课程背景
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化,以及近年来劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识不断增长,作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显,导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高,给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心,它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用,建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作,帮助企业解决以下困扰:
1、用工成本高于同行,员工却纷纷表示薪资福利低?
2、如何合理的调整薪酬,达到企业与员工双赢?
3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配?
4、如何做到同岗不同酬,发挥员工效能?
5、如何通过薪酬绩效设计激发老员工?
6、新民法下,如何解决合法合规合情合理解决用工难题?
本课程从三个维度,即绩效管理的战略性、薪酬体系的战略性及劳动用工风险可操作性,从非人力资源管理者的角度出发,对企业现有的薪酬管理系统、绩效管理系统、劳动用工风险进行了全方位、详尽细致的分析,并结合企业的实际情况,提出针对性的解决思路。
课程结构模型:
课程收益:
收益1:搞明白您的企业推行绩效真正的目的是什么-战略至上;
收益2:搞清楚您的企业到底适合用什么方法来考核-方法可行;
收益3:搞得定KPI考核法在实际工作中的灵活切换-运用自如;
收益4:能优化企业考核体系,达到投入产出成正比-目标达成;
收益5;能激发员工发挥潜力,个人业绩提升至卓越-绩效为王;
收益6:能赋能团队超强协作,团队业绩能超出期望-协作共赢;
收益7:掌握薪酬设计的方法,设计出战略薪酬体系-效能最优;
收益8:用战略的思维设计薪酬体系,确保内外公平-员工满意;
收益9:掌握新民法下的用工管理,力争用工0风险-和谐共赢。
课程方式
1、课程时间:3天,6小时/天
2、培训方式:讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操
3、课程设置:五个一:一个主题,一个场景,一个痛点、一个工具、一个任务
4、课程特点:精、专、准、听得懂,学的会,拿的走、用得上
课程对象
企业中高层管理者、直线部门经理
课程大纲
第一部分:绩效篇-基于战略目标的绩落地
第一讲 概念篇-直线经理如何正确认识绩效管理
导入:绩效管理的前世今生
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效是什么
2、考核是什么
二、绩效管理的三大困惑
1、基层员工的困惑
2、直线部门管理者的困惑
3、人力资源管理者的困惑
三、直线经理在绩效管理工作中的角色认知
1、绩效管理三大主体
u 管理主体
u 执行主体
u 驱动程序
2、不同层级的角色定位
u 总经理
u 直线部门经理
u 人力资源部
u 一线人员
第二讲 落地篇-直线经理如何落实绩效目标
一、KPI体系设计思路与原则
1、KPI设计的4个思路
2、KPI设计的5个原则
二、KPI关键绩效指标指标类型
1、指标与目标的区别
2、岗位职责中提取KPI的2种方法
3、常见的3种KPI关键指标
案例:不同类型的KPI提取
三、KPI指标体系设计的流程
1、确定业务重点
2、分解出部门KPI
3、分解出个人KPI
4、设定评价标准
5、审核关键绩效指标
四、战略导向绩效考核指标的两种主要类别
1、KPI类指标设计
u KPI设计的四个误区
u KPI指标设计的三种方法
视频:如何提取关羽的KPI
2、工作目标的三类指标
五、设计KPI绩效指标体系
案例:KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例:某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
1、KPI定义与计算方式(案例分享)
2、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)
3、如何设计KPI的权重与配分?
课后演练:部分职位KPI描述规范
第三讲:赋能篇—直线经理如何做好绩效谈判与激励
一、 绩效考核面谈的目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
思考:这8种类型的员工如何谈?
二、直线经理如何用好绩效面谈二大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
现场模拟:员工因不服绩效结果,气冲冲的闯入总经理办公室
三、六招搞定绩效面谈中的“钉子户”
1、第一计:借刀杀人
案例:业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈?
2、第二计:声东击西
案例:业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈?
3、第三计:抛砖引玉
案例:自以为是,主观认为他人评价好,实际绩效一般的员工如何谈?
4、第四计:欲擒故纵
案例:做多错多,不做不错,少做少错,这三种情况如何谈?
5、第五计:趁火打劫
案例:绩效一般、态度一般,有潜力的员工如何谈?
6、第六计:釜底抽薪
案例:资历老,业绩无进步的员工如何谈?
第二部分 薪酬篇-基于战略的薪酬管理体系构建
第一讲:薪酬管理认知篇-薪酬体系设计的思路
导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
一、薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、薪酬激励原则
1、物质和精神激励
2、及时性原则
3、同一性原则
4、预告性原则
5、开发性原则
三、薪酬体系的定位设计思路
1、薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配;
2、为技能/能力付薪
3、为职位付薪
4、为市场付薪
5、为业绩付薪
6、为价值付薪
第二讲 落地篇-薪酬体系设计落地
一、薪酬设计原则
1、对内公平-岗位评价
2、对外公平-薪酬调查
3、对员工激励-薪资结构
4、对成本节约-成本分析
二、薪酬调整分析
1、调薪影响的因素
2、调薪的四个步骤
3、实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础
4、调薪四种实现形式
案例:某上市企业薪酬体系设计分享
三、如何构建企业薪酬战略
1、企业薪酬战略的意义
2、不同阶段对薪酬战略的影响
3、薪酬战略与薪酬策略
四、战略薪酬激励理论与实践
1、激励的八种类型
案例:康熙如何拿下姚启胜
刘备如何搞定关张
2、激励的四类实践应用
五、搭建全员认同的战略薪酬与企业文化
1、企业文化的内涵与定义
2、企业文化的4大激励作用
3、企业文化建设的3个层面
4、企业文化建设的3个误区
5、企业文化建设的4步路径
案例:腾迅公司企业文化分享
第三部分 用工风险管控篇-新民法下的劳动用工风险防与控
第一讲 劳动合同法律风险防范及应对
一、需要支付双倍工资的情形
1、未签劳动合同的双倍工资差额
案例1:某员工入职公司9个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同
2、违法解除劳动关系的经济补偿
案例 2:员工李某因工作原因与上级发生争吵,公司以不配合上级工作为由将其辞退。
二、签订无固定期限劳动合同的情形
1、双方达成一致可签订
2、法律法规规定的三种情形
u 连续工作满十年
u 连续签订二次固定期限
u 连续工作十年距离法定退休不足10年的
案例3:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。
解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么?
三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些?
1、双方协商一致可解除
2、法律法规规定的情形
案例4:某员工因个人工作重大失误,造成公司严重经济损失,公司对该员工提起诉讼,要求赔偿,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金,企业败诉。
第二讲 加班管理法律风险防范实务操作
一、支付加班费的几种情形
1、工作日延长工作时间的
2、安排员工在周末工作的
3、安排员工在法定节假日工作的
案例4:某员工为某企业管理人员,每周末需安排一天(8小时)在公司值班,后因严重违纪,公司与其解除了劳动合同,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金及过往的周末加班工资,企业败诉。
二、加班时间是否可以补休
1、工作日延长工作时间的是否可补休
2、安排员工在周末工作的是否可补休
3、安排员工在法定节假日工作的是否可补休
解析:工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的?
第三讲 各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧
一、病假的处理方法及操作技巧
1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2、患病或非因工负伤实战技巧
案例5:员工李四因病请病假3个月,3个月后仍然没有到岗上班,公司以旷工为由与其解除劳动合同,员工不服提起诉讼,要求支付病假工资及解除合同经济补偿。
解析:如何降低医疗期的劳动风险
二、带薪年休假处理方法及操作技巧
1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险?
2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险?
3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费?
4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗?
案例6:员工张三主动和公司提出不休年假,后又起诉公司没有安排休年假?。
解析:如何杜绝因年休假产生的法律风险
三、工伤假处理方法及操作技巧
1、工伤期间的工资支付标准是什么?
2、工伤医疗期的法律规定是什么?
3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办?
案例7:员工张三因工负伤,公司按当地最低工资标准支付其休假工资,员工康复后要求公司补足差额,要求合法吗?
解析:工伤期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。
四、三期女职工可能出现的用工风险及防范技巧
1、提前通知员工回岗工作
2、没有足额支付假期工资
3、三期期间进行调岗或调薪
4、以违反计划生育为由解除劳动合同
5、试用期内解除三期女职工
案例8:新员工入职一个月后,公司发现其怀孕,以不符合录用条件,与其解除劳动合同。
解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。
第四讲 社保及工伤疑难问题实务操作
一、社保争议
1、社会保险制度
2、五险一金
3、社保缴费基础及标准
4、社保并入税务的操作变化
案例9:自愿放弃缴纳社保
二、工伤保险解析
1、法律规定可认定为工伤的情型
2、员工发生工作事故的处理流程与技巧
3、工伤1-10级的具体法律规定解析
案例10:上班请客吃饭发生工作事故算工伤吗?
第五讲 离职环节法律风险防控及实务操作
一、如何轻松应对员工离职
1、员工提前通知解除劳动合同的应对
2、员工即时通知解除劳动合同的应对
3、员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例11:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大?
二、辞退违纪员工的五类方法
1、监控录相
2、现场摄像
3、机关公文
4、证人证言
5、询问笔录
案例12:旷工2次被解雇是否合法
三、员工离职的法律风险防范
1、豪爽型:案例13:某君口头向公司提出辞职
2、隐士型:案例14:自动离职索要经济补偿金
3、暧昧型:案例15:离职原因不具体索要经济补偿金
四、协商离职的法律风险防范
1、三期女职工:案例16:三期女职工协商离职
2、正常协商解除 :案例17:协商离职后反悔
五、合同到期后的法律风险防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例18:合同到期申请仲裁案
案例19:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案
六、正常离职的法律风险防范
1、离职原因的防控技巧
2、离职时间的防控技巧
3、离职批复的防控技巧
案例20:离职原因空缺纠纷
案例21:个人辞职引发的劳动纠纷
第六讲 劳动仲裁应对技巧
一、劳动争议的解决途径
1、协商解决
2、调节解决
3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析
二、劳动争议处理的技巧
1、劳动争议处理的原则
2、仲裁的时效制度的内容
3、企业劳动争议处理的程序
4、协商的具体步骤
5、调解委员会调解的程序
6、与协商、调解的时效规定
7、人民法院支付令
讨论:企业败诉的原因
企业制度存在的问题
三、企业规章制度实操的6个误区
1、企业可以单方面制定规章制度
2、规章制定只要经过民主制定就行
3、可以通过规章制度变更劳动合同
4、规章制度中约定服务期及违约金
5、劳动合同必须要遵守的规章制度
6、发生争议时,优先使用规章制度
案例22:因规章制度流程不合理引发的纠纷;
案例23:因规章制度内容不合理引发的纠纷。
解析:如何制定合法的规定制度,保护企业和员工的合法权益
四、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧
1、规章制度制度流程图
2、民主讨论4步法
3、合法公示5方法
案例 24:某公司规章制订详解及配套工具分享
五、有理有据合法合规
1、管理者应对员工诉求技巧。
调节注意:不等靠要,不推避躲
2、管理者应对仲裁的应对技巧
以法律为依据,尊重事实,实事求是,职责范围内协助。