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李彩玉:高瞻远瞩——管理者的人才驱动与激励技术

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 员工激励

课程编号 : 42850

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适用对象

企业中、高层管理人员、人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。

谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才培养工具、人才留用与激励技巧等解决核心人才的激励与留用,帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养的工作。

课程结构模型:

课程收益:

u 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展;

u 建立人才激励的策略,留住企业核心人才;

u 掌握人才辅导与教练技术,确保育人有效;

u 掌握人才使用和激活技术,确保用人有道;

u 掌握人才激励和留用方法,确保激励赋能;

课程时间:

1-2天,6小时/天

授课对象:

企业中、高层管理人员、人力资源管理者

授课方式:

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程大纲

导论:人力资源管理的新趋势

案例:新生代员工的特征分析

第一讲:思维蜕变——管理者的新思维与新定位

一、管理的八大新趋势

趋势一:从“人力资源管理”到“人才管理”

趋势二:从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略”

趋势三:从“六大模块”到 “HR三支柱”

趋势四:从“定性定量管理”到“人力资源数字化”

趋势五:从“传统型人才”到“创新型人才”

趋势六:从“传统雇佣制”到“合伙人机制”

趋势七:从”绩效KPI“到”OKR”

趋势八:从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘”

案例:新媒体招聘方法解析

二、管理的面临的五大新挑战

挑战一:新生代员工闪亮登场

挑战二:关键岗位人才流失快

挑战三:用工关系越来越紧张

挑战四:人才胜任力缺乏依据

挑战五:薪酬福利缺乏激励性

案例:新生代员工的特征分析

三、管理者应变之道助力破局

1、新思维

u 自我成长型

u 方法创新型(组合、逆向、联想、发散、优化)

u 业务数字化(自动化、信息化)

u 关注员工体验

2、新技能

u 数据分析

u 顾问咨询

u 心理辅导

u 情感链接

3、新管理

u 扁平化

u 人性化

u 工作量化

4、新视野

u 紧跟战略

u 关注政策

u 扩充人脉

u 提升技术

四、管理人员的职责范围

1、目标管理:互联网企业目标管理的特点

2、绩效管理:互联网企业绩效管理特点 

3、人员管理:员工工作技能提升与积极性提升 

4、团队管理:团队组织工作的本质及技巧 

五、管理者的五项职业修炼

1、职业化品德

2、职业化形象

3、职业化心态

4、职业化行为

5、职业化人格

案例:寻找优秀管理者的典范--欢乐颂

六、管理者的成功之道

1、了解员工的期望

2、满足必要的需求

3、基于员工的决策

4、支持员工的发展

第二讲:技能提升——管理者的人才培育及留用技巧

一、精准了解团队员工——高效驱动员工提升绩效

工具:DISC行为风格测试

1D型性格特点解读

案例:电视剧《乔家的儿女》——乔一成人物解析

2、I型性格特点解读

案例:电视剧《领航:当风起时》——萧闯人物解析

3、S型性格特点解读

案例:电视剧《乔家的儿女》——乔三丽人物解析

4、C型性格特点解读

案例解析:电视剧《领航:当风起时》——裴庆华人物解析

小总:小组练习,写出四组生活中/娱乐圈/历史人物DISC,小组互评。

5、四段经典视频演绎DISC实战探析

u D型(家有喜事)——D型性格倾向探析讨论

u I型(游龙戏凤)——I型性格倾向探析讨论

u S型(便利贴女孩)——S型性格倾向探析讨论

u C型(女人不坏)——C型性格倾向探析讨论

6 DISC四类特点与驱动策略

u D型性格倾向的特质、驱动措施

u I型性格倾向的特质、驱动措施

u S型性格倾向的特质、驱动措施

u C型性格倾向的特质、驱动措施

二、体现管理者自身价值

1、给出目标方向--绩效为王

2、理解人生真谛--关注团队

3、迈向美好未来--带队育人

三、管理者必备的培训与辅导完美应用

管理模式探讨

Ø 命令式:高任务—低关系;

Ø 说服式:高任务—高关系;

Ø 参与式:低任务—高关系;

Ø 授权式:低任务—低关系。

1、培育与辅导的应用一:如何提升下属能力

Ø 师带徒机制

Ø 标杆导向制

Ø 竞赛择优制

Ø 接班人机制

案例:阿里巴巴的接班人机制

2、培育与辅导如应用二:如何提升下属意愿

Ø 文化背景塑造

Ø 榜样的力量

案例:阿里的文化

3、培育与辅导的应用三:部门经理如何培养储备干部

Ø 征求下属的意见

Ø 向上级举荐下属

Ø 教会下属硬技能

Ø 培养下属软技能

Ø 给机会承担责任

案例:某上市集团校园招聘人才管理

四、帮助员工做好职业生涯规划

1、竖立人生目标

2、目标制定的原则

案例:习大大五四青年节讲话

五、九位一体的500强企业留人技巧

1、愿景感召

2、文化留人

3、事业留人

4、感情留人

5、待遇留人

6、机制留人

7、学习留人

8、魅力留人

9、成就留人

案例:华为人力资源管理

第四讲 赋能篇-管理才人才驱动与激励技术

一、管理者激励下属的前提:影响力

1、互惠原则:关心关爱建立上下级情谊

2、承诺和一致:目标激励 

3、社会认同:群体激励 

案例分析:如何突破群体职业倦怠? 

4、权威意见:树立榜样

5、取悦与相似:拉近心理距离 

6、善用稀缺性提高激励的有效度 

二、管理者激励人才的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔;

3、授人以欲;

4、授人以娱;

5、授人以愚;

6、授人以遇;

7、授人以誉;

8、授人以宇。

三、运用心理学达到长期激励效果

1、五大心理学激励理论

u 需要与动机理论

u 强化理论

u 双因素理论

u 期望理论

u 公平理论

互动:小组列出目前工作中常用的激励,并说明激励效果

2、精神科学VS自然科学

2.1 情感激励

案例:如何让猫吃辣椒

视频:三国演义中刘备如何搞定关张二人

2.2 荣誉激励

2.3 物质激励---自然科学

3、心理学激励的八大技巧

现场互动:赞美他人并评比

四、打造六感赋能企业文化

1、安全感-让员工放心

视频:金婚

思考:男女主角为为什么不同频率

2、存在感-给员工重视

案例:疫情期某小学老师每天步行十公里上山直播上课

3、参与感-提升员工潜力

案例:三国演义关羽温酒斩华雄

4、归属感-让员工无忧

视频:汉武大帝

5、成就感-提升员工价值

6、荣耀感-使员工无悔

课程总结答疑

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课程背景: 新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。 谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的选用育留机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才培养工具、人才留用与激励技巧等解决核心人才的激励与留用,帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养的工作。 课程结构模型: 课程收益: u 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展; u 建立人才激励的策略,留住企业核心人才; u 掌握人才辅导与教练技术,确保育人有效; u 掌握人才使用和激活技术,确保用人有道; u 掌握人才激励和留用方法,确保激励赋能; 课程时间: 2天,6小时/天 授课对象: 企业中、高层管理人员、人力资源管理者 授课方式: 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 定位篇-新时代管理者角色认知导入: 1、新时代人力资源管理的新趋势与挑战 案例:新生代员工的特征分析 2、新时代人力资源管理的五大痛点 一、新时代管理者的六大职责 1、甄选人才 2、使用人才 3、培育人才 4、激励人才 5、考评人才 6、留用人才 视频:周亚夫之死 二、新时代管理者的五项职业修炼 1、职业化品德 2、职业化形象 3、职业化心态 4、职业化行为 5、职业化人格 案例:寻找优秀管理者的典范--欢乐颂 三、新形式下管理者的四更优势 1、更懂管理,管事理人 2、更懂人性,知人善用 3、更有优势,永不失业 4、更有绩效,职场辉煌 四、新形式下管理者的角色认知与转换 1、管事 2、理人 3、带队 五、管理者如何管理好创新人才 1、了解员工的期望 2、满足必要的需求 3、基于员工的决策 4、支持员工的发展 第二讲 育人篇-关键人才使用和激活技术 一、管理者如何才能体现自身价值 1、给出目标方向--绩效为王 2、理解人生真谛--关注团队 3、迈向美好未来--带队育人 二、管理者提升员工绩效的技巧 1、统一目标 2、成就梦想 3、发现短板 4、提升能力 5、实现承诺 6、改进管理 三、管理者必备的培训与辅导完美应用 管理模式探讨 Ø 命令式:高任务—低关系; Ø 说服式:高任务—高关系; Ø 参与式:低任务—高关系; Ø 授权式:低任务—低关系。 1、培育与辅导的应用一:如何提升下属能力 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例:阿里巴巴的接班人机制 2、培育与辅导如应用二:如何提升下属意愿 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例:阿里的文化 3、培育与辅导的应用三:部门经理如何培养储备干部 Ø 征求下属的意见 Ø 向上级举荐下属 Ø 教会下属硬技能 Ø 培养下属软技能 Ø 给机会承担责任 案例:某上市集团校园招聘人才管理 第三讲 留人篇-关键人才留用技巧 一、如何创造与开发人才环境 1、文化背景塑造 2、榜样的力量 案例:阿里的企业文化 二、帮助员工做好职业生涯规划 1、竖立人生目标 2、目标制定的原则 案例:习大大五四青年节讲话 三、九位一体的500强企业留人技巧 1、愿景感召 2、文化留人 3、事业留人 4、感情留人 5、待遇留人 6、机制留人 7、学习留人 8、魅力留人 9、成就留人 案例:华为人力资源管理 第四讲 赋能篇-关键人才激励技巧 一、管理者激励员工的意识 1、激励的两个重要功能:强化与示范 2、钱不是最有效的激励手段:参与约束  二、巧妙运用现代激励原理  1、运用需求层次论对下属进行赏识激励  2、运用双因素理论防止激励失效  3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励  演练:确定你当前的主导动机  三、管理者激励下属的前提:影响力 1、互惠原则:关心关爱建立上下级情谊 2、承诺和一致:目标激励  3、社会认同:群体激励  案例分析:如何突破群体职业倦怠?  4、权威意见:树立榜样 5、取悦与相似:拉近心理距离  6、善用稀缺性提高激励的有效度  四、管理者八大激励策略 1、授人以鱼 2、授人以渔; 3、授人以欲; 4、授人以娱; 5、授人以愚; 6、授人以遇; 7、授人以誉; 8、授人以宇。 五、运用心理学达到长期激励效果 1、五大心理学激励理论 u 需要与动机理论 u 强化理论 u 双因素理论 u 期望理论 u 公平理论 互动:小组列出目前工作中常用的激励,并说明激励效果 2、精神科学VS自然科学 2.1 情感激励 案例:如何让猫吃辣椒 视频:三国演义中刘备如何搞定关张二人 2.2 荣誉激励 2.3 物质激励---自然科学 案例:你喜欢加班吗 实验:1美元 3、心理学激励的八大技巧 现场互动:赞美他人并评比 六、打造六感赋能企业文化 1、安全感-让员工放心 视频:金婚 思考:男女主角为为什么不同频率 2、存在感-给员工重视 案例:疫情期某小学老师每天步行十公里上山直播上课 3、参与感-提升员工潜力 案例:三国演义关羽温酒斩华雄 4、归属感-让员工无忧 视频:汉武大帝 5、成就感-提升员工价值 6、荣耀感-使员工无悔 课程总结答疑
• 李彩玉:出类拔萃——卓越管理者六项修炼
课程背景: 随着5G时代的到来,各行各业竞争的不断加剧,现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争,尤其是中高层管理者素质的竞争。因此,企业要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,必须提高员工的整体素质,尤其是中高层管理的职业化能力。 本课程以中高层管理者职业化塑造、管理技能提升为基础,帮助公司中高层经理人形成胜任本职工作的职业能力为目标、从详细阐述中高层管理者的自我认知及角色转变、目标管理及达成、任务分解、时间管理、招聘甄选及带队育人六个方面入手,环环相扣,逐步提升,真正实现从业务型人才向管理型人才的转变,从“经验式”管理向“职业化”经理人的领导模式。 课程结构模型: 课程目标: Ø 清晰管理者的个人定位,实现知己知彼; Ø 掌握人才甄选识别技术,确保人岗匹配; Ø 掌握OKR目标管理法,激发员工潜能; Ø 掌握WBS任务分解法,确保责任到位; Ø 掌握STAR行为面试法,确保精准识人; Ø 掌握时间管理,提升个人与组织的效能; Ø 掌握带队育人能力,打造一支卓越团队。 课程时间:   3天 6小时/天   授课对象:   企业中基层人员、后备潜力管理者 授课方式: 讲解40%、课堂互动15%、案例15%、实操练习10%、工具10%、视频10% 第一讲:角色认知-管理者的个人定位 导入:中层管理者的三承三启 u 承上启下 u 承前启后 u 承点启面 一、管理者的角色定位 1、人际角色 2、信息角色 3、决策角色 二、管理者的角色转变 1、管事 2、理人 3、带队 案例:某公司晋升一名表现卓越的员工为部门主管后,部门业绩不升反降? 三、管理者的职责6W1H 1、 Who-工作的责任者是谁? 2、 For whom-工作的服务和汇报对象是谁? 3、 Why-为什么要做该项工作? 4、 What-工作是什么? 5、 Where-工作的地点在哪里? 6、 When-工作的时间期限? 7、 How-完成工作所使用的方法和程序? 四、管理的职业化五项职业修炼 1、职业化品德 2、职业化形象 3、职业化心态 4、职业化行为 5、职业化人格 案例:寻找优秀直线经理的典范--欢乐颂 原理:经理人职业化的MKASH 第二讲 效能提升-高效时间管理 导入:时间管理的4个特性 1、 无法储存 2、 无法停止 3、 无法重来 4、 无法代替 视频欣赏:时间去哪儿了 一、时间管理的本质 1、时间管理就是目标管理 2、时间管理就是自我管理 二、时间管理的6个原理 1、、简单原理。 现场互动:5分钟完成3件事 2、80/20法则 u 如何区分工作的80/20现象 u 80/20三个重点 3、四象限原则 u 重要紧急 u 重要不紧急 u 紧急不重要 u 不紧急不重要 现场互动:完成近期的工作 4、有序原理 u 优先方便 u 待办管理 u 定期归档 u 专门管理 u 及时清理 5、专注原理 一次只解决一件事 6、30秒电梯原理:抓住关键的核心 案例 :讲之前清晰知道自己想表达什么 u 引出疑问:案例:王子迎娶公主 u 表达重点:案例:修摩托车 u 结论先行:案例:会议 u 归纳分类:案例:小明买东西 u 逻辑排列:案例:工作汇报 第三讲 目标管理-OKR目标管理法 一、什么是KPI和OKR 1、KPI的定义与标准 2、OKR的定义与标准 二、KPI与OKR的区别 1、KPI的四大核心 2、OKR的四大核心 三、高效实施OKR的关键流程 导入:如何设计目标 1、如何制定目标 讨论:目标与指标的区别 u 目标制定的SMART u OKR目标设定的六个原则 u 部门目标与员工目标的制定 2、实施OKR的八个流程 练习:OKR个人目标练习 案例:某上市公司KPI与互联网企业OKR 3、OKR实施的四个关键点   4、OKR会议的六个步骤 第四讲 任务管理-WBS法 导入:什么是任务分解法 一、任务分解法的流程 目标→任务→工作→活动 二、任务分解法的4个方法 1、一对一交流 2、自上而下 3、自下而上 4、小组讨论 三、任务分解法分解标准 1、分解后的活动结构清晰 2、逻辑上形成一个大的活动 3、集成了所有的关键因素 4、包含临时的里程碑和监控点 5、所有活动全部定义清楚 四、任务分解法7种方式 1、按产品的物理结构分解. 2、按产品或项目的功能分解. 3、按照实施过程分解. 4、按照项目的地域分布分解. 5、按照项目的各个目标分解. 6、按部门分解. 7、按职能分解. 五、任务分解法创建流程 1、获取岗位说明书 2、讨论项目分解的方式. 3、分解项目工作 4、画出WBS的层次结构图 5、验证上述分解的正确性 6、WBS更新或修正 工具:PDCA及5W2H1E 第五讲 识人选人-STAR面试法 一、STAR的组成要素 二、 三种假STAR的辨别 1、模糊STAR 2、观点STAR 3、理论STAR 三、追问的技巧 1、非完整STAR的表现形式 2、如何追问去获得完整STAR 3、如何拷问细节 四、STAR提问的误区 1、导向型提问 2、让应聘者明显得知‘意图’的提问 现场扮演:使用STAR面试法进行面试 第六讲:带队育人-打造卓越团队 一、如何进行员工辅导 讨论:你怎么看待“教会徒弟,饿死师傅”? 1、培育与辅导的目标困惑 u 利益共同体 u 情感共同体 u 事业共同体 案例:如何实现三个共同体的协调一致。 2、人员培养及辅导常见的问题 u 需求不清 u 规划不实 u 执行不力 u 转化无效 3、培育与辅导下属二方法 u 培育辅导的ASKH模型。态度决定一切! u 在岗技能辅导的五步法。 二、如何提升团队执行力 1、 目标明确 u 目标制定的smart原则 u 目标制定到达成的6个步骤 练习:请给部门制定一个月度计划 2、 方法可行:提升组织执行力的二大关键 u 想和干必须统一 u 结果与过程并重 3、 流程合理:提升组织执行力的3个流程 u 激发士气 u 强调文化 u 重视创造 案例:大企业vs小企业 4、 激励到位 u 及时性原则 u 同一性原则 u 预告性原则 u 开发性原则 5、 考核有效 u 工作完成的准时性 u 工作完成的数量与质量 u 对团队的贡献 三、如何提升团队沟通水平 视频案例:桃园三结义 谈论:刘备如何在拿下关下二人? 1、沟通的含义? u 目标,信息、思想、情感传达。 2、沟通的重要性; 现场练习:到底哪里出了问题,如果你是小贾怎么办,作为小贾的上级,你该如何处理? 3、沟通三大基本要素: u 心态:三种不良心态: u 沟通的基本原理—关心 u 沟通的基本要求—主动 4、工作中沟通的三个方向 4.1向上沟通:如何解决向上沟通没有胆? 职场秘籍:向上沟通要领。 实战技法:让上司了解你的六种方法 4.2向下沟通:如何解决向下沟通没有心? 职场秘籍:上对下沟通要领 4.3水平沟通:如何解决水平沟通没有肺? 游戏:语言传递中的误差。 职场秘籍:水平沟通三要素 四、如何进行高效授权管理 1. 组织中为什么需要授权 2. 权利的来源 讨论:如何处理多头管理? 秘书白小姐该听谁的? 3. 授权四要素 4. 不能有效授权的原因 案例:某上市企业经理授权的烦恼 5. 授权后的控制 五、如何有效激励与赋能 1、五大心理学激励理论 u 需要与动机理论 u 强化理论 u 双因素理论 u 期望理论 u 公平理论 互动:小组列出目前工作中常用的激励,并说明激励效果 2、精神科学VS自然科学 2.1 情感激励 案例:如何让猫吃辣椒 视频:三国演义中刘备如何搞定关张二人 2.2 荣誉激励 案例:老板视察员工工作岗位 案例:淘宝的双11现场 2.3 物质激励---自然科学 案例:你喜欢加班吗 实验:1美元 3、心理学激励的八大技巧 u 真诚微笑 u 真诚赞美 u 尊重他人 u 关心他人 u 记住名字 u 学会倾听 u 引发渴望 u 产生共鸣 现场互动:赞美他人并评比 4、管理者八大激励策略 u 授人以鱼 u 授人以渔; u 授人以欲; u 授人以娱; u 授人以愚; u 授人以遇; u 授人以誉; u 授人以宇。 六、打造六感赋能团队文化 1、安全感-让人才无虑 2、参与感-给人才机会 3、仪式感-给人才温暖 4、存在感-让人才安心 5、归属感-让人才无忧 6、成就感-让人才愉悦
• 李彩玉:出类拔萃——卓越管理者五项修炼
课程背景: 随着5G时代的到来,各行各业竞争的不断加剧,现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争,尤其是中高层管理者素质的竞争。因此,企业要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,必须提高员工的整体素质,尤其是中高层管理的职业化能力。 本课程以中高层管理者职业化塑造、管理技能提升为基础,帮助公司中高层经理人形成胜任本职工作的职业能力为目标、从详细阐述中高层管理者的自我认知及角色转变、目标管理及达成、任务分解、时间管理及招聘甄选五个方面入手,环环相扣,逐步提升,真正实现从业务型人才向管理型人才的转变,从“经验式”管理向“职业化”经理人的领导模式。 课程结构模型: 课程目标: Ø 清晰管理者的个人定位,实现知己知彼; Ø 掌握人才甄选识别技术,确保人岗匹配; Ø 掌握OKR目标管理法,激发员工潜能; Ø 掌握WBS任务分解法,确保责任到位; Ø 掌握STAR行为面试法,确保精准识人; Ø 掌握时间管理,提升个人与组织的效能。 课程时间:   2天, 6小时/天   授课对象:   企业中、高层管理人员,直线部门负责人、人力资源管理者 授课方式: 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 第一讲:角色认知-管理者的个人定位 导入:中层管理者的三承三启 u 承上启下 u 承前启后 u 承点启面 一、管理者的角色定位 1、人际角色 2、信息角色 3、决策角色 二、管理者的角色转变 1、管事 2、理人 3、带队 案例:某公司晋升一名表现卓越的员工为部门主管后,部门业绩不升反降? 三、管理者的职责6W1H 1、 Who-工作的责任者是谁? 2、 For whom-工作的服务和汇报对象是谁? 3、 Why-为什么要做该项工作? 4、 What-工作是什么? 5、 Where-工作的地点在哪里? 6、 When-工作的时间期限? 7、 How-完成工作所使用的方法和程序? 四、管理的职业化五项职业修炼 1、职业化品德 2、职业化形象 3、职业化心态 4、职业化行为 5、职业化人格 案例:寻找优秀直线经理的典范--欢乐颂 原理:经理人职业化的MKASH 第二讲 效能提升-高效时间管理 导入:时间管理的4个特性 1、 无法储存 2、 无法停止 3、 无法重来 4、 无法代替 视频欣赏:时间去哪儿了 一、时间管理的本质 1、时间管理就是目标管理 2、时间管理就是自我管理 二、时间管理的6个原理 1、简单原理。 现场互动:5分钟完成3件事 2、80/20法则 u 如何区分工作的80/20现象 u 80/20三个重点 3、四象限原则 u 重要紧急 u 重要不紧急 u 紧急不重要 u 不紧急不重要 现场互动:完成近期的工作 4、有序原理 u 优先方便 u 待办管理 u 定期归档 u 专门管理 u 及时清理 5、专注原理 一次只解决一件事 6、30秒电梯原理:抓住关键的核心 案例 :讲之前清晰知道自己想表达什么 u 引出疑问:案例:王子迎娶公主 u 表达重点:案例:修摩托车 u 结论先行:案例:会议 u 归纳分类:案例:小明买东西 u 逻辑排列:案例:工作汇报 第三讲 目标管理-OKR目标管理法 一、什么是KPI和OKR 1、KPI的定义与标准 2、OKR的定义与标准 案例:如何让猫吃辣椒 二、KPI与OKR的区别 1、KPI的四大核心 2、OKR的四大核心 视频:从桃园三结义了解OKR 三、高效实施OKR的关键流程 导入:如何设计目标 1、如何制定目标 讨论:目标与指标的区别 u 目标制定的SMART u OKR目标设定的六个原则 u 部门目标与员工目标的制定 2、实施OKR的八个流程 练习:OKR个人目标练习 案例:某上市公司KPI与互联网企业OKR 3、OKR实施的四个关键点   4、OKR会议的六个步骤 第四讲 任务管理-WBS法 导入:什么是任务分解法 一、任务分解法的流程 目标→任务→工作→活动 二、任务分解法的4个方法 1、一对一交流 2、自上而下 3、自下而上 4、小组讨论 三、任务分解法分解标准 1、分解后的活动结构清晰 2、逻辑上形成一个大的活动 3、集成了所有的关键因素 4、包含临时的里程碑和监控点 5、所有活动全部定义清楚 四、任务分解法7种方式 1、按产品的物理结构分解. 2、按产品或项目的功能分解. 3、按照实施过程分解. 4、按照项目的地域分布分解. 5、按照项目的各个目标分解. 6、按部门分解. 7、按职能分解. 五、任务分解法创建流程 1、获取岗位说明书 2、讨论项目分解的方式. 3、分解项目工作 4、画出WBS的层次结构图 5、验证上述分解的正确性 6、WBS更新或修正 工具:PDCA及5W2H1E 第五讲 识人选人-STAR面试法 一、STAR的组成要素 二、 三种假STAR的辨别 1、模糊STAR 2、观点STAR 3、理论STAR 三、追问的技巧 1、非完整STAR的表现形式 2、如何追问去获得完整STAR 3、如何拷问细节 四、STAR提问的误区 1、导向型提问 2、让应聘者明显得知‘意图’的提问 案例练习:真假STAR 角色扮演:使用提问技巧获取真实的STAR 五、基于素质能力的问题设计与评分 1、基于素质能力的STAR问题设计 Ø 挖掘‘成就导向‘素质能力的问题 Ø 挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题 Ø 挖掘‘影响他人’素质能力的问题 Ø 挖掘‘积极主动’素质能力的问题 Ø 发掘‘团队合作’素质能力的问题 2、问题设计难点 Ø 如何设计基于行为的问题 Ø 如何探究是他的行为,还是别人的行为 3、根据采集的信息对素质能力进行评分 4、任用决策 Ø 如某项素质能力得分低,是否可以录用? Ø 可以与面试有效互补的测评方法 Ø 如何进行背景调查 小组讨论:继续使用之前讨论的岗位素质模型 Ø 设计评分标准,设计问题及进行评分 Ø 进行素质能力打分 Ø 进行任用决策

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