李彩玉：精准高效——卓越管理者的管理艺术及绩效面谈实战

课程背景

5G时代，传统管理人与物的管理方式突显出资源有限，管理对象心理欲望无穷。在企业管理中人是最重要的资源，今天重视人的心理感觉，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。

因此，本课程重点解决企业最为关注的人的成交力、提升人的创造力，从而提升组织的绩效力。课程将在对人科学分析的基础上，了解人的心理规律，提供大量有效的管理心理学工具，提升企业核心竞争力，从而实现企业管理取得最佳的实践。

课程结构模型：

课程赠送工具：

工具包1：《关键绩效指标库》1套

工具包2：《绩效管理配套表格》1套

工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套

工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套

工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本

工具包6：《关键绩效指标辞典》1套

工具包7：《某集团绩效考核指标》1套

课程收益：

u 中层管理者角色认知，全方位认识自己；

u 掌握团队和谐成交力，给予团队安全感；

u 提升团队高效创造力，激发团队创新力；

u 实现团队共赢绩效力，实现卓越领导力；

u 掌握绩效面谈四阶段，有技巧应对员工；

u 掌握绩效面谈两方法，提升面谈的技术。

课程方式

1、课程时间：半天，6小时/天

2、培训方式：讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操

3、课程设置：五个一：一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务

4、课程特点：精、专、准、听得懂，学的会，拿的走、用得上

课程对象

企业中高层管理者、业务部门管理者、人力资源管理者、绩效薪酬管理者

课程大纲

导论：人力资源管理的新趋势

案例：新生代员工的特征分析

第一讲 管理者的角色认知与转换

一、管理者的角色认知与转换

1、管事

2、理人

3、带队

二 、管理者的成功之道

1、了解员工的期望

2、满足必要的需求

3、基于员工的决策

4、支持员工的发展

第二讲 如何有艺术的管理下属

思考：为什么你的下属总不能让你省心

一、成交力：倾听心理需求

案例：北大学生拭母

1、管理重心：心理需要

2、管理重心：安全感需要

结论：高要求＋低关爱＝变态

3、通过倾听成交－满足安全感

u 权利：业务领域（如：尊重基层一线人员）

u 能力：职业价值（如：警惕好为人师）

u 地位：社会层次（财富和级别重视）

倾听安全感：求心理成交，不求真理对错

视频：拉选票

思考：如何巧妙的管理“带刺”的员工

二、创造力-向高手示弱

案例：《三国演义》刘备

课题：如何激发高手的机会开关

应用：示弱的五种行动：抬轿子-讲段子-搭台子-找对子-拜把子

第三讲：高效匹配绩效面谈话术

导入：两名员工因同一件事情推开了总经理的门

分析：两名员工同样的事情，为什么表现出来的状态不一样？管理者如何应对？

一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格

1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点

2、第二种：灵活变通型的5个显著特点

3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点

4、第四种：追求卓越型的5个显著特点

案例：《庆余年》VS《三国演义》

工具：手机在线测试行为风格

【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点

二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通

1、强势叛逆型的5种沟通技巧，

案例：与孙悟空的沟通

2、灵活变通型的5种沟通技巧

案例：与猪八戒的沟通

3、踏实肯干型的5种沟通技巧

案例：与沙和尚的沟通

4、追求卓越型的5种沟通技巧

案例：与唐僧的沟通

【收获】直击要害，让面谈畅通无阻

第三讲：优势绩效面谈技巧

一、绩效面谈的四个阶段

1、计划阶段的面谈技巧

2、指导阶段的面谈技巧

3、考评阶段的面谈技巧

4、反馈阶段的面谈技巧

思考：以上几个阶段是对管理者的面谈技巧有什么要求

二、绩效考核面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

三、绩效考核面谈七项原则

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

四、绩效面谈二大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

案例：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入总经理办公室

五、绩效面谈中的八大激励策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。