课程背景
5G时代,传统管理人与物的管理方式突显出资源有限,管理对象心理欲望无穷。在企业管理中人是最重要的资源,今天重视人的心理感觉,发挥人的主动精神,挖掘人的潜在能力显得更重要。
因此,本课程重点解决企业最为关注的人的成交力、提升人的创造力,从而提升组织的绩效力。课程将在对人科学分析的基础上,了解人的心理规律,提供大量有效的管理心理学工具,提升企业核心竞争力,从而实现企业管理取得最佳的实践。
课程结构模型:
课程赠送工具:
工具包1:《关键绩效指标库》1套
工具包2:《绩效管理配套表格》1套
工具包3:《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套
工具包4:《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套
工具包5:《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本
工具包6:《关键绩效指标辞典》1套
工具包7:《某集团绩效考核指标》1套
课程收益:
u 中层管理者角色认知,全方位认识自己;
u 掌握团队和谐成交力,给予团队安全感;
u 提升团队高效创造力,激发团队创新力;
u 实现团队共赢绩效力,实现卓越领导力;
u 掌握绩效面谈四阶段,有技巧应对员工;
u 掌握绩效面谈两方法,提升面谈的技术。
课程方式
1、课程时间:半天,6小时/天
2、培训方式:讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操
3、课程设置:五个一:一个主题,一个场景,一个痛点、一个工具、一个任务
4、课程特点:精、专、准、听得懂,学的会,拿的走、用得上
课程对象
企业中高层管理者、业务部门管理者、人力资源管理者、绩效薪酬管理者
课程大纲
导论:人力资源管理的新趋势
案例:新生代员工的特征分析
第一讲 管理者的角色认知与转换
一、管理者的角色认知与转换
1、管事
2、理人
3、带队
二 、管理者的成功之道
1、了解员工的期望
2、满足必要的需求
3、基于员工的决策
4、支持员工的发展
第二讲 如何有艺术的管理下属
思考:为什么你的下属总不能让你省心
一、成交力:倾听心理需求
案例:北大学生拭母
1、管理重心:心理需要
2、管理重心:安全感需要
结论:高要求+低关爱=变态
3、通过倾听成交-满足安全感
u 权利:业务领域(如:尊重基层一线人员)
u 能力:职业价值(如:警惕好为人师)
u 地位:社会层次(财富和级别重视)
倾听安全感:求心理成交,不求真理对错
视频:拉选票
思考:如何巧妙的管理“带刺”的员工
二、创造力-向高手示弱
案例:《三国演义》刘备
课题:如何激发高手的机会开关
应用:示弱的五种行动:抬轿子-讲段子-搭台子-找对子-拜把子
第三讲:高效匹配绩效面谈话术
导入:两名员工因同一件事情推开了总经理的门
分析:两名员工同样的事情,为什么表现出来的状态不一样?管理者如何应对?
一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格
1、第一种:强势叛逆型的5个显著特点
2、第二种:灵活变通型的5个显著特点
3、第三种:踏实肯干型的5个显著特点
4、第四种:追求卓越型的5个显著特点
案例:《庆余年》VS《三国演义》
工具:手机在线测试行为风格
【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点
二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通
1、强势叛逆型的5种沟通技巧,
案例:与孙悟空的沟通
2、灵活变通型的5种沟通技巧
案例:与猪八戒的沟通
3、踏实肯干型的5种沟通技巧
案例:与沙和尚的沟通
4、追求卓越型的5种沟通技巧
案例:与唐僧的沟通
【收获】直击要害,让面谈畅通无阻
第三讲:优势绩效面谈技巧
一、绩效面谈的四个阶段
1、计划阶段的面谈技巧
2、指导阶段的面谈技巧
3、考评阶段的面谈技巧
4、反馈阶段的面谈技巧
思考:以上几个阶段是对管理者的面谈技巧有什么要求
二、绩效考核面谈的目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
三、绩效考核面谈七项原则
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
四、绩效面谈二大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
案例:员工因不服绩效结果,气冲冲的闯入总经理办公室
五、绩效面谈中的八大激励策略
1、授人以鱼
2、授人以渔;
3、授人以欲;
4、授人以娱;
5、授人以愚;
6、授人以遇;
7、授人以誉;
8、授人以宇。