员等
【课程时间】1-2天（每天6小时）
【课程大纲】
一、体系认知与顶层设计
1、课程体系价值认知
企业战略解码：从泸州老窖“十四五”规划看人才培养需求
课程体系三大功能：知识沉淀、文化传承、绩效提升
2、需求分析与框架搭建
（1）四维需求诊断法
战略需求（高层访谈）
业务痛点（部门调研）
能力短板（岗位测评）
文化渗透（非遗传承人访谈）[2][9]
（2）课程体系图谱设计
横向分层：新员工→骨干→管理者
纵向分类：文化类/工艺类/管理类/数字化类
实战工具：DACUM任务分析表、课程矩阵图
3、经验萃取与内容规划
（1）工艺传承类课程开发
非遗技艺标准化（窖池养护、品评技术）
案例：非遗案例的经验萃取
（2）文化传播类课程设计
品牌历史故事化教学（沉浸式文化长廊体验设计）
二、课程开发与成果落地
1、课程结构设计方法论
（1）七步成课法实战
破题图绘制
四级目录设计
案例库搭建
（2）三种经典结构应用
流程推进式（生产操作类课程）
问题解决式（管理提升类课程）
情景模拟式（客户服务类课程）
2、教学策略与评估体系
成人学习原则应用：721法则在酿造工艺培训中的实践
四维评估设计：反应层（文化认同度测评）、行为层（标准化动作达标率）
三、工作坊成果输出
分组呈现：通用课程体系图谱（含文化/工艺/管理三大板块）
小组评比：老师对各组分享进行评比，选出优秀小组
【课程背景】
在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功越来越依赖于员工的积极性和忠诚度。有效的激励机制不仅能提高员工的工作效率和创造力，还能促进组织的长期稳定发展。
然而，许多企业在设计和实施激励措施时，面临着诸多挑战，如激励方式单一、短期激励与长期激励失衡、无法满足员工多样化需求等。
本课程旨在帮助企业管理者和人力资源专业人士深入理解组织激励的原理和方法，掌握长效激励手段的设计与实施，从而打造高绩效、高凝聚力的组织。
【课程收益】
深入理解组织激励相关的理论基础和前沿理念，全面掌握不同类型激励手段（包括短期和长效激励）的特点和适用场景
了解行业内标杆企业在组织激励方面的最佳实践案例，能够根据企业战略和员工特点，设计个性化的激励方案
掌握应对激励实施过程中常见问题和挑战的解决技巧，熟练运用各种工具和方法进行激励效果的评估和优化
培养战略性的激励思维，从组织整体视角规划激励体系，提升创新思维，探索适合企业自身发展的新型激励模式
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程对象】
企业中高层管理人员、企业人力资源管理人员
【课程大纲】
一、组织激励的基础理论与核心概念
1、激励的本质与重要性
激励的心理学基础：需求层次理论、双因素理论等
激励在组织管理中的作用：对员工绩效、满意度和忠诚度的影响
2、组织激励的内涵与外延
组织激励的定义和范畴
组织激励与个人激励、团队激励的关系
3、组织激励的现状与挑战
常见的组织激励误区分析
新时代员工特点对组织激励的新要求
案例：某互联网公司运用马斯洛需求理论优化员工关怀体系，通过增设职业发展通道（安全需求）和建立创新实验室（自我实现需求），使员工流失率降低40%。
模拟演练：分组讨论分析海底捞"师徒制"中蕴含的双因素理论应用，识别其中的保健因素与激励因素
工具应用：运用组织氛围诊断量表进行激励环境评估，结合盖洛普Q12问卷开展团队激励效能诊断
二、员工激励需求分析与个性化激励策略
1、员工激励需求的多样性
不同代际员工的激励需求差异
不同岗位、层级员工的激励偏好
2、员工激励需求的评估方法
问卷调查法：设计有效的激励需求调查问卷
访谈法：如何通过深度访谈挖掘员工深层次激励需求
行为观察法：从员工日常工作行为中洞察激励需求
3、基于需求的个性化激励策略制定
匹配激励措施与员工需求的原则和方法
案例分析：成功的个性化激励方案设计
-案例：某跨国药企针对90后研发人员设计的"游戏化积分系统"，将专利申报、跨部门协作等行为转化为可兑换假期、培训资源的积分
-模拟演练：角色扮演高管/中层/新员工的三方需求访谈，现场设计差异化激励方案
-工具应用：使用SPSS进行激励需求聚类分析，运用NLP技术分析员工座谈会的文本情感数据
三、短期激励手段的设计与实施
1、常见短期激励手段剖析
绩效奖金：设计合理的绩效奖金体系
一次性奖励：如项目奖金、特殊贡献奖等的设置与发放
福利激励：弹性福利计划的设计与管理
2、短期激励的实施要点
明确短期激励的目标和标准
确保激励的及时性和公平性
短期激励与绩效考核的有效衔接
-案例：某快消企业"季度冲刺计划"：将销售竞赛与公益捐赠结合，超额部分按比例捐赠山区小学，同步提升业绩与员工成就感
-模拟演练：分组设计弹性福利菜单，在预算约束下平衡健康管理、子女教育、养老规划等需求
-工具应用：绩效奖金计算模型沙盘演练，使用Excel建立动态奖金测算模板
四、长效激励手段的核心要素与关键技术
1、长效激励的理念与价值
长效激励对企业长期发展的战略意义
长效激励与短期激励的协同效应
2、长效激励手段的主要类型
股权激励：股票期权、限制性股票等的原理与应用
职业发展激励：双通道晋升体系、内部创业等机制
文化激励：如何通过企业文化增强员工的归属感和忠诚度
3、长效激励手段设计的关键技术
激励对象的选择与评估
激励额度的确定与分配
激励期限与解锁条件的设置
-案例：某科技公司"合伙人计划"案例：设置5年解锁期的虚拟股权，配套设立创新孵化基金
-模拟演练：模拟董事会讨论股权激励方案，平衡创始人、核心团队、新晋人才的利益诉求 -工具应用：使用蒙特卡洛模拟预测不同解锁条件对激励效果的影响，运用T形矩阵评估职业发展双通道适用性
五、激励方案的整合与协同设计
1、整体激励体系的构建原则
系统性：短期与长效激励的有机结合
动态性：根据企业发展阶段和外部环境调整激励体系
平衡性：兼顾不同利益群体的激励需求
2、跨部门激励协同机制
人力资源部门与业务部门的协作模式
如何确保激励政策在各部门的有效落地
3、激励方案的整合优化案例分析
某企业从单一激励到综合激励体系的转型实践
-案例：某制造业集团"三维激励矩阵"实践：按区域/产品线/职能建立差异化的激励组合
-模拟演练：跨部门协作沙盘：HR、财务、业务部门共同制定研发中心的激励包
-工具应用：运用平衡计分卡进行激励体系战略解码，采用AHP层次分析法确定激励要素权重
六、激励效果评估与持续改进
1、激励效果评估的指标体系
定量指标：如员工绩效提升率、离职率等
定性指标：员工满意度、敬业度调查等
综合评估模型的建立与应用。
2、激励方案的调整与优化策略
根据评估结果及时调整激励措施的方法
持续创新激励手段，保持激励的有效性和吸引力
3、激励管理的长效机制建设
建立激励反馈机制，形成激励管理的闭环
培养组织内部的激励文化和氛围
-案例：某金融机构"激励仪表盘"系统：实时监控20+个激励效能指标，自动触发预警机制 -模拟演练：根据虚拟企业的季度激励数据，小组讨论制定优化方案并模拟实施
-工具应用：运用PSM模型测算激励措施的价格敏感性，采用结构方程模型分析激励要素的传导路径
【课程背景】
管理工作古已有之，而现代管理学则仅百余年的历程。要了解管理学，既要对百余年、以西方学者主导的现代管理科学有所学习，也要结合我国数千年来积累的管理哲学和管理智慧，形成中西合璧的管理思想和领悟。本课程即在回顾百年现代管理学历程的基础上，介绍管理过程的西方管理模型，并结合我国的经典成语，以及管理实践名人的著作，形成中国式现代管理理念，为现代企业管理服务，深入浅出，使初阶管理者渐入佳境，高阶管理者更上层楼。
【课程收益】
★ 系统化地掌握现代管理学的基本理论和基本模型。
★ 中西结合，形成中国式管理的大思维格局。
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程对象】
企事业单位员工或干部
【课程大纲】
上篇 西方现代管理学精要
一、现代管理百年启示
1、管理学的诞生
2、泰罗与科学管理
3、霍桑实验与人际关系学说
4、定量方法与管理科学
5、系统观点与权变观点
6、战略管理的重视
7、全面质量管理
8、变革与学习型组织
9、顾客关系管理与供应链管理
10、管理有规律，管理无定式
二、管理学的经典定律
1、计划与决策管理
（沃尔森法则、二八定律、马太效应……）
2、创新管理
（达维多定律、路径依赖、韦特莱法则……）
3、营销管理
（福特法则、雅各布斯定理、蝴蝶效应……）
4、危机管理
（里杰斯特论断、赫勒法则、崔西法则……）
5、制度管理
（热炉法则、破窗理论、洛克忠告……）
6、员工激励管理
（罗森塔尔效应、德西效应、坎特法则……）
7、人才管理
（晕轮效应、松下论断、彼得原理……）
8、团队管理
（凯利法则、史提尔定律、艾德华定理……）
下篇 中国式管理学精要
一、中式管理精要
1、管理哲学
（道法自然、中庸之道、自强不息……）
2、人本管理
（利用厚生、近悦远来、应天顺人……）
3、战略管理
（运筹帷幄、高瞻远瞩、韬光养晦……）
4、管理精神
（励精图治、锲而不舍、矢志不渝……）
5、管理道德
（上善若水、动心忍性、鞠躬尽瘁……）
6、民主管理
（集思广益、从谏如流、礼贤下士……）
7、文化管理
（内圣外王、兼容并包、人同此心……）
8、创新管理
（革故鼎新、推陈出新、不破不立……）
9、权变管理
（随机应变、守经达权、当机立断……）
10、基础管理
（取长补短、名副其实、工事利器……）
二、经典著作引学
1、唐代宰相李义府《度心术》
2、明代首辅张居正《御人经》
3、清代重臣曾国藩《冰鉴》
4、台湾学者曾仕强教授《中国式管理》
【课程背景】
当前企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。
提升企业管理团队的综合能力，即是提升组织效能最好的方式之一，尤其是企业的中层管理干部队伍，作为企业的中坚力量，其综合能力的提升至关重要。
基于这样的背景，本次课程旨在提升中层管理人员的管理技能，课程将通过模拟演练、案例复盘、行动学习、游戏启发教学等方式，将每个关键环节的核心知识点，进行分析和归纳总结，既能让大家受到启发，又能让学以致用。通过提升组织和中层管理人员的能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升效能的目标。
【课程收益】
Ø 明确中层管理者的管理角色认知，理解岗位价值的重要性，突出使命感和认同感
Ø 提升中层管理人员的领导力和执行力，理解领导力的定义和发展层次，掌握提升团队执行力的常用工具
Ø 强化中层管理人员的管理技能，重点是目标管理与制定、绩效管理与评估等方面
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理人员、中层后备干部等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解中层管理人员的角色及价值
1、如何认知中层管理人员的角色
（1）组织重的桥梁和纽带
（2）团队的管理者和领导者
（3）业务的推动者和执行者
2、如何理解中层管理人员的价值
（1）对组织战略实施的支撑作用
（2）对团队绩效提升的关键作用
（3）对组织文化传承的推动作用
3、中层管理人员需跨越三大鸿沟
Ø 能力
Ø 性格
Ø 底色
二、提升中层管理人员的领导力和执行力
1、认知领导力
（1）领导和管理的区别
（2）领导力的三个角色
（3）领导力的三个层级
（4）领导力的核心-影响力的五个层次
（5）领导力的五权
2、提升领导力
提升领导力的5G（Give）法则
Ø 给方向-共起愿景
Ø 给方法-共享知识
Ø 给支持-情境领导
Ø 给反馈-给予赞美
Ø 给环境-营造氛围
3、提升执行力
提升执行力的5R流程
Ø Rusult-结果
Ø Responsibility-责任
Ø Review-检查
Ø Reward-激励
Ø Reproudction-改进
三、如何提升管理者的绩效管理工作技能
1、认知绩效考核评估
（1）企业在绩效管理中的问题
Ø 企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
Ø 正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效管理？
（2）如何认知绩效管理的本质
Ø 共担对赌
Ø 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
（3）如何认知绩效管理全流程
Ø 1个循环：绩效改进循环
Ø 4个阶段：目标——辅导——考核——应用
Ø 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
2、绩效管理体系中目标的确定
（1）绩效目标的来源
（2）绩效目标设计的方法
Ø 定量指标的设计
Ø 定性指标的设计
（3）各层级目标的确定
Ø 公司目标的确定
Ø 部门目标的确定
Ø 个人目标的确定
（4）目标确定中的协同
3、绩效管理体系中的绩效辅导
（1）绩效辅导的分类
（2）绩效面谈的流程
【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈
（3）提升绩效面谈的技巧
Ø 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？
Ø 如何与不同绩效成绩的员工面谈？
Ø 有哪些务实有效的绩效沟通方法？
Ø 出现了一些意外情况怎么谈？
4、如何组织实施绩效考核工作
（1）考核方案的制定
主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
（2）强制分布：
Ø 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
Ø 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？
Ø 强制分布的适用范围和豁免条件
Ø 强制分布的灵活应用
【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用
5、绩效管理体系中的结果应用
（1）绩效结果在薪酬体系的应用
Ø 绩效结果与定薪
Ø 绩效结果与发薪
Ø 绩效结果与调薪
（2）绩效结果在员工发展的应用
Ø 绩效结果与人才盘点
Ø 绩效结果与晋升
Ø 绩效结果与培训
Ø 绩效结果与中长期激励
【课程背景】
世界管理大师彼得.德鲁克说，管理的本质就是激发他人的潜能与善意，让他人生活的更加美好，从而让公司变得更加美好，彼此相互成就，才能行稳致远。
企业搭建核心人才的管理体系，使管理者能实时地针对核心人才，进行针对地反馈、激励与赋能，以激发核心人才的最大潜能，创造更多的客户价值。
很多时候员工离职，恰恰是因为直接上级，直接上级缺乏领导力和工具方法，不懂得如何激励与保留核心人才，从而让员工心受委屈了，造成了核心人才的流失。
本期《核心人才的保留和激励》的课程，以企业核心人才界定为出发点，针对核心人才的保留和激励，理论与实践有效结合，为企业保留和激励核心人才提供了系统性的支撑。
【课程收益】
Ø 掌握核心人才的界定和标准，了解核心人才流失的原因分析
Ø 掌握核心人才的识别和保留的方法，认知使用核心人才的3P模型
Ø 掌握核心人才的激励方式和方法，了解避免核心人才无效激励的底层逻辑
Ø 认知和理解核心人才的职业生涯与全生命周期管理
Ø 工具应用：核心人才的定义及界定标准、识别核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激励的5个手段、4类方式、10种方法，核心人才的职业发展通道设计方法
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中基层管理者、新晋及后备管理者等
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、核心人才的界定与流失分析
1、企业人才层次划分
（1）现时期社会人才的三大层面
（2）现时期企业必须拥有的人才
（3）现时期企业的人才结构分析
2、“核心人才”的界定
（1）如何定义“核心人才”?
（2）“核心人才”的界定标准
小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?
3、核心人才流失因素分析
（1）核心人才流失的前兆
（2）主客观因素分析原因
二、核心人才的识别与保留方法
1、如何识别“核心人才”
（1）核心人才具备的能力素质要求
（2）识别“核心人才”的4种方法
Ø 企业战略识别法
Ø 人才价值矩阵法
Ø 工作业绩识别法
Ø 人才稀缺识别法
2、用好核心人才的3P模型
Ø Personality 按团队人员的性格有效管理
讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的激励方式和方法；
Ø Performance 以团队人员的绩效有效管理
PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等）
Ø Period 把人才管理视为第一要务管理
人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务
3、如何留住“核心人才”
（1）企业核心人才保留的关键点
Ø 核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜
Ø 核心人才保留三要素：情感、待遇、事业
（2）企业核心人才保留的四步法
Ø 提供人才成长的平台
Ø 打造良好的团队氛围
Ø 做好绩效与激励管理
Ø 打造奖罚分明的样板
【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。
三、如何对“核心人才”进行激励
1、实施激励的步骤（三步法）
2、“核心人才”的激励方法
（1）“核心人才”的激励手段
Ø 人力资源价值链
Ø 多元化激励体系
Ø 物质激励长期化
Ø 人员储备常态化
Ø 员工心态的调节
（2）“核心人才”的激励方法
Ø 激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境）
Ø 激励方法（10种）
Ø 核心人才非物质激励
模拟演练：全面激励体系的设计
3.如何避免核心人才的无效激励
（1）解读个人的职场动机
（2）人的外在需求和内在需求
Ø 成就动机（6个）
Ø 职业动机（4个）
Ø 工作动机（25个）
Ø 当期需求（6个）
四、如何做“核心人才”的职业规划
1、“核心人才”的职业发展通道设计
（1）建立内部职业发展矩阵
（2）晋升类职业发展路线示意图
2、“核心人才”的职业发展管理机制设计
3、“核心人才”晋升考评流程及办法
（1）内部任职资格的评估体系
（2）职级管理与内部晋升方式
4、“核心人才”个性化职业发展计划
案例：XX公司的核心人才职业发展规划设计
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