张子斌的企业培训课程

张子斌：提升人力资本效能，促进企业人效提升

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注降本增效。经营效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”，是企业追求高质量发展，追求持续盈利能力的关键所在。不确定的环境下，企业追求高质量发展，“提人效”成为组织与人才管理的关键目标，在实际运行中，我们发现很多企业采取了一堆提人效的“假动作”： Ø 有些企业为了降低人员成本，就是确定一个降本的目标，然后“摊派”到各个部门，没有系统性的分析和针对性的举措 Ø 有的企业进行了规模性的裁员和降薪，“一刀切”的方式降低各类人员成本 Ø 针对企业需求，开展“形式主义”的降本增效工作，如卷加班、增加会议等，造成了巨大的浪费，没有明晰降本增效的真谛 Ø 把人效提升工作完全交给人力资源部门来做，没有业务、财务等相关部门的协同，没有系统的布置和安排，无法落地在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进人效提升？张子斌老师的《企业人效提升的创新与实践》的课程，将围绕当下企业关注的如何提升人效的核心问题，结合张子斌老师在企业降本增效管理咨询项目中的经验总结和创新实践，首先让企业明晰“降本增效的真谛和本质”，其次围绕“人效提升”方面，从人效指标的构建与分析，企业人效的监测，人力资本价值的投资收益模型等方面，帮助大家明晰人效提升的方向和方法，推进企业的人力资源效能升级及人效提升工作。【课程收益】 Ø 了解企业做降本增效的时代背景以及本质要求：即“两大势”-产业发展趋势，企业发展形势，“一本质”-“企业经营本质--满足客户的需要为价值导向” Ø 掌握人效的概念和人效指标的构成，结合企业实际情况，构建企业的人效指标库，岗位人效评估模型，人效仪表盘等 Ø 明确人效分析和诊断的人效监测模型，人力资本价值的投资收益模型以及“人次分析铁三角模型”，即业务定位-关键产出-效率效能 Ø 掌握人效提升的五个方法，系统性的帮助企业落地人效提升。 Ø 获得工具包如下：人效指标库，“人效仪表盘”人效监测模型，人力资本价值的投资收益模型，“人效分析的铁三角模型”、人效提升五个方法等。【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员，财务和人力相关工作人员等【课程时间】1-2天（每天6 小时），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程【课程大纲】一、提认知-如何理解降本增效的本质和逻辑 1、企业为什么要去做降本增效 Ø 中国三次产业格局的转换 Ø 企业第二曲线的发展要求 Ø 企业持续经营的本质逻辑 2、企业做降本增效的三个误区 Ø 恶性降本 Ø 无效降本 Ø 破坏客户价值降本 3、降本增效的解析与内在逻辑 Ø 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 Ø 增效：’三效”-人效、营效、时效 Ø 方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升 4、管理者在降本增效中的作用 Ø 管理者在降本增效中的角色 Ø 管理者在降本增效中的协同提问：降本增效真实匹配度问卷二、观全局-如何理解人效指标及其系统构成 1、人效指标的概念和定义 Ø 人效的概念 Ø 人效与绩效的区别 Ø 人效指标的定义 2、人效指标体系提取和构建 Ø 人效指标构建的底层逻辑 Ø 关键人效指标提取与分析 3、岗位人效评估模型的构建 Ø 构建岗位的人效评价模型 4、企业的人效仪表盘的构建 Ø 企业的人效仪表盘的构成 Ø 如何分析企业人效仪表盘小组讨论：企业人效指标的提取模拟演练：研发岗位的人效模型提取和设计三、盘差距-查找企业在人效差距方面的根因 1、人效分析诊断的方法模型 Ø 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 Ø 人效分析诊断铁三角模型 Ø 人效监测模型--人效评价“黄金不等式” 2、从人力职能管理的角度看人效 Ø 招聘有效性方面 Ø 激励有效性方面 3、从人才队伍质量的角度看人效 Ø 人才队伍的数量与结构 Ø 人才队伍的流动性方面四、明策略-如何落地推进实施企业人效提升 1、企业提升人效的常见误区 Ø 盲目裁员 Ø 推行降薪 Ø 关闭招聘 Ø 扣减福利 2、人效提升不利的原因分析 Ø 没有明确人效提升的目的和方向 Ø 没有系统性的分析和依据做支撑 Ø 没有针对性的方法而做面子工程 Ø 没有注重长期从而过重考虑当前 3、人力效能提升的具体方法（1）认知人效创新的工具和方法 Ø 人效提升九宫格模型 Ø 人效提升的三个要素 Ø 人效提升的三个方式（2）劳动力配置的具体提升方式 Ø 劳动力数量配置 Ø 劳动力成本配置 Ø 劳动力激励配置五、保运行-如何保障企业人效提升工作成功 1、建立人效提升的工作专班 2、明确人效提升的评价标准 3、团队沟通配合打好组合拳 4、明确人效提升的归真属性

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张子斌：赋能创新成长驱动效能升级

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点，如何通过驱动与践行全员的绩效管理，实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。近日，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。在过往的培训与项目咨询过程中，我们发现国有企业在绩效管理方面，存在以下的问题：一是绩效指标的确定模糊，不能够做到分解到人；二是绩效起到的作用不大，对日常的管理起不到作用；三是考核结果的应用存在偏差，成为了奖金分配的依据，起不到激励作用。为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？到底如何构建一套适合企业特色的全员绩效管理系统，并且能够具备实操和落地性，是企业在战略澄清、组织运营与人效提升过程中的重中之重。张子斌老师的《卓越绩效管理在国有企业的创新与实践》的课程，将为我们从企业绩效管理系统的顶层设计到具体实操落地的全过程，进行明确的解析和研讨，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升学员绩效管理的能力和意识。【课程收益】 ● 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战 ● 认识和理解绩效管理，掌握绩效管理的全流程：1个循环、4个阶段、7个步骤 ● 掌握如何提升卓越绩效管理体系，包括目标确定、绩效辅导、考核实施、结果应用等方面的工具和方法 ● 掌握保障绩效管理体系落地的各个环节，并做好相关的协调和准备，保证绩效管理工作的效果【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解新形势下人力资源管理挑战 1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换（1）经济格局转换中的人力资源要求（2）产业迭代中的人力资源管理创新 2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求（1）管理者应具备的人力资源管理能力（2）如何应用人力资源管理落地场景化（3）如何认知和理解企业降本增效要求 3、如何看清绩效管理在人力资源管理的位置【备注】讲授中将从产业的角度提出人力资源对业务的支撑，体现人力资源与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，形成业务与人力资源的合力，进而引出绩效管理的体系化要求。二、如何认知绩效管理及在企业的应用 1、企业在绩效管理中的问题（1）企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？（2）正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效管理？ 2、如何认知绩效管理的本质（1）共担对赌（2）如何理解绩效管理的契约精神？（3）核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导 3、如何明确绩效管理责任作用（1）企业管理层的责任与作用（2）业务负责人的责任与作用（3）人力资源部的责任与作用 4、如何认知绩效管理全流程（1）1个循环：绩效改进循环（2）4个阶段：目标——辅导——考核——应用（3）7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘【案例分享】某国有企业的绩效管理成功转变三、如何搭建企业的卓越绩效管理体系 1、绩效管理体系中目标的确定（1）绩效目标的来源（2）绩效目标设计的方法 ● 定量指标的设计 ● 定性指标的设计（3）各层级目标的确定 ● 公司目标的确定 ● 部门目标的确定 ● 个人目标的确定（4）目标确定中的协同 2、绩效管理体系中的绩效辅导（1）绩效辅导的分类（2）绩效面谈的流程【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈（3）提升绩效面谈的技巧 ● 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？ ● 如何与不同绩效成绩的员工面谈？ ● 有哪些务实有效的绩效沟通方法？ ● 出现了一些意外情况怎么谈？ 3、如何组织实施绩效考核工作（1）考核方案的制定主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算（2）强制分布： ● 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景 ● 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？ ● 强制分布的适用范围和豁免条件 ● 强制分布的灵活应用【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用 4、绩效管理体系中的结果应用（1）绩效结果在薪酬体系的应用 ● 绩效结果与定薪 ● 绩效结果与发薪 ● 绩效结果与调薪（2）绩效结果在员工发展的应用 ● 绩效结果与人才盘点 ● 绩效结果与晋升 ● 绩效结果与培训 ● 绩效结果与中长期激励

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张子斌：赋能激活组织提升企业效能

【课程背景】 2024年，全国GDP增速5%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，物流企业在经济下行的环境中，若想突出重围，越来越关注降本增效。经营效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”，是企业追求高质量发展，追求持续盈利能力的关键所在。不确定的环境下，企业追求高质量发展，“降本增效”成了关键手段，在实际运行中，我们发现很多企业采取了一堆“假动作”： ● 有些企业为了降低成本，就是确定一个降本的目标，然后“摊派”到各个部门，没有系统性的分析和针对性的举措 ● 有的企业进行了规模性的裁员和降薪，“一刀切”的方式降低成本 ● 针对企业需求，开展“形式主义”的降本增效工作，如卷加班、增加会议等，造成了巨大的浪费，没有明晰降本增效的真谛 ● 把降本增效的工作完全交给某个部门，如人力资源部门来做，没有业务、财务等相关部门的协同，没有系统的布置和安排，无法落地在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进降本增效？张子斌老师的《降本增效工作在企业的创新与实践》的课程，将结合张子斌老师在企业的管理实战以及企业降本增效管理咨询项目中的经验总结和创新实践，首先让企业明晰“降本增效的真谛和本质”，其次围绕降本增效的重头戏-“企业人效提升”方面展开，推进企业降本增效工作的有效落地。【课程收益】 ● 掌握人效提升的时代背景，了解当下大环境为什么企业重视人效的工作；明晰企业降本增效本质和逻辑：即降什么本，增什么效，以及降本增效的重要前提 ● 掌握人效的概念和人效指标的构成，结合企业实际情况，构建企业的人效指标库，明确人效的相关工具，比如分析和诊断的人效监测模型 ● 掌握人效提升的本质和逻辑：人力资本价值的投资收益模型，掌握人效提升的方式和方法，即“产出收益增加和资源投入减少组合拳”，以及人效提升TOP模型 ● 获得工具包如下：人效指标库，人效监测模型，人力资本价值的投资收益模型，人效提升TOP模型等。【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员，业务负责人等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、提认知-如何理解降本增效的时代背景 1、企业为什么要去做降本增效 ● 中国三次产业格局的转换 ● 企业第二曲线的发展要求 ● 企业持续经营的本质逻辑 2、企业为什么要去开展人效提升 ● 经济下行之下的企业经营必选之路 ● 人效提升是破解降本增效有力方式 ● 企业政策导向和要求的合规性选择 3、物流行业降本增效的必要性 4、管理者在降本增效中的作用 ● 管理者在降本增效中的角色 ● 管理者在降本增效中的协同【案例】特斯拉在盈利的情况下，坚持每年裁员，提升人效的启示【案例】中兴在市场下行的情况下，断臂求生的人效提升项目解析二、观全局-如何理解降本增效的本质逻辑 1、降本增效的本质与逻辑 ● 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 ● 增效：’三效”-效率、效益、效因 ● 前提：以满足客户价值为前提 2、人效指标的概念和定义 ● 人效的概念 ● 人效指标的定义 ● 人效指标的分类 ● 人效指标的提取 3、企业人效评估模型的构建 ● 企业人效监测模型-黄金不等式三、明策略-如何落地推进实施降本增效工作 1、企业降本增效的常见误区 2、降本增效不利的原因分析 ● 没有明确增效提升的目的和方向 ● 没有系统性的分析和依据做支撑 ● 没有针对性的方法而做面子工程 ● 没有注重长期从而过重考虑当前 3、人力效能提升的具体方法（1）人效提升逻辑：人力资本投资收益模型 ● 产出收益增加的五种方式 ● 资源投入减少的组合方式（2）人效提升TOP模型 ● Tools:工具效能提升 ● Organization:组织效能提升 ● People:劳动力效能提升（3）劳动力效能提升的方法 ● 劳动力提升九宫格模型 ● 劳动力提升的三个要素 ● 劳动力提升的三个方式 4、劳动力配置的具体提升方式 ● 劳动力数量配置 ● 劳动力成本配置 ● 劳动力激励配置

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张子斌：降本增效三板斧打造价值链共赢

【课程背景】 2024年，全国GDP增速5%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能，降本增效在时代的呼吁下应运而生，很多企业喊出了“降本增效”“去肥增瘦”等口号。在实际运行中，企业通常采取如下的降本增效的措施： ● 通过规模性的裁员，达到成本的下降 ● 通过统一的降薪要求，实现成本的下降 ● 通过社保和公积金基数的下调，实现成本下降 ● 通过关闭招聘，不在增加人员，实现成本的下降通过周期性的复盘和检验，我们发现上述的降本增效的措施，大部分非但没有达成目的，反而对企业自身还造成了严重影响。在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进降本增效，提升组织的效能？张子斌老师的《降本增效三板斧打造价值链共赢》的课程，将通过HOT模型（Human 人效提升-Organization组织效能提升-Time时间效率提升)在企业管理中的创新和实践，让大家更明晰企业运营中“降的是什么本，增的是什么效”，并且用真实的案例来提炼关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，推进降本增效，提升组织效能。【课程收益】 ● 了解企业为什么做降本增效，即“两大势”-商业发展趋势，企业发展形势，“一本质”-“企业经营本质--满足客户的需要为价值导向”。 ● 掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）”，以及效能指标库，效能提升的投资收益模型。 ● 系统掌握降本增效的HOT模型（Human 人力效能提升-Organization组织效能提升-Time时间效率提升)，了解降本增效的关键环节，推进降本增效。 ● 掌握人效提升的五个方法，掌握组织效能提升的TOP模型，和时间效率提升的OTE模型。 ● 获得工具包如下：降本增效的HOT模型，效能指标库，效能提升的投资收益模型，人效提升五个方法，组织效能提升的TOP模型，时间效率提升的OTE模型。【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员，财务和人力相关工作人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程【课程大纲】一、如何认知理解降本增效的本质和逻辑？ 1、企业为什么要去做降本增效 ● 三浪叠加的商业发展趋势 ● 第二曲线的企业发展形势 ● 企业持续经营的本质要求 2、企业做降本增效的三个误区 ● 恶性降本 ● 无效降本 ● 破坏客户价值降本 3、降本增效的解析与内在逻辑 ● 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 ● 增效：’三效”-人效、营效、时效 ● 效能核心指标及评价“黄金不等式” ● 效能提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 4、效能提升的“铁三角”模式 ● 业务定位 ● 关键产出 ● 效率效能 5、降本增效三板斧HOT模型 ● Human -人力效能提升 ● Organization-组织效能提升 ● Time-时间效率提升提问：降本增效真实匹配度问卷案例：某高科技企业推进人力改革，实施降本增效的案例分析二、如何理解人效并实现企业的人效提升？ 1、企业提升人效的常见误区 ● 盲目裁员 ● 推行降薪 ● 关闭招聘 ● 扣减福利 2、人效提升不利的原因分析 ● 没有明确人效提升的目的和方向 ● 没有系统性的分析和依据做支撑 ● 没有针对性的方法而做面子工程 ● 没有注重长期从而过重考虑当前 3、人力效能提升五个方法 ● 人力成本优化，总体控制幅度 ● 合理使用人才，提升用人效率 ● 激励的差异化，赋能人才创新 ● 精准选聘人才，提升选人效率 ● 做好人员优化，避免人员浪费三、如何通过提升组织效能推进降本增效？ 1、降本增效在组织中3个误区 ● 如意算盘 ● 鲶鱼效应 ● 活水机制 2、降本增效误区中的原因分析 ● 不知组织效能的构成要素 ● 没有组织效能的评价方法 ● 不清楚组织效能提升方向 3、组织效能提升的TOP模型 ● Team: 队伍能力提升 ● Organization:组织机构优化 ● Process:工作流程优化四、如何通过时间效率的升级来推进降本增效？ 1、企业时间效率低下四种现象 ● 全员皆忙但效率低下 ● 没有条理且作风拖拉 ● 员工躺平责任心不足 ● 小公司大企业病盛行 2、造成企业时间效率低的原因 ● 规章制度不健全 ● 冗员的负面影响 ● 组织流程不健全 ● 信息传递不对称 ● 人员素质需提升 3、时间效率提升的OTE模型 ● Operation: 运营效率提升 ● Technology: 工艺技术创新 ● Engagement：敬业度提升案例：某企业时间效率低下的问题案例研讨模拟：OTE模型，对企业降本增效方式的模拟演练五、如何来保障企业降本增效工作的落地成功？ 1、建立企业降本增效的评价标准 2、团队要打好沟通配合的组合拳 3、明确降本增效工作的归真属性

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张子斌：提升组织综合效能促进企业人效提升

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，监理类型的企业在经济下行的环境中，若想突出重围，越来越关注降本增效。经营效益是企业发展的“面子”，而组织与人才效能则是“里子”，是企业追求高质量发展，追求持续盈利能力的关键所在。不确定的环境下，企业追求高质量发展，“提人效”成为组织与人才管理的关键目标，在实际运行中，我们发现很多企业采取了一堆提人效的“假动作”： ● 有些企业为了降低人员成本，就是确定一个降本的目标，然后“摊派”到各个部门，没有系统性的分析和针对性的举措 ● 有的企业进行了规模性的裁员和降薪，“一刀切”的方式降低各类人员成本 ● 针对企业需求，开展“形式主义”的降本增效工作，如卷加班、增加会议等，造成了巨大的浪费，没有明晰降本增效的真谛 ● 把人效提升工作完全交给人力资源部门来做，没有业务、财务等相关部门的协同，没有系统的布置和安排，无法落地在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进人效提升？张子斌老师的《企业降本增效与履职能力提升》的课程，将围绕当下企业关注的如何提升人效的核心问题，结合张子斌老师在企业降本增效管理咨询项目中的经验总结和创新实践，一是让企业明晰“降本增效的真谛和本质”，二是围绕“人效提升”方面，从人效指标的构建与分析，企业人效的监测，人力资本价值的投资收益模型等方面，帮助大家明晰企业人效提升的方向和方法，三是从人效提升的角度，围绕个人履职能力的升级方面，给出了方法和工具，推进企业的人力资源效能升级及人效提升工作。【课程收益】 ● 了解企业人效提升的时代背景以及本质要求：即“两大势”- 经济格局变化及产业迭代的趋势，企业发展第二曲线的发展形势，“一本质”-“企业经营本质--满足客户的需要为价值导向”，以及在企业人效提升的过程中，业务管理者的角色和责任分工 ● 掌握人效的概念和人效指标的构成，明确人效分析和诊断的人效监测模型，人效提升的底层逻辑-人力资本价值的投资收益模型 ● 掌握个人在人效提升的大背景下，如何通过履职能力的提升，达到人效整体提升的目的。【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中层管理人员、专业技术人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、提认知-如何理解人效提升的紧迫形势 1、企业为什么要去做降本增效 ● 中国三次产业格局的转换 ● 企业第二曲线的发展要求 ● 企业持续经营的本质逻辑 2、企业为什么要去开展人效提升 ● 消费降级与经济下行的趋势 ● 企业裁员与成本管控的形势 ● 市场人工成本下降的必然性 3、哪些因素影响企业的人效提升【案例】特斯拉在盈利的情况下，坚持每年裁员，提升人效的启示【案例】中兴在市场下行的情况下，断臂求生的人效提升项目解析二、观全局-如何理解人效提升的本质逻辑 1、人效指标的概念和定义 ● 人效的概念 ● 人效指标的定义 2、人效指标体系提取和构建 ● 人效指标构建的底层逻辑 ● 关键人效指标提取与分析 ● 建筑企业人效指标的建议 3、人效分析与提升本质逻辑 ● 人效监测表--人效评价“黄金不等式” ● 人效的本质-劳动生产率及相关模式演变 ● 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳三、明策略-如何落地推进实施企业人效提升 1、企业提升人效的常见误区 ● 盲目开展与实施人效提升 ● 采取无效的人效提升方法 ● 破坏客户价值的人效提升 2、人效提升不利的原因分析 ● 没有明确人效提升的目的和方向 ● 没有系统性的分析和依据做支撑 ● 没有针对性的方法而做面子工程 ● 没有注重长期从而过重考虑当前 3、企业人效提升的方法 ● 人效提升TOP模型 ● 人效九宫格模型 ● 人效提升的三个要素 ● 人效提升的三个方式 6、劳动力配置的具体提升方式 ● 劳动力数量配置 ● 劳动力成本配置 ● 劳动力激励配置四、抓落实-如何升级履职能力进而提升人效 1、中层管理人员需跨越三大鸿沟 ● 能力 ● 性格 ● 底色 2、跨部门沟通与协作的应用实践（1）跨部门沟通的要点 ● 明确沟通目标 ● 选择沟通渠道 ● 掌握沟通技巧（2）跨部门沟通的关键环节 ● 建立共同目标 ● 明确角色责任 ● 加强信息共享（3）跨部门沟通的障碍解决 ● 部门利益冲突 ● 个体沟通不畅 ● 文化差异明显 3、团队建设管理在工作中的应用（1）团队领导力概念 ● 领导力的角色 ● 领导力的层级 ● 领导力的核心 ● 领导者的权威（2）如何提升领导力-5G ● 给方向-共起愿景， ● 给方法-共享知识 ● 给支持-情境领导 ● 给反馈-收获动力 ● 给环境-营造氛围（3）如何提升执行力-5R ● 结果清楚-执行之门 ● 责任明确-执行之魂 ● 检查之力-执行之本 ● 激励到位-执行之神 ● 改进机制-执行之真

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张子斌：人力资源数字化规划

【课程背景】数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术近几年发展迅猛，数字技术与传统产业的深度融合释放出超级能量。在数字化转型的大趋势下，人力资源管理领域正经历深刻变革。对于南京港口国企而言，传统人力资源管理方式在面对庞大员工群体、复杂倒班制工作模式时，逐渐显露出效率低下、决策缺乏数据支撑等问题。随着AI大模型技术的飞速发展，将其应用于人力数据分析，能够精准预测离职风险、高效诊断效能问题，为企业人力资源管理提供科学依据，提升管理效率，对保障港口的稳定运营和持续发展具有重要意义。【课程收益】 Ø 深入理解人力资源数字化转型的发展趋势，清晰认知AI大模型在人力资源领域的应用价值和潜力 Ø 熟练掌握运用AI大模型进行离职预测、效能诊断的方法和技术，学会基于港口倒班制员工出勤数据进行建模分析 Ø 通过对港口实际案例的研讨与演练，有效提升运用数字化工具和方法解决企业实际人力资源管理问题的能力【课程特色】 Ø 贴合实际：符合企业数字化转型的诉求，数据分析逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感 Ø 真实接地：所有课程中的工具应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识【课程对象】企业中高层管理人员、企业数字化工作人员、企业人力资源从业人员【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、企业数字化建设的必要性和面对的挑战 1、企业数字化建设以及未来的态势 2、承接数字化转型的具体落地路径 3、数字化思维框架下的人力资源管理升级 Ø 数字化思维下的人员流动管理 Ø 数字化思维下的人才发展管理 Ø 数字化思维下的薪酬绩效管理 Ø 员工关系管理中的量化管理与数据分析二、AI大模型在人力资源中的核心应用 1、AI大模型技术解析 Ø 离职预测模型：逻辑回归、随机森林、深度学习算法对比 Ø 效能诊断框架：基于员工行为数据的KPI关联分析 2、港口倒班制数据特征 Ø 数据类型：排班记录、考勤异常、员工满意度调研等 Ø 典型问题：疲劳驾驶风险、排班公平性争议 3、港口案例研讨与数据建模（1）小组研讨：南京港口倒班制痛点 Ø 案例1：某码头倒班员工离职率同比上升20%，如何定位原因？ Ø 案例2：排班冲突导致作业效率下降，如何优化？（2）数据建模演练 Ø 工具包实操：使用工具包进行倒班数据清洗与可视化 Ø 模型构建：基于历史数据训练离职预测模型三、AI工具深化应用与场景化部署 1、AI工具包应用与效能诊断（1）工具包功能详解 Ø 模块1：离职预测工具（输入倒班数据，输出风险评分与干预建议） Ø 模块2：排班优化工具（输入员工偏好与作业需求，生成智能排班表） 2、效能诊断实操 Ø 步骤：数据导入→模型运行→结果解读 Ø 小组模拟：如“某班组疲劳度高于均值30%的演练 3、建立企业的人效分析管理系统 Ø 人效指标库的建设 Ø 人效的监测与管理

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张子斌：关键岗位的贡献值量化

【课程背景】当今竞争激烈的商业环境下，企业想要脱颖而出，实现可持续发展，离不开对人力资源的高效管理。关键岗位作为企业运营的核心支撑，其员工的工作表现直接影响企业的业绩和竞争力。然而，传统的员工工作评价方式多依赖主观判断，缺乏精准度和客观性，难以准确衡量关键岗位员工的真实贡献。当前企业普遍面临“贡献评估模糊导致激励失效”“跨部门协作价值难以衡量”“量化指标与业务脱节”等痛点。张子斌老师的本期课程，基于岗位价值评估、数据驱动管理理念，围绕“定义价值-量化产出-动态反馈”逻辑链，助力管理者实现从经验判断到科学决策的转变因此，将关键岗位员工的工作量化，明确其贡献值，成为企业提升管理效能、优化资源配置的迫切需求。【课程收益】 ● 掌握关键岗位识别与工作分析的基础知识以及工具的应用 ● 掌握关键岗位价值分析的QTQC模型、RASIC矩阵等工具，建立“战略-岗位-指标”三级分解体系 ● 数据化能力：学会搭建岗位贡献值量化仪表盘（Excel/BI工具实操），实现动态监测与预警 ● 跨部门协同：输出部门协同价值量化清单，破解“部门墙”下的贡献评估难题 ● 激励应用：设计贡献值与薪酬、晋升联动的落地方案，激活关键人才效能【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员，人力资源相关工作人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、关键岗位识别与工作分析基础 1、关键岗位的界定与重要性 ● 关键岗位的核心作用 ● 企业战略的识别法 ● 业务流程的识别法 ● 岗位影响力识别法 ● 市场稀缺性识别法 2、工作分析方法详解及工具 ● 访谈法、问卷调查法、观察法等常用工作分析方法的操作要点和适用场景 ● 实例演示，指导掌握如何收集岗位信息 3、岗位说明书的完善与应用 ● 根据工作分析结果撰写详细准确的岗位说明书 ● 职责描述、任职资格、工作权限等具体内容 ● 岗位说明书在工作量化中的基础作用二、量化指标体系的设计与构建 1、量化指标体系的设计（1）量化指标抽取的SMART原则（2）企业量化指标类型与设计思路 ● 结果导向型指标（如产量、销售额、利润等） ● 过程导向型指标（如工作流程效率、错误率等） ● 能力导向型指标（如专业技能提升、领导力发展等） 2、量化指标体系的搭建 ● 战略级（BSC平衡计分卡） ● 部门级（OGSM目标分解） ● 岗位级（QTQC模型） 3、指标权重确定方法 ● 层次分析法 ● 专家打分法 ● 数据统计法 4、数据采集与清洗技术 ● 数据收集的方法和渠道 ● 结构化数据（KPI）与非结构化数据（协同贡献）的转化技巧 5、量化工具实战演练 ● 岗位价值评估四步法：美世IPE简化版工具实操 ● 跨部门贡献值量化工具：RASIC矩阵应用三、量化指标贡献值的结果应用 1、量化结果在绩效考核中的应用 ● 设计基于量化指标的绩效考核方案，包括考核周期、考核方式、考核标准设定等内容 ● 如何根据量化结果进行绩效评分和绩效等级划分 ● 通过角色扮演进行绩效反馈与面谈模拟 2、量化结果在薪酬激励中的应用 ● 建立薪酬与贡献值挂钩的激励机制，设计绩效奖金、提成工资、股权激励等薪酬形式 ● 根据量化结果确定薪酬调整幅度，激发员工积极性 3、量化结果在人才发展中的应用 ● 分析量化数据与员工培训需求、职业发展规划的关系 ● 根据量化结果制定个性化的培训计划和职业晋升路径 4、综合案例分析与实践 ● 选取不同行业、不同类型企业的关键岗位贡献值量化案例进行深入分析 ● 组织学员分组讨论，运用所学知识和方法对案例进行实操演练

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张子斌：构建新质生产力需求导向的人才管理体系

【课程背景】 2024年随着国家产业和经济政策的调整，新质生产力概念的提出及落地实施，对传统企业的创新、发展以及转型升级提出了更高的要求。如何认知和解读新质生产力，如何理解新质生产力对企业的要求，如何在新质生产力的背景下，与时俱进的推进产业升级，打造符合新时代特色的人才管理体系，是企业在创新发展角度急需解决的问题。本次课程聚焦新质生产力的政策解读，结合新质生产力需求导向的人才管理体系的构建主题，从新质生产力的内涵和逻辑角度，为人才管理体系建设提供方向性指引，明确人才体系建设的顶层设计和着力点，使参训人员能够明确政策，掌握工具和方法，正视企业存在的问题，有针对性的制定行动计划，做好人才队伍的建设。【课程收益】明确新质生产力的背景、逻辑、内涵和特性解析，明确企业发展新质生产力的着力点，重塑企业的三种价值，建立企业新质生产力飞轮掌握新时代背景下，人才管理体系的顶层设计思路，以及训战结合的项目案例工具应用：新质生产力飞轮、训战结合的人才发展项目、卓越团队人才培养三步法等【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员、人力从业人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何认知新质生产力的新时代要求 1、新质生产力的历史和时代背景（1）新质生产力的时代背景（2）新质生产力的逻辑构成（3）新质生产力的特性解析 2、企业发展新质生产力的着力点（1）如何重塑企业的三种价值（2）建立企业新质生产力飞轮（3）解析新质生产力需求导向 3、人才管理体系搭建的五步法二、如何通过人才诊断探寻企业的人才症结？ 1、企业在人才诊断中的常见问题 2、企业人才诊断问题的原因分析 3、人才诊断“望闻问切”四步法望：现场实地考察闻：发放调查问卷问：多轮沟通访谈切：筛选关键矛盾工具应用：望闻问切四步法小组模拟：四步法诊断案例中的人才问题三、如何通过人才盘点绘制企业的人才矩阵？ 1、企业人才盘点的常见问题 2、人才盘点的4D模型 Diagnose诊断 Difine定义 Deliver实施 Design设计 3、人才盘点成功的关键要素关键人员的高度参与过程中的拉通与校准结果落地并持续跟进工具练习：人才盘点九宫格应用落地指引四、如何通过人才精选保证企业的人才供给？ 1、企业内外部选人五大痛点 2、企业选人痛点的原因分析人才蓄水池不够用能力素质模型欠缺企业吸引力不强大面试的方法不全面 2、精准选人的“4P模型” Place 人才渠道 Portrait人才画像 People 行为面试 Public 口碑品牌工具应用：PEOPLE面试原则与Star面试法五、如何通过人才培养赋能人才的能力提升？ 1、人才培养体系的Seed模型 Standard人才标准 Estimate人才评估 Environment 人才环境 Develop 人才通道 2、卓越团队人才培养的三步法体系化培训个性化辅导实战性训练六、如何通过人才管理搭建人才的循环系统？ 1、人才的保留方式方法 2、人才激励的方式方法 3、人才流动的方式方法

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张子斌：赋能激活组织提升企业效能—组织发展管理与创新

【课程背景】我们常常说已经进入VUCA时代，组织内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？组织发展管理与创新课程，将通过组织发展四步法”组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革“的呈现方式，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。【课程收益】掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地系统学习组织诊断12345模型，发现组织的问题，改进差距，提升组织能力全面掌握组织设计的985模型，即组织设计的9个类型、8个原则、5个步骤，保证组织设计符合企业的发展需要掌握组织赋能的Speak模型，自驱动文化体系，激活组织，提升效能掌握组织变革的”2-8“定律，即2个模式，8个模型，熟悉变革的工具方法获得工具包如下：组织发展四步法，组织诊断12345模型、组织设计985模型、组织赋能Speak模型，组织变革”2-8“定律等【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】董事长、总裁、总经理、副总裁、副总经理等企业高管人员，从事人力资源管理的中、高层管理人员【课程时间】 1-2天（6小时/天），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程【课程大纲】一、如何理解组织发展对企业的重大意义？ 1、企业在组织发展方面的六大问题小公司大机构，官僚风气盛行拉山头各执政，部门壁垒严重流程多审批长，公司效率低下数量够素质差，组织效能偏弱强考核弱激励，团队绩效走低多推诿不担责，躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析组织结构设计不合理组织管控模式不科学组织激励方式不适当组织文化贯彻不彻底 3、不同组织形态下的人力资源建设重点股东价值形态精英价值形态客户价值形态利益相关者价值形态 4、组织发展四步法组织诊断组织设计组织赋能组织变革案例：某企业的组织发展案例分析和研讨二、如何通过组织诊断确定企业的方向标？ 1、企业在组织诊断中常见的问题雷声大雨点小一时意治百病大而全都覆盖人心惶俱观望 2、组织诊断常见问题的原因分析时机选择不合理方法选择不得当参与程度不足够贯彻执行不彻底宣贯传导不到位 3、企业进行组织诊断的四个时机定期检查：业务复盘重症治疗：业务下滑健康监测：业务向好入职体检：业务转型 4、企业组织诊断的12345模型 1个本质：组织干预行为 2个层面：组织对象和系统 3个要素：模型、方法、流程 4个分析：职能、决策、关系、运行 5个心理：恐惧、焦虑、抱怨、防御、希望案例：北京某高科技公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨模拟演练：组织诊断模型的应用三、如何通过组织设计明晰架构选择之道？ 1、组织设计的五大致命问题战略与组织之间断层，没有前瞻性管理层级多，幅度规定不清晰职责不清，出现职能重叠和欠缺企业内控体系不完整，责权不统一协同差，组织效率低 2、组织设计问题的原因分析组织设计与战略关联性差对组织规模的规划不科学对职能分工的策划不到位对管控体系的设计不全面对组织协同的考虑不充分 3、组织设计的985模型组织设计9个原则组织设计8个类型组织设计5个步骤案例：北京某新材料公司的组织设计研讨模拟演练：组织设计五步法的应用演练四、如何通过组织赋能激活系统能量成长？ 1、企业活力下降的四种表现干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ 2、企业活力下降的原因分析组织能力下降文化氛围不够管理机制欠佳组织效率低下 3、组织赋能的”Speak“模型 Science：组织授权科学化 Personality：组织氛围个性化 Enduring effect：组织激励长效化 Aagile：组织体系敏捷化 Knowledge：个体知识技能化案例：北京某公司的鲇鱼效应案例研讨研讨：95后员工激励专题研讨模拟演练：Speak模型在企业场景中的应用演练五、如何通过组织变革加大组织效能提升？ 1、企业组织变革的四个信号弹熵增定律现象在企业里出现企业处于产业生命周期后端企业跟不上外部环境的变化企业市场上被竞争对手碾压 2、企业需要组织变革原因分析外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化 3、企业组织变革”2-8”定律 2个模式：激进式变革和渐进式变革 8个组织变革模型案例：某公司的组织变革案例研讨模拟演练：组织变革应用程序应用演练

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张子斌：赋能激活组织提升企业效能

【课程背景】我们常常说已经进入VUCA时代，企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，面临着前所未有的压力和挑战。如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营？如何让人才良性发展，人效稳步提升？《集团化企业人力资源管理创新与实践》的课程，将以集团化企业的特点及行业的属性和背景为出发点，从“组织管理与变革、人效的提升”两个维度，针对企业在经济下行背景下，如何通过组织管理、人效管理等方面，围绕人力资源的管理与创新进行展开，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。【课程收益】 ● 了解宏微观环境对企业的影响，以及集团化企业人力资源管理的压力和挑战 ● 掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地 ● 掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）” ● 重点掌握企业人效提升内在逻辑，构建企业的人效指标库，学习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等。 ● 获得工具包如下：组织发展四步法，组织赋能的Speak模型，组织变革”2-8“定律，降本增效的核心逻辑，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何认知环境变化对人力资源管理的挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势（1）国家的三次经济格局转换（2）企业发展第二曲线的要求（3）农业企业的发展趋势分析 2、环境变化下的人力资源管理创新（1）农业企业人力资源管理四大挑战 ● 人员流失十分严重 ● 人员成本持续上涨 ● 人才培养周期漫长 ● 人才抢夺竞争激烈（2）农业企业人力挑战的分析与复盘（3）环境变化下的人力资源管理创新 ● 新形势下人力资源挑战 ● 人力资源的定位和调整 ● HR的转型及价值创造 3、人力资源管理如何适应企业变化（1）HR如何懂业务并理解战略（2）HR如何参与企业战略解码（3）人力资源管理体系创新变革二、如何通过组织的管理与创新来激活组织 1、企业在组织管理方面的六大问题（1）小公司大机构，官僚风气盛行（2）拉山头各执政，部门壁垒严重（3）流程多审批长，公司效率低下（4）数量够素质差，组织效能偏弱（5）强考核弱激励，团队绩效走低（6）多推诿不担责，躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析（1）组织结构设计不合理（2）组织管控模式不科学（3）组织激励方式不适当（4）组织文化贯彻不彻底 3、如何认知和掌握组织发展四步法（1）如何通过组织诊断确定企业的方向标组织诊断1234模型： ● 1个本质：组织干预行为 ● 2个层面：组织对象和系统 ● 3个要素：模型、方法、流程 ● 4个信号：熵增定律现象在企业里出现；企业处于产业生命周期后端；企业跟不上外部环境的变化；企业市场上被竞争对手碾压（2）如何通过组织设计明晰架构选择之道 ● 组织设计的五大致命问题战略与组织之间断层，没有前瞻性管理层级多，幅度规定不清晰职责不清，出现职能重叠和欠缺企业内控体系不完整，责权不统一协同差，组织效率低 ● 组织设计问题的原因分析组织设计与战略关联性差对组织规模的规划不科学对职能分工的策划不到位对管控体系的设计不全面对组织协同的考虑不充分 ● 组织设计的985模型组织设计9个原则组织设计8个类型组织设计5个步骤（3）如何通过组织赋能激活系统能量增长 ● 企业活力下降的四种表现干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ ● 企业活力下降的原因分析组织能力下降文化氛围不够管理机制欠佳组织效率低下 ● 组织赋能的”Speak“模型 Science：组织授权科学化 Personality：组织氛围个性化 Enduring effect：组织激励长效化 Aagile：组织体系敏捷化 Knowledge：个体知识技能化（4）如何通过组织变革促进组织效能提升 ● 企业需要组织变革原因分析外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化 ● 企业组织变革”2-8”定律 2个模式：激进式变革和渐进式变革 8个组织变革模型三、如何通过降本增效策略提升组织的效能 1、如何理解降本增效的本质和逻辑（1）企业做降本增效的三个误区 ● 恶性降本 ● 无效降本 ● 破坏客户价值降本（2）降本增效的解析与内在逻辑 ● 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 ● 增效：“三效”-人效、营效、时效 ● 方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升（3）管理者在降本增效中的作用 ● 管理者在降本增效中的角色 ● 管理者在降本增效中的协同 2、如何理解人效指标及其系统构成（1）人效提升不利的原因分析 ● 没有明确人效提升的目的和方向 ● 没有系统性的分析和依据做支撑 ● 没有针对性的方法而做面子工程 ● 没有注重长期从而过重考虑当前（2）人效指标的定义和逻辑 ● 人效核心指标的定义 ● 人效监测表--人效评价“黄金不等式” ● 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳（3）认知人效创新的工具和方法 ● 人效提升九宫格模型 ● 人效提升的三个要素 ● 人效提升的三个方式（4）劳动力配置的具体提升方式 ● 劳动力数量配置 ● 劳动力成本配置 ● 劳动力激励配置

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张子斌：赋能创新成长驱动效能升级

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了企业当下关注的焦点，如何通过驱动与践行卓越组织的绩效管理，实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。一方面企业存在绩效管理以及考核执行，另一方面起到的作用并不是很大，为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？到底如何构建一套适合企业特色的绩效管理系统，并且能够具备实操和落地性，是企业在战略澄清、组织运营与人效提升过程中的重中之重。张子斌老师的《卓越绩效管理在企业的创新与应用》的课程，将为我们从企业绩效管理系统的顶层设计到具体实操落地的全过程，进行明确的解析和研讨，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升学员绩效管理的能力和意识。【课程收益】 ● 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战 ● 认识和理解绩效管理，掌握绩效管理的全流程：1个循环、4个阶段、7个步骤 ● 掌握如何提升卓越绩效管理体系，包括目标确定、绩效辅导、考核实施、结果应用等方面的工具和方法 ● 掌握保障绩效管理体系落地的各个环节，并做好相关的协调和准备，保证绩效管理工作的效果【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解新形势下人力资源管理挑战 1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换（1）经济格局转换中的人力资源要求（2）产业迭代中的人力资源管理创新 2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求（1）管理者应具备的人力资源管理能力（2）如何应用人力资源管理落地场景化（3）如何认知和理解企业降本增效要求 3、如何看清绩效管理在人力资源管理的位置【备注】讲授中将从产业的角度提出人力资源对也去的支撑，体现人力资源与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，形成业务与人力资源的合力，进而引出绩效管理的体系化要求。二、如何认知企业绩效管理工作的应用 1、企业在绩效管理中的问题（1）企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？（2）正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？ 2、如何认知绩效管理的本质（1）共担对赌（2）如何理解绩效管理的契约精神？（3）核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导 3、如何明确绩效管理责任作用（1）企业管理层的责任与作用（2）业务负责人的责任与作用（3）人力资源部的责任与作用 4、如何认知绩效管理全流程（1）1个循环：绩效改进循环（2）4个阶段：目标——辅导——考核——应用（3）7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘【案例分享】某国有企业的绩效管理成功转变三、如何提升企业的卓越绩效管理体系 1、绩效管理体系中目标的确定（1）绩效目标的来源（2）绩效目标设计的方法 ● 定量指标的设计 ● 定性指标的设计（3）各层级目标的确定 ● 公司目标的确定 ● 部门目标的确定 ● 个人目标的确定（4）目标确定中的协同 2、绩效管理体系中的绩效辅导（1）绩效辅导的分类（2）绩效面谈的流程【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈（3）提升绩效面谈的技巧 ● 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？ ● 如何与不同绩效成绩的员工面谈？ ● 有哪些务实有效的绩效沟通方法？ ● 出现了一些意外情况怎么谈？ 3、如何组织实施绩效考核工作（1）考核方案的制定主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算（2）强制分布： ● 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景 ● 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？ ● 强制分布的适用范围和豁免条件 ● 强制分布的灵活应用【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用 4、绩效管理体系中的结果应用（1）绩效结果在薪酬体系的应用 ● 绩效结果与定薪 ● 绩效结果与发薪 ● 绩效结果与调薪（2）绩效结果在员工发展的应用 ● 绩效结果与人才盘点 ● 绩效结果与晋升 ● 绩效结果与培训 ● 绩效结果与中长期激励四、如何保障卓越绩效管理体系的落地 1、企业不同发展阶段的绩效管理策略（1）孵化期绩效管理策略（2）发展期绩效管理策略（3）成熟期绩效管理策略（4）转型期绩效管理策略 2、不同序列的绩效管理策略（1）管理序列绩效管理策略（2）营销序列绩效管理策略（3）技术序列绩效管理策略（4）生产序列绩效管理策略（5）专业序列绩效管理策略 3、如何培育高绩效的管理文化（1）员工的动力激发系统（2）压力：如何形成竞争精神和“同伴压力”？（3）推动力：如何做到个性化激励？（4）拉力：如何塑造打胜仗的团队文化？（5）控制力：如何确保绩效管理系统的有效性？（6）谁在塑造和影响着绩效文化？

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张子斌：赋能创新成长驱动效能升级 —目标及战略管理在企业的创新与实践

【课程背景】企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，需要在转型升级或者商业模式创新等方面有所突破，必然涉及战略的设计与调整，如何确定适合企业发展的战略，以及战略确定后如何能够有效的执行和落地，在实操中，常会面临如下的问题： l 如何在国家政策调整，产业发展变革中，找到企业的机会？设计符合自身发展的战略？ l 在企业价值创造中，如何找到适合自己的定位？确定企业的方向、市场和业务组合、目标和计划、年度“里程碑”举措等？ l 如何能够有效的将目标和任务进行解码，并且能够层层分解到下级单位，如何做好战略的承接？如何调配资源，用什么工具和方式方法比较恰当？ l 为什么我们做了大量的工作，无论外部还是内部，但是投入巨大却收效甚微，到底如何做才能让企业效能升级？《目标及战略管理在企业的创新与实践》课程，将通过“战略澄清-战略解码-战略执行-战略复盘”的闭环，帮助企业确定战略方向，明确战略目标，解码具体要求，解构战略执行，并且从组织运营的角度，提炼目标及战略管理在企业的创新与应用，通过真实的案例总结的核心点，让大家感受到学有所用。【课程收益】 ● 提升认知：学会战略分析、战略选择、战略实施与经营决策的方法与技巧，明确当下大环境和产业更迭背景下，企业战略的设计与调整的重要性和必要性。 ● 掌握方法：掌握目标和战略管理四步法“战略澄清-战略解码-战略执行-战略复盘” ● 学会工具：掌握战略分析、战略解码、战略执行、战略复盘的工具和模型，保障战略落地执行中的实操性。 ● 掌握效能升级的理论，了解企业在低成本战略执行中的组织运营方式。 ● 工具应用：目标和战略管理四步法、战略洞察5看模型、战略解码工具、组织管理4E模型，人才驱动Trust模型等。【课程特色】 ● 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的实操方法论。 ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 ● 真实接地：所有课程中讲的案例均为实际发生的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何通过战略澄清洞察企业的战略方向 1、宏观和微观的形势趋势分析 ● 国家的三次经济格局调整 ● 国家聚焦产业更迭的影响 ● 新质生产力下的时代要求 ● 企业发展第二曲线的形势 2、如何通过战略澄清洞察方向 ● 看宏观：通过PEST模型，找到风口与大市场 ● 看行业：未来10年的价值转移风险和机会 ● 看客户：客户细分模型 ● 看竞争：竞争对手分析 ● 看自己：识别商业模式创新方向案例分析：某国企下属事业板块战略调整及企转型升级演练：模型演练及应用 3、如何做好企业战略模式组合 ● 经营战略的模式 ● 竞争战略的模式 ● 行动战略的模式 ● 战略澄清效果图二、如何通过战略解码承接企业的战略目标 1、战略地图的绘制 ● BSC模型确定关键绩效领域 2、战略目标的确定 ● 由关键成功因素设定组织KPI ● 绩效目标设计的方法定量指标的设计/定性指标的设计 ● 各层级目标的确定公司目标的确定/部门目标的确定 ● 目标确定中的协同分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 4、细分策略的制定 ● 营销、产品、竞争和能力等策略形成配套策略三、如何通过战略执行保证企业战略的落地 1、组织管理4E模型提升企业运营能力 ● Ehance operation system增强运营系统 ● Empower operation 促进组织赋能 ● Elevate culture提升文化驱动 ● Effectiveness improvement组织效能升级案例：美的集团的组织变革保障战略实现的案例研讨 2、人才驱动Trust模型保证组织的活力 ● Together: 协同作用 ● Reserve: 人才保留 ● Use: 人才使用 ● Select: 人才精选 ● Training: 人才培养案例：某高科技企业的人才选用“滑铁卢” 讨论：如何保证外部引进的高管的平安落地四、如何通过战略复盘检验战略的系统运行 1、战略执行情况回顾与评估 2、成功经验总结与问题分析 3、未来战略调整的建议措施

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张子斌：赋能创新成长驱动效能升级

【课程背景】近日，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。在过往的培训与项目咨询过程中，我们发现国有企业在绩效管理方面，存在以下的问题：绩效指标的确定模糊，不能够做到分解到人绩效起到的作用不大，对日常的管理起不到作用考核结果的应用存在偏差，成为了奖金分配的依据，起不到作用张子斌老师的《末等调整及退出政策在国有企业的创新与实践》的课程，将为我们从企业绩效管理及考核体系的优化和设计角度，针对国资委政策的要求和落地性等方面，进行明确的解析和研讨，将各类考核末等的情况以及针对的策略和实操进行解析，对退出机制进行解读和实操讲解。课程由张老师在央国企的实际工作经验以及在央国企项目咨询过程中，提炼的真实的案例来进行解析，工具实操有效，课程具备落地行和可行性。【课程收益】了解末等调整及退出政策提出的背景和要求，认知绩效管理在央国企执行中的问题和挑战掌握末等调整的类型和具体的措施，掌握退出的政策落地实施的方案和实操方式掌握央国企实施绩效考核工作的导向，方案的优化和设计，以及如何有效的实施，并保证绩效考核的效果及政策的落地【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业高管、业务负责人、业务中层管理者、人力资源从业人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、理解国企员工调整及退出政策的背景 1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求（1）深化三项制度改革的目标与思路（2）国企改革深化提升行动政策要求 2、国企推行员工调整及退出政策的问题挑战（1）国企绩效考核工作的问题和挑战（2）国企员工调整及退出实施的难点 3、国企推行末等调整及退出政策实施的思路二、国企员工末等调整及退出的方式路径 1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求（1）考核降岗纳入考核降岗管理的情形操作程序降岗后的恢复（2）待岗纳入待岗管理的情形操作程序待岗期及待遇处理待岗后的恢复（3）解除劳动合同员工提出解除劳动合同的情形单位提出解除劳动合同的情形单位提出解除劳动合同的操作程序（4）终止劳动合同劳动合同终止的情形劳动合同终止的补偿（5）退休提前退休的条件特殊工种、女职工岗位变动等特殊事项三、国企推行末等调整及退出的落地方法 1、全员绩效考核体系的建立（1）考核方案的优化和设计考核层级考核周期考核关系考核分数（2）考核指标的优化和设计绩效指标的来源指标设计的方法主要包括：定量指标的设计、定性指标的设计、应用场景的划分和实操讲解，如考核维度（难易、贡献、质量、效率、成本等）指标确认与协同（3）绩效结果的强制分布如何理解强制分布？强制分布的原因和背景为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？强制分布的适用范围和豁免条件强制分布的灵活应用（4）考核结果与收益挂钩等级赋分的重要性如何做到公平公正 2、考核实操中关键问题处理（1）不同类型主体考核处理集团总部职能部门应该如何考核一线生产经营单位应该如何考核差异化考核不同性质的下属公司利润中心与成本中心的差异考核（2）有效落地退出机制方法推行双合同的管理方式做实员工绩效考核结果完善员工退出安置措施沟通反馈及风险防范机制四、部分央国企政策落地的案例与解析某地方性国企，实现员工依法依规退出某集团化央企以实绩定去留，推动员工“能进能出” 某央企不断优化人员结构，提高劳动生产率某央企实行员工劳动合同履约评价退出机制某国企集团员工退出安置、优化的政策某国企的待岗中心模式

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张子斌：非人力资源经理的人力资源管理技能提升工作坊

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。提升企业管理团队的综合能力，即是提升组织效能最好的方式之一。在经营管理实践中，管理者在人力资源管理技能提升方面，往往会有如下的问题？ ● 管理者应该承担什么样的人力资源管理职责，如何与人力部门通力协作赋能团队？ ● 管理者如何去打造一支高绩效的团队？如何关注业务的同时，关注员工的情感与成长？ ● 管理者如何掌握基础的人力资源管理技能，提升综合管理能力？基于这样的背景，本次课程旨在提升非人力资源部门的管理者的管理技能，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升企业的综合管理能力。【课程收益】 ● 明确管理者与人力资源部门协同的六个方面，明确管理者的人力资源角色和责任分工 ● 系统掌握管理者如何选人、用人、育人、留人，如何做人才盘点、梯队建设、人才激励，人才的职业规划等 ● 获得工具包如下：管理者人力资源角色和责任，精准选人4P模型，管理者用人3P模型，人才培养Seed模型，人才保留二思路、三要素、四步法，人才激励五个手段、四类方式、十个方法等。【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解新形势下人力资源管理挑战 1、宏观与微观经济变换对人力资源管理的影响（1）经济格局转换中的人力资源要求（2）产业迭代中的人力资源创新（3）新质生产力背景下的人力资源变化 2、管理者如何应对人力资源管理的变化和要求（1）管理者为什么要掌握人力资源管理（2）管理者应具备的人力资源管理能力（3）如何应用人力资源管理落地场景化 3、管理者如何做到与人力资源工作的协同共舞（1）管理者人力工作四大问题（2）与人力资源共舞六个方面二、如何提升管理者人力资源管理技能 1、如何通过筛选而找到适配的人才（1）企业内外部选人五大痛点（2）企业选人痛点的原因分析 ● 人才蓄水池不够用 ● 能力素质模型欠缺 ● 企业吸引力不强大 ● 面试的方法不全面（3）精准选人的“4P模型” ● Place 人才渠道 ● Portrait人才画像 ● People 行为面试 ● Public 口碑品牌工具应用：PEOPLE面试原则与Star面试法小组模拟：模拟某关键岗位的人才画像案例：某高科技企业的招聘项目“滑铁卢” 【备注】讲授中将体现快速发展的民营企业，在人员招聘方面的经验总结。 2、如何用人做到人才的价值最大化（1）管理者用人的四大问题（2）管理者用人问题的分析（3）管理者用人的3P模型 ● Personality 按团队人员的性格有效管理讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的使用方式和方法； ● Performance 以团队人员的绩效有效管理 PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等） ● Period 把人才管理视为第一要务管理人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务 3、如何培养人才并提升团队的能力（1）人才培养体系的Seed模型 ● Standard人才标准 ● Estimate人才评估 ● Environment 人才环境 ● Develop 人才通道（2）卓越团队人才培养的三步法 ● 体系化培训 ● 个性化辅导 ● 实战性训练 4、如何留住人才并打造高效团队（1）企业核心人才保留的关键点 ● 核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜 ● 核心人才保留三要素：情感、待遇、事业（2）企业核心人才保留的四步法 ● 提供人才成长的平台 ● 打造良好的团队氛围 ● 做好绩效与激励管理 ● 打造奖罚分明的样板【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。5、如何激励人才并促进效能提升（1）人才的激励手段 ● 人力资源价值链 ● 多元化激励体系 ● 物质激励长期化 ● 人员储备常态化 ● 员工心态的调节（2）人才的激励方法 ● 激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境） ● 激励方法（10种） ● 核心人才非物质激励（3）如何避免人才的无效激励 ● 解读个人的职场动机 ● 人的外在需求和内在需求备注：过程中将围绕人的动机理论进行展开，主要是成就动机（6个）职业动机（4个）工作动机（25个）当期需求（6个） 6、如何做人才的职业规划（1）人才的职业发展通道设计 ● 建立内部职业发展矩阵 ● 晋升类职业发展路线示意图（2）人才的职业发展管理机制设计（3）人才晋升考评流程及办法 ● 内部任职资格的评估体系 ● 职级管理与内部晋升方式（4）人才个性化职业发展计划模拟演练：公司的核心人才职业发展规划设计

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张子斌：非人力资源经理的人力资源管理

【课程背景】员工因为企业而加入，往往因为他的直线领导而离开，作为企业的管理者尤其是业务部门的直线管理者，管理大师彼得·德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责。” 在经营管理实践中，直线经理常常会遇到如下的问题：直线经理应该承担什么样的人力资源管理职责？直线经理如何与人力部门通力协作赋能团队？直线经理如何掌握必备的人才管理技能？直线经理如何去打造一支高绩效的团队？如何关注业务的同时，关注员工的情感与成长？基于这样的背景，《非人力资源经理的人力资源管理》课程，旨在提升非人力资源部门的直线经理的管理技能，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升部门的整体绩效。【课程收益】 ● 系统掌握管理者人力资源Trust模型，提升管理者的人力资源综合管理能力 ● 明确管理者与人力资源共舞的六个方面，明确角色和责任分工 ● 掌握人才精选的4P模型和人才培养Seed模型，提升团队的人员效能 ● 掌握管理者用人的3P模型，做到人尽其才，才尽其用，提高人才价值 ● 掌握管理者人才保留三要素、二思路、四步法，针对性的做好人才的留用，打造良好的团队 ● 获得工具包如下：管理者人力资源Trust模型，人才精选的4P模型和人才培养Seed模型、用人的3P模型、人才保留四步法等。【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业高管、业务负责人、业务中基层管理者、新晋管理者等【课程时间】 1-2天（6小时/天）可定制成内训课程【课程大纲】一、如何理解新形势下人力资源管理挑战 1、宏观与微观经济变换对人力资源管理的影响 ● 经济格局转换中的人力资源要求 ● 产业迭代中的人力资源创新 ● 新质生产力背景下的人力资源变化 2、管理者如何应对人力资源管理的变化和要求 ● 管理者为什么要掌握人力资源管理 ● 管理者应具备的人力资源管理能力 ● 如何应用人力资源管理落地场景化 ● 管理者人力资源管理中的巨大挑战 3、管理者如何做到与人力资源工作的协同共舞 ● 管理者人力工作四大问题 ● 与人力资源共舞六个方面【备注】讲授中将体现出人力供给问题、人力成本问题、供需平衡等问题，并提出人力资源管理的Trust模型。二、管理者如何通过选人找到适配的人才 1、管理者选人的四大痛点 ● 可选人员不够多 ● 判断标准不一致 ● 看中的人不愿来 ● 人才识别不精准 2、针对上述痛点原因分析 ● 人才蓄水池不够用 ● 能力素质模型欠缺 ● 企业吸引力不强大 ● 面试的方法不全面 3、精准选人的“4P模型” ● Place 人才渠道 ● Portrait人才画像 ● People 行为面试 ● Public 口碑品牌【备注】讲授中将体现人员编制的规划、招聘岗位需求的分析、STAR面试方法及相关工具的应用演练等。三、管理者如何培养人才并提升团队能力 1、人才培养体系的Seed模型 ● Standard人才标准 ● Estimate人才评估 ● Environment 人才环境 ● Develop 人才通道 2、卓越团队人才培养的三步法 ● 体系化培训 ● 个性化辅导 ● 实战性训练【备注】讲授中将融合企业内部人才的识别方法、高潜人才培养的项目介绍等内容。四、管理者如何用人做到人才价值最大化 1、管理者用人的四大问题 ● 凡事亲力亲为，自己做的又快又好 ● 总认为别人不行，不提供尝试机会 ● 过分信任下属，不做过程监督管理 ● 管理方式简单粗暴，下属怨声载道 2、管理者用人问题的分析 ● 不懂得授权管理 ● 不给犯错的机会 ● 不做过程的管控 ● 管理方法需提高 3、管理者用人的3P模型 ● Personality 按团队人员的性格有效管理 ● Performance 以团队人员的绩效有效管理 ● Period 把人才管理视为第一要务管理【备注】讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理、PBC个人绩效管理以及人才盘点和梯队建设等方面五、管理者如何操作能够使关键人才保留？ 1、企业人才离职四大问题 ● 职业发展问题 ● 薪资待遇问题 ● 工作氛围问题 ● 上级相处问题 2、针对人才离职原因分析 ● 管理机制需完善 ● 团队建设需加强 ● 领导方式需调整 ● 文化建设需引领 3、企业人才保留的关键点 ● 关键人才保留三要素：情感、待遇、事业 ● 关键人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜 5、管理者人才保留四步法 ● 提供人才成长的平台 ● 打造良好的团队氛围 ● 做好绩效与激励管理 ● 打造奖罚分明的样板【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。

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张子斌：弹性退休政策深度解读与国企用工成本优化实务

【课程背景】在人口老龄化与劳动力结构变化的大背景下，延迟退休政策已成为国家应对劳动力市场挑战的重要举措。2025年弹性退休政策全国落地实施，国企面临”跨区域政策执行差异大”“延迟退休用工风险叠加”“人工成本精细测算能力不足”等核心痛点。张子斌老师的本期课程，聚焦”政策穿透-风险预判-成本建模”三大维度，针对性解决央企由于政策而产生的成本、风险以及政策跨区域执行的操作难题。【课程收益】 Ø 精准把握延迟退休政策，为企业战略决策提供有力依据 Ø 学会设计并实施弹性退休方案，优化企业人力资源配置 Ø 有效降低用工成本，增强企业市场竞争力 Ø 提升风险防范意识，保障企业稳定运营 Ø 建立跨区域交流平台，掌握不同区域的政策执行差异，学会应对方法【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中层管理者、人力资源从业人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】模块一：弹性退休政策全景解读 1. 全国政策框架与区域执行差异 – 人社部《暂行办法》核心条款拆解（提前3个月告知/延迟退休协商程序） – 区域差异对比：京津冀/长三角/大湾区等10大区域最低缴费年限、审批流程差异 2. 特殊群体管理红线 – 国企领导人员”到龄必退”刚性要求 – 案例：某央企违规延迟高管退休被审计处罚事件分析模块二：用工风险防控体系搭建 1. 法律风险场景化应对 – 6类高危场景：员工反悔/工伤认定/竞业限制延续等 – 工具：弹性退休RASIC责任矩阵（明确HR/法务/业务部门分工） 2. 文件管理标准化 – 《自愿提前退休声明书》《延迟退休协议》关键条款设计 – 证据链管理：书面告知文件签收、协商过程录音录像要点模块三：人工成本动态测算模型 1. 成本影响因子分析 – 五维测算模型：养老金支出、补充医疗、带教成本、招聘重置成本、劳动争议准备金 2. 案例解析及实操 – 老员工延迟退休成本收益比计算的方式 – 案例：某汽车集团通过弹性退休优化人工成本的操作路径模块四：跨区域管理策略 1. 区域政策适配机制 – 建立”总部政策库+区域执行清单”双轨管理体系 – 指导框架：各区域弹性退休办理流程图解手册 2. 特殊场景应对 – 京津冀社保跨省转移衔接实操 – 大湾区港澳员工退休政策衔接要点 3. 模拟实战： – 场景1：某东北分公司技术骨干申请延迟退休的合规性审查 – 场景2：长三角地区女职工”50岁提前退休”引发的同工同酬争议

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张子斌：创新人力资源管理方式稳步提升组织管理效能

【课程背景】后疫情时代，面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，企业在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，来保证企业既定战略的实现。企业的人力资源管理体系，作为支撑企业战略发展，落地企业业务创新的承载主体，咋样企业里的作用越发关键。张子斌老师的《企业的人力资源管理体系应用和实践》的课程，将以人力资源六大模块的基础管理为条线，落实各个模块的关键任务，使参加人员能够明晰责任和角色，做好基础管理工作。【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业基层、中层以及HR人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、认知当下的人力资源发展趋势 1、了解当下宏观及微观的变局 2、应对VUCA时代的HR挑战 3、创新企业人力资源管理逻辑 4、赋能企业人力资源管理体系二、人力资源战略与人力资源规划 1、什么是企业的人力资源战略 2、人力资源规划如何承接战略 3、如何编制企业人力资源规划（1）组织架构的设计与调整（2）岗位分析及优化在设计（3）人力资源的供求的预测（4）人力资源的预算的编制三、企业招聘管理体系与人员配置 1、企业的招聘管理体系的构成 2、企业的人才标准体系的建设（1）任职资格管理体系（2）胜任力素质的模型（3）人才画像设计方法 3、企业的招聘管理的工作流程 4、人员面试的工具方法和体系 5、人员配置的管理体系和实施 6、雇主品牌的建设和实施建议四、企业培训管理体系及人才发展 1、如何建设企业培训管理系统（1）培训管理体系构成（2）培训管理工作流程（3）内训师体系的建设（4）企业培训学院建设 2、企业人才发展的系统化建设（1）企业的人才发展策略（2）人才盘点的应用实施（3）企业的人才梯队建设五、企业的绩效管理体系创新发展 1、什么是企业的绩效管理 2、企业绩效管理工具介绍 3、企业绩效管理体系建设（1）战略分解及目标制定（2）评价体系及方式选择（3）绩效管理的流程实施（4）绩效考核的结果连挂 4、绩效管理有效实施保障 5、绩效管理在企业的应用六、企业的薪酬管理及激励的体系 1、企业的薪酬和激励体系 2、薪酬管理的目的和原则 3、如何设计薪酬管理体系 4、如何设计企业激励体系 5、企业人力成本优化控制七、企业的员工关系管理体系建设 1、企业员工关系管理介绍 2、劳动用工中的风险防控 3、创造良好组织管理氛围 4、企业文化的应用与执行

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张子斌：出海企业的人力资源体系化建设及能力提升

【课程背景】中国企业的国际化历程，从 2000 年“走出去”战略的正式提出，到2013 年习近平总书记提出了“一带一路”倡议，再到二十大提出的“国内国外双循环”战略，每一次都为中国企业的 “出海”之路注入了新的动力和战略定位。在出海过程中，有的企业选择当地自建团队，有的选择收购本地企业以获得最快进入市场的办法，但最终都面临如何管理当地团队，即海外的人力资源体系化建设及能力提升的问题。张子斌老师的《出海企业的人力资源体系化建设及能力提升》的课程，将为我们系统的阐述企业出海过程中的人力资源体系建设，人才队伍建设，文化差异化管理等方面的内容，帮助出海企业在人力资源管理方面和队伍建设方面赋能，【课程收益】 ● 理解企业不同阶段的出海聚焦点、目标以及面临的机会和挑战 ● 掌握海外人力资源体系建设的重点，以及不同出海战略下的人才队伍建设策略及关键点 ● 掌握文化管理在出海人力资源体系中的作用，做好差异化的文化管理 ● 掌握海外队伍能力建设的策略和要求，提升队伍的整体素质和综合能力【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于已经出海或者即将出海的企业的中高层，企业的人力资源从业人员等【课程时长】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解当下的出海现状及面临的挑战 1、中国企业出海的形势分析 2、央国企及民企的出海现状 3、不同出海阶段的聚焦重点 (1) 萌芽期 (2) 初创期 (3) 发展期 4、企业出海应注意的关键点（1）内在动因和价值主张（2）战略意图及基本原则（3）筛选目标市场的维度（4）企业出海的前期准备 5、HR在企业出海中的角色二、海外人力资源管理体系化建设策略方法 1、海外的人力资源管理模式选择 2、国际化人才队伍搭建关键策略（1）企业国际化人才的主要类型（2）国际化人才库的挑战及原因（3）不同出海阶段人才获取策略 ● 整体人才规划 ● 外部招聘 ● 内部孵化 ● 派遣员工与海外员工的管理 3、出海人才的风险揭示及应对 ● 风险防控 ● 应对方法 4、海外人才队伍能力建设策略（1）海外人才的能力素质模型（2）海外人才的能力培养体系 5、优秀出海企业人才队伍建设三、海外差异背景下的文化管理和能力提升 1、如何理解不同国家之间的文化（1）学习各国文化的路径（考察，访谈，理论等）（2）文化的六个维度概述 ● ‌个人主义与集体主义 ● ‌权力距离 ● ‌不确定性规避 ● ‌男性主义与女性主义‌ ● ‌长期导向与短期导向 ● ‌放纵与约束（3）世界主要国家的文化差异 2、不同文化背景下人力资源策略（1）如何建立领导权威（2）如何做好人员激励（3）如何能够带好团队

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张子斌：裁员后的人员安抚与激励

【课程背景】在当今竞争激烈且多变的商业环境中，企业面临着诸多挑战，如市场份额的争夺、技术革新的压力、成本控制的要求等。为了保持竞争力与可持续发展，部分企业不得不做出裁员的艰难决策。这一决策虽然在短期内可能有助于企业优化资源配置、降低运营成本，但往往会对员工队伍产生巨大冲击，进而影响企业的整体氛围、团队凝聚力以及剩余员工的工作积极性和稳定性。一方面，留用员工可能会陷入恐慌、焦虑与不安之中，对自身职业发展前景产生担忧，工作效率和忠诚度也可能随之降低。他们可能会质疑企业的稳定性和自身在企业中的价值，甚至出现人才流失的风险。另一方面，被裁员工面临着职业转换的困境，其心理和经济压力同样不容忽视。这种情况下，企业急需一套行之有效的人员安抚与激励方案，以缓解员工的负面情绪，重建员工对企业的信任与信心，激发留用员工的工作热情，维护企业的良好形象与正常运营秩序，实现从裁员动荡到平稳发展的过渡，为企业的未来发展奠定坚实基础。【课程收益】 ● 掌握公司裁员后的方法策略，保持公司平稳过度的方式 ● 掌握保证裁员后稳定的三个策略：沟通策略、安抚策略、激励策略【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业人力资源从业人员【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、如何明确裁员后的方法策略 1、企业裁员后的常见问题 ● 出现信任危机 ● 团队士气低落 ● 团队协作受损 ● 职业发展迷茫 2、明确裁员后的方法策略 ● 沟通策略 ● 安抚策略 ● 激励策略二、如何明确裁员后的沟通策略 1、沟通策略的原则 ● 真诚透明 ● 及时主动 2、沟通策略的举措 ● 情况说明会，举办全员大会：CEO 或高层领导阐释公司现状、未来规划与裁员必要性，强调留用员工价值与贡献，增强其信心与归属感 ● 一对一沟通，主管与下属单独交流：了解担忧并解答疑问，提供职业发展规划指导，助力其在新架构中找准定位 ● 部门工作会议：部门主管定期组织小组会议，分享部门调整后的工作计划、目标与员工个人角色定位，鼓励员工提问并及时给予解答三、如何启动裁员后的安抚策略 1、应对员工的情绪变化 ● 常见情绪反应及应对：识别留用员工可能出现的焦虑、失落、不安等情绪并掌握相应疏导方法 ● 建设员工反馈通道：设立匿名意见箱或线上反馈平台，鼓励员工分享对公司裁员后的感受、建议与问题，确保员工声音能被及时听到与处理 ● 定期开展员工满意度调查，根据调查结果针对性优化措施，持续提升员工体验 2、组织团队建设等活动 ● 组织跨部门合作项目或团队竞赛，增进员工之间的协作与信任，培养团队凝聚力 ● 开展户外拓展、主题团建等活动，营造轻松愉快的工作氛围，减轻员工压力 3、建立员工援助计划（EAP）：提供心理咨询、财务咨询等服务，帮助员工解决因裁员引发的生活与心理问题 4、企业文化再强化：通过文化活动、故事分享等形式让员工重新认同企业价值观与使命四、如何启动裁员后的激励策略 1、设立短期绩效奖励：针对裁员后关键业务目标设定具有吸引力的奖金或奖品，激励员工集中精力提升业绩 2、规划长期职业发展激励：为表现优秀员工制定个性化晋升路径、培训计划与股权激励方案，让员工看到在公司的长远发展前景 3、增加员工福利预算：如提供免费健康体检、下午茶、弹性工作制度等，缓解裁员带来的紧张氛围，提升员工满意度 4、员工的成就动机挖掘：掌握裁员后的员工的成就动机，并针对性的设计激励措施

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张子斌：央国企结构化面试与外企胜任力评估实战技巧

【课程背景】 2025年高校毕业生突破1200万，就业竞争加剧，大学生毕业后面临着从校园到职场的重要转变，而面试是进入理想企业的关键门槛。许多大学生在求职面试时，由于缺乏对不同企业类型面试特点的了解，即便自身能力优秀，也可能在面试中折戟。央国企与外企的招聘逻辑差异显著，主要体现在如下方面： ● 央国企：侧重政策素养、组织适配性与稳定性，面试流程标准化程度高 ● 外企：强调问题解决能力、创新思维与文化匹配度，评估工具多样化（如Case Interview、无领导小组讨论）张子斌老师根据自己在央国企、外企的从业经历，为众多国央企和外企做金牌面试官的系统培训经验，以及十多年为国内多所大学做职业规划辅导的项目总结，三位一体的思维逻辑和方式，开发了本期课程《央国企结构化面试与外企胜任力评估实战技巧》，旨在帮助大学生精准把握央国企和外企面试技巧，提高面试成功率，顺利开启职业生涯。【课程收益】 ● 认知升级：掌握央国企与外企招聘逻辑、流程差异及核心考察点 ● 技巧突破：央国企-政策解读应答、结构化面试话术设计、笔试通关策略；外企-Case分析框架、胜任力行为事件（STAR法则）提炼、跨文化沟通技巧 ● 实战赋能：通过模拟面试与反馈，输出个人《面试问题应答库》及《企业适配性评估工具》【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于高校毕业生，以及高校负责就业和职业规划指导的老师等【课程时长】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、如何在就业中成就价值 ● 行业、企业、专业的价值融合 ● 性格因素在工作选择中的意义 ● 如何理性的认知自己的优劣势 ● 如何在竞争中突出自己差异化二、央国企面试的深度解析 1、面试准备与注意事项（1）政策素养与求职准备 ● 央国企用人偏好解析：党员/学生干部/资格证书的隐性加分项 ● 企业背景调研四维度：战略规划、党建文化、近期重大项目、行业政策 ● 演练：从企业官网/年报提取面试应答关键词（以某央企为例）（2）其他面试注意事项 ● 着装礼仪方面，展示适合央国企面试的着装风格 ● 语言表达上，强调稳重、简洁、有条理 ● 行为礼仪以及其他注意事项等 2、央国企面试常见流程 ● 简历筛选、笔试 ● 一面（多为结构化面试） ● 二面（半结构化面试或专业面试） 3、结构化面试应答策略（1）面试试题类型及思路 ● 综合分析题 ● 人际关系题 ● 应急应变题 ● 计划组织题（2）三类高频问题拆解 ● 自我认知类（“请用三个词形容自己”） ● 情景模拟类（“如何处理同事矛盾”） ● 政策理解类（“对国企数字化转型的看法”）（3）话术设计工具应用 ● RASIC应答模型（背景-行动-成果-影响-关联企业） ● 价值观嵌入法（将“责任感”“大局观”融入案例）三、外企面试的胜任力突围 1、胜任力模型与行为面试 ● 外企六大核心能力解码：Problem Solving/Leadership/Innovation ● STAR-L法则升级版：在STAR基础上增加Learning（反思与成长） ● 案例：某500强外企“领导力案例”回答结构拆解 2、Case Interview实战训练（1）商业案例四步解题法定义问题 → 搭建框架 → 数据估算 → 结论呈现（2）高频题型演练 ● 市场规模估算（如“估算郑州市咖啡年销量”） ● 利润提升策略（如“某快消品销量下滑解决方案”） 3、跨文化沟通与压力面试（1）外企常见文化冲突点 ● 美企：Direct Communication（直接表达） ● 欧企：Work-Life Balance（平衡观）（2）压力面试破解 ● 情绪管理三步骤（呼吸调整-重复确认-结构化回答） ● 禁忌问题应对（如“你的缺点是什么”的科学暴露法）

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张子斌：保险管理人员招聘面试实用技巧与策略

【课程背景】在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险管理人员，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。因此，选拔出具备卓越管理能力、专业素养和行业洞察力的优秀保险管理人员，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对管理人员的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。传统的招聘面试方法和标准已难以满足企业对高素质人才的精准识别需求。例如，在互联网保险业务蓬勃发展的背景下，企业需要管理人员既具备保险专业知识，又熟悉互联网运营和数字化营销等技能，而如何在面试中准确评估候选人的这些综合能力成为一大难题。另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力。例如，在提问环节，不能设计出针对性强、富有启发性的问题，导致无法深入了解候选人的过往经验、解决问题的能力以及团队管理风格等关键信息；在评估环节，容易受到主观偏见和第一印象的影响，无法做出客观、公正的评价。张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险管理人员招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的管理人才，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。【课程收益】 ● 掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法 ● 提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等 ● 增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等 ● 学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等【课程时长】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】导言：如何理解保险管理人员招聘面试的意义 ● 保险行业人才竞争现状与招聘挑战 ● 保险管理人员对企业发展的重要性一、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 (1) 招聘岗位的任职资格如销售管理、理赔管理、产品研发管理等）的职责与要求 (2) 招聘岗位的胜任能力核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等） (3) 招聘岗位的人才画像模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像 2、如何建设招聘渠道 (1) 面试官建设招聘渠道必要性 (2) 招聘渠道建设的MICA模型 3、核心胜任力提炼及分级 (1) 核心胜任力提炼的两大关键 (2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑 (3) 核心胜任力提炼及分级工具 (4) 如何识别高潜人才案例：某保险管理岗位核心胜任力评价标准演练：通用胜任力提炼及分级 4、面试官分工及评价重点 5、面试官的简历分析方法 (1) 快速筛选简历的方法 (2) 高质量简历识别方法二、如何组织实施招聘面试工作 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 (1) 面试开场三部曲 (2) 面试开场关注点小组模拟：某岗位的面试开场 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 ● GA提问法使用技巧 ● GA提问法适用场景案例：某500强公司校招生面试问题 (3) STAR：行为事件访谈法 ● STAR提问法应用解析 ● STAR提问法关键原则模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 ● CTA提问法系统构成 ● CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 ● 常见候选人回答问题陷阱 ● 辨别候选人回答真伪技巧练习：识别候选人回答陷阱 4、如何识别求职动机 (1) 常见求职动机 (2) 求职动机评估三要素 (3) 求职动机验证方法案例：求职动机提问与验证三、如何做好面试后的跟进 1、填写面试评价 (1) 填写面试评价的重要性 (2) 面试评价内容与关键点案例：某岗位面试评价表填写说明 2、跟进与协作入职 (1) 协作入职与跟进 (2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报

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张子斌：DeepSeek助力金融服务科技HR的效能提升

【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业，在金融科技行业数字化转型加速背景下，面临人力资源服务精准度提升、用工合规风险管控、员工培训个性化等挑战。 DeepSeek等AI技术通过智能人才评估、数据驱动决策、自动化流程重构等能力，正在重塑金融行业人力资源管理范式。同时从业人员掌握AI的使用，不但大大提高人力资源工作的效率和质量，更是为传统的人力资源工作模式提供了全新思路和模式。本课程聚焦AI在金融科技服务行业HR全场景的落地策略，助力学员掌握AI的工具应用背景和方法论。【课程收益】 ● 深入理解AI，特别是DeepSeek在金融服务科技行业的应用场景与价值 ● 掌握AI驱动下金融服务行业人力资源管理模式的转变方向与方法 ● 学会运用AI工具优化人力资源工作流程，提升招聘、培训、绩效管理等环节的效率 ● 培养AI时代的人力资源战略思维，为企业发展提供有力支持【课程特色】 ● 干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强； ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； ● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下HR的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】人力资源从业人员等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、AI技术基础与在金融服务科技行业的应用 1、认知Deepseek的基础和原理 ● 中国AI强势崛起，Deepseek爆火的原因 ● Deepseek技术原理介绍，为什么会那么强 ● DeepSeek等前沿AI技术特点与优势 2、AI在金融服务科技行业的应用全景 ● 智能客服与客户服务优化 ● 风险评估与精准营销 ● 金融交易与投资决策辅助 3、AI时代金融服务科技行业的未来趋势 4、人力资源专业人员的能力转型与发展路径二、AI如何转变金融服务行业人力资源管理模式 1、传统金融服务行业人力资源管理模式剖析 2、AI驱动的人力资源管理模式变革 ● 人才智能招聘与精准匹配 ● 个性化员工培训与发展 ● 基于数据的绩效管理与激励 3、数据驱动的人力决策体系 ● 金融HR数据分析框架 ● 人力资源预测模型应用 4、AI赋能科技行业的创新案例分析三、人力资源工作人员的AI工具应用实践 1、用好Deepseek的核心：掌握精准表达的提问技巧 ● Deepseek的三大功能模式： ● Deepseek的核心提问技巧：精准表达 ● Deepseek的进阶提问技巧 2、Deepseek等AI工具在人力资源管理中的应用 ● 招聘环节的AI工具应用 ● 培训与发展中的AI应用 ● 绩效管理的AI工具助力 ● 员工关系管理环节的应用 ● 企业文化中AI的工具应用 ● 其他通用办公中AI的应用

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张子斌：解锁AI高效招聘与面试技巧提升

【课程背景】数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，数字技术与传统产业的深度融合必将释放出超级能量。人工智能技术，特别是AIGC技术发展迅猛，正全面改变各行业，人力资源领域也不例外。在招聘场景中，AI智能面试等应用已逐渐普及，给传统招聘模式带来了巨大冲击，促使企业必须紧跟技术潮流，进行招聘方式的变革。 DeepSeek作为一款先进的AI工具，能为招聘工作提供强大支持，虽然AI技术为招聘带来了机遇，但许多招聘官对AI工具的应用不够熟练，无法充分发挥其潜力。因此，需要通过专业课程培训，帮助招聘官掌握DeepSeek等AI工具在招聘与面试中的应用技巧，提升专业能力，以适应新时代的招聘工作要求。【课程收益】 ● 工具应用能力提升 • 熟练掌握AI工具：深入了解AI工具的功能与操作，学会运用其自动测算人员招聘编制、编写岗位招聘JD、高效编写面试官面试手册等。 • 提高AI工具使用效率：掌握与AI沟通的核心提问方法，如指令式、角色扮演式等提问法，精准获取所需内容，让AI高效辅助招聘工作。 ● 招聘工作效率提升 • 加速招聘流程：利用AI工具快速筛选简历、匹配人才，缩短招聘周期，提高招聘效率，快速填补岗位空缺。 • 优化面试安排：通过AI工具全自动面试候选人，解决面试官人手不足问题；还能智能分析招聘数据，优化招聘流程。 ● 面试技巧与质量提升 • 精准识人能力增强：借助AI工具提升面试官面试技巧，掌握更多精准识人的方法和技巧，提高面试评估的准确性，选拔出更符合岗位要求的人才。 • 规范面试流程：学习使用AI工具制定规范的面试流程和标准，确保面试的公平性和一致性，提升面试的专业度和可信度。【课程特色】 ● 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，内容的针对性强； ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； ● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合企业当下的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源从业人员等【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、数字化时代对人力资源管理挑战 1、数字经济发展现状与态势 2、不同行业的数字经济发展 3、人力资源管理数字化挑战 ● 业务创新 ● 组织变革 ● 数字化转型 ● 人力资源体系调整 4、AI人力资源管理应用常见问题 5、AI时代的招聘变革及趋势要求 ● AI时代引导招聘变革 ● AI对招聘工作的影响 ● DeepSeek原理优势二、AI 如何助力招聘流程的效率提升 1、AI如何优化面试流程 ● 职位发布与精准匹配 ● 简历筛选与人才库管理 ● 面试邀约与安排优化 2、AI 如何赋能面试环节 ● 结构化面试AI 应用 ● 行为面试的AI 辅助 ● 压力面试与AI 测评三、AI 如何助力面试技巧的能力提升 1、问题设计与AI 的生成 ● AI辅助问题设计流程 ● AI不同场景下的应用设计 ● AI问题设计的方法与技巧 2、倾听与反馈的AI 分析 ● 语音识别与文本 ● 语言内容的分析 ● 情感及感受分析 ● 语速与停顿分析 ● 关键词主题提取 3、肢体语言解读与AI 洞察（1）掌握肢体语言在面试中的作用（2）AI在面试中洞察肢体语言应用 ● 候选人判断 • 自信程度判断：通过检测挺直的脊背、稳定的眼神交流等动作，评估候选人的自信水平。 • 诚实度分析：识别不自然的手部动作、频繁的目光转移等可能暗示不诚实的信号。 • 情绪状态监测：捕捉皱眉、咬嘴唇等反映焦虑，或微笑、放松的身体姿态表示积极情绪的肢体语言。 ● 面试官反馈 • 沟通效果评估：观察候选人对面试官某些提问或肢体动作的反应，判断沟通是否顺畅。 • 自身行为调整：提醒面试官注意自己的肢体语言，如保持开放的姿势，增强亲和力。 4、面试后评估与AI的应用 ● 量化评估候选人 • 能力评分：根据NLP和机器学习分析结果，对候选人的专业技能、沟通能力、应变能力等进行量化打分，使评估更具科学性。 • 综合排名：综合各项评分，对同岗位候选人进行排名，为招聘决策提供直观参考。 ● 挖掘潜在信息 • 发现隐藏优势：分析候选人回答中未被面试官重点关注的细节，挖掘其潜在能力和优势。 • 风险预警：识别候选人回答中的矛盾点、模糊表述，提示潜在风险，如工作稳定性、诚信问题。 ● 形成评估报告案例：联合利华用AI驱动工具用于招聘和面试案例：欧莱雅”seedlink” AI招聘工具应用

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张子斌：DeepSeek赋能人力资源外包

【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业，人力资源行业领域也不例外。传统人力资源外包服务行业，面临用工需求碎片化、人岗匹配效率瓶颈、服务成本激增等挑战，需要投入大量的人力、物力及时间成本，同时还伴随见效慢、周期长等问题，而 AI 的出现为这些问题提供了革命性的解决方法。尤其在人力资源外包行业竞争日益激烈的当下，精准的用工服务方案和深度数据分析成为企业提升竞争力、满足客户多样化需求的关键。DeepSeek作为先进的人工智能工具，能为人力资源工作者在方案撰写与数据分析方面提供强大助力，帮助企业优化成本、提高效率、增强客户满意度。【课程收益】 ● 了解AI赋能人力资源服务外包行业的发展趋势，以及标杆行业的AI创新与实践 ● 深度拆解AI使用底层逻辑和操作步骤，掌握Deekseek各项功能，使用AI工具深度赋能人力资源服务外包工作，提升方案撰写效率和质量 ● 学习模型应用与具体工作场景的有效结合，学会运用数据分析方法，挖掘用工数据价值，提供数据化的能力支撑【课程特色】 ● 干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强； ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； ● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下行业的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】人力资源外包服务行业从业人员等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、人力资源外包与用工服务概述 ● 人力资源外包市场现状与趋势 ● 用工服务方案在人力资源外包中的核心地位 ● 案例展示：成功与失败的用工服务方案对比分析二、认识DeepSeek及其在人力资源的应用潜力 ● DeepSeek功能与特点介绍 ● DeepSeek在文本生成、信息提取方面的演示 ● DeepSeek助力人力资源流程自动化案例分析 ● 实操练习：使用DeepSeek生成简单人力资源报告三、用工服务方案的数据基础 ● 用工数据收集渠道与方法 ● 关键用工数据指标解读（如人员流动率、成本构成等） ● 数据质量控制与清洗 ● 小组讨论：不同用工场景下的数据需求分析四、数据分析方法在人力资源的应用 ● 描述性统计分析在评估用工现状的应用 ● 相关性分析挖掘数据关联，辅助决策 ● 预测性分析：基于历史数据预测用工需求五、结合DeepSeek撰写用工服务方案 ● 方案框架搭建：从需求分析到解决方案 ● 使用DeepSeek填充方案内容，优化语言表达 ● 基于数据分析结果，定制个性化服务方案 ● 分组作业：为模拟客户撰写用工服务方案并展示

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张子斌：AI赋能职业规划：智能工具与教育创新

【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业。在数字化快速发展的时代，AI 正深刻改变着各行各业，职业领域也不例外。高校学生面临着日益复杂多变的就业市场，传统职业规划指导方式难以满足学生需求。 AI 技术凭借其数据分析、智能匹配等优势，为职业规划带来了新的机遇与方法。高校就业口老师作为学生职业规划的引路人，急需了解和掌握 AI 技术在职业规划中的应用，以更好地指导学生，提升学生就业竞争力。【课程收益】 ● 掌握AI赋能的职业规划工具的操作方法 ● 构建”AI+人工”双轨制职业辅导课程体系 ● 习得AI时代职业焦虑干预的3大认知模型 ● 获取高校职业规划案例库（含工具包与教学模板）【课程特色】 ● 干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强； ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； ● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下HR的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】高校负责就业的教师等【课程时间】 0.5天（6小时/天）【课程大纲】一、AI时代的行业趋势与认知重构 1、AI对职业市场的双向影响 ● 替代型岗位：客服/数据录入等重复性工作（案例：DeepSeek写作工具对文案岗冲击） ● 新兴职业：AI训练师/数字伦理顾问（数据：2025年新增的AI相关岗位） 2、教师角色转型图谱 ● 从信息传递者→AI工具教练 ● 从职业指导者→价值认知导师二、AI 工具在职业规划中的应用 ● 职业规划的逻辑和方法 ● 职业兴趣测评工具：借助 AI 精准分析学生兴趣 ● 职业信息搜索与分析工具：利用 AI 快速获取行业信息 ● 简历优化与面试模拟 AI 工具：提升学生求职技能三、AI时代下的职场生存的法则 ● 深度剖析AI的优势与局限：明确AI擅长和难以企及的工作领域 ● 人类独特价值挖掘：创造力、情感沟通、复杂问题解决能力等 ● 人机协作流程设计：学习如何合理分配任务，实现人机高效配合 ● 树立终身学习理念：AI时代知识更新加速，持续学习的重要性 ● 心态调适策略：应对AI带来的焦虑与挑战，保持积极心态

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张子斌：AI赋能薪酬管理：智能时代的策略与工具实战指南

【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业，数字化转型背景下，薪酬管理面临数据量大、规则复杂、公平性争议等痛点，AI技术为薪酬体系优化、人力成本分析、个性化激励提供创新解决方案。企业也需掌握AI工具与薪酬管理的结合点，提升人力资源决策科学性与效率。【课程收益】 ● 前瞻AI技术发展趋势对薪酬管理的长期影响，理解AI在薪酬管理中的核心应用场景与价值边界 ● 掌握薪酬数据分析、智能调薪、预算预测的AI工具实操方法 ● 学会设计AI驱动的动态薪酬体系与员工激励方案 ● 通过行业标杆案例学习，提升AI落地薪酬管理的实战能力【课程特色】 ● 干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强； ● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； ● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下HR的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】人力资源从业人员等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、AI+薪酬管理认知升级 1、行业现状与痛点 ● 传统薪酬管理面临的5大挑战 ● 华为/腾讯等企业的AI薪酬实践案例分析 2、AI技术基础认知 ● 机器学习/NLP/知识图谱在薪酬场景中的应用逻辑 ● 数据驱动型薪酬决策模型构建原理二、AI重塑薪酬数据体系 1、智能数据采集与分析 ● 多源数据整合：绩效数据+市场数据+员工画像 ● AI薪酬分析工具实操 2、薪酬公平性诊断 ● 算法检测薪酬歧视的方法 ● 薪酬差距分析的可视化呈现三、AI驱动薪酬体系设计 1、智能薪酬模型构建 ● 基于机器学习的岗位价值评估系统设计 ● 动态调薪算法：市场对标+绩效关联+成本控制 2、自动化薪酬管理工具链 ● 智能算薪机器人开发逻辑 ● 薪酬报告自动生成系统搭建四、风险控制与未来展望 1、AI应用的合规边界 ● GDPR等数据隐私法规的关键条款解读 ● 算法黑箱问题的解决路径 2、技术发展趋势 ● 大语言模型在薪酬沟通中的应用前景 ● 元宇宙场景下的虚拟薪酬体系构想

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张子斌：AI赋能办公效能提升—DeepSeek系统深度应用

【课程背景】随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业。在数字化时代，办公效率至关重要，AI技术的发展为办公带来变革，DeepSeek作为先进的大语言模型，能助力处理繁琐办公任务。掌握AI的使用，不但大大提高工作的效率和质量，更是为传统的工作模式提供了全新思路和模式。DeepSeek作为一款先进的AI工具，能为办公效能的提升提供强大支持。【课程收益】深度拆解AI使用底层逻辑和操作步骤熟练掌握Deekseek各项功能，使用AI工具深度赋能办公场景化效能的提升独创基于工作任务的AI提问法，深度结合工作场景应用全面丰富的实操案例演示及现场模拟演练提供多样AI工具轻松使用【课程特色】干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强；贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感；真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下HR的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。【课程对象】企业有办公需求的工作人员等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、秒懂Deepseek，轻松驾驭AI工具 1、认知Deepseek的基础和原理中国AI强势崛起，Deepseek爆火的原因 Deepseek技术原理介绍，为什么会那么强 AIGC技术在人力资源及各行各业的应用案例 2025年职场主流工具介绍 2、用好Deepseek的核心：掌握精准表达的提问技巧（1）Deepseek的三大功能模式：基础模式：高效输出高质量内容深度思考：提供全面的思考角度联网模式：强大的AI搜索功能（2）Deepseek的核心提问技巧：精准表达基础提问：你是谁 + 你的目标高级提问：你是谁 + 背景信息 + 你的目标 + 担心问题进阶提问：思维链提问法，让Deepseek 成为行业问题分析专家附件分析：分析文件输出定制化内容（3）Deepseek的进阶提问技巧角色扮演式：让Deepseek从全面角度思考示例式提问：让Deepseek模仿优秀案例结构式提问：让Deepseek输出结构化文案二、DeepSeek效能提升逻辑框架 1、效能公式：AI介入度 × 场景适配性 × 操作效率 2、办公效能提升四维模型：流程重构（如自动生成会议纪要）决策优化（数据可视化与趋势分析）创意激发（营销文案批量生成）协同增强（跨部门文档智能对齐）三、DeepSeek场景化办公应用与训练 1、智能写作提效案例：10分钟某工作总结报告实操：使用DeepSeek完成调研提纲→初稿→精修全流程 2、PPT智能设计案例：某培训课件PPT从0到1生成实操：输入文字稿→自动排版→模板替换 3、数据处理进阶案例：简历筛选与匹配功能实操：简历上传→DeepSeek生成分析报告 4、短视频快速生产案例：培训课程宣传片制作（结合即梦工具功能）实操：脚本生成→素材匹配→智能剪辑 5、跨语言协作案例：跨国公司邮件自动翻译与语气适配实操：中文邮件→多语种翻译→文化适配优化 6、知识管理升级案例：企业制度手册智能修订（参考员工手册修订课程）实操：制度文件→条款自动检索→合规性检查→版本对比

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张子斌：传承与创新泸州老窖通用课程体系设计与开发实战训练

【课程背景】泸州老窖作为中国白酒行业标杆企业，其深厚的文化底蕴与工艺传承需通过系统化课程体系实现知识沉淀。随着企业战略升级与人才梯队建设需求增加，经常遇到以下的痛点：知识断层：老员工经验未标准化传承，新员工培养周期长课程分散：现有课程碎片化，缺乏逻辑关联与分层设计文化渗透不足：企业价值观与工艺精髓未融入课程内容业务支撑弱：课程与战略目标、岗位能力模型脱节构建覆盖全岗位的通用课程体系，将有效的解决上述痛点，成为企业的知识和经验萃取提供宝贵的资源。【课程收益】掌握能力指标构建的三个维度，能力指标数据收集的三个方法，能力指标提炼及构建的方法，能力指标的定义与分级等掌握方法论，运用DACUM分析法、ADDIE模型搭建课程体系图谱掌握岗位经验萃取与课程结构设计技术（如4MAT、7步成课法）掌握使用思维导图、课程四级目录图等开发工具，输出《泸州老窖通用课程体系图谱》及3-5门标准化课件原型将“活态双国宝”非遗文化、工匠精神融入课程内容设计【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】人力资源总监、培训总监、其他人力资源和培训工作人员等【课程时间】1-2天（每天6小时）【课程大纲】一、体系认知与顶层设计 1、课程体系价值认知企业战略解码：从泸州老窖“十四五”规划看人才培养需求课程体系三大功能：知识沉淀、文化传承、绩效提升 2、需求分析与框架搭建（1）四维需求诊断法战略需求（高层访谈）业务痛点（部门调研）能力短板（岗位测评）文化渗透（非遗传承人访谈）[2][9] （2）课程体系图谱设计横向分层：新员工→骨干→管理者纵向分类：文化类/工艺类/管理类/数字化类实战工具：DACUM任务分析表、课程矩阵图 3、经验萃取与内容规划（1）工艺传承类课程开发非遗技艺标准化（窖池养护、品评技术）案例：非遗案例的经验萃取（2）文化传播类课程设计品牌历史故事化教学（沉浸式文化长廊体验设计）二、课程开发与成果落地 1、课程结构设计方法论（1）七步成课法实战破题图绘制四级目录设计案例库搭建（2）三种经典结构应用流程推进式（生产操作类课程）问题解决式（管理提升类课程）情景模拟式（客户服务类课程） 2、教学策略与评估体系成人学习原则应用：721法则在酿造工艺培训中的实践四维评估设计：反应层（文化认同度测评）、行为层（标准化动作达标率）三、工作坊成果输出分组呈现：通用课程体系图谱（含文化/工艺/管理三大板块）小组评比：老师对各组分享进行评比，选出优秀小组

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张子斌：使众同行：组织激励与长效激励手段建设

【课程背景】在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功越来越依赖于员工的积极性和忠诚度。有效的激励机制不仅能提高员工的工作效率和创造力，还能促进组织的长期稳定发展。然而，许多企业在设计和实施激励措施时，面临着诸多挑战，如激励方式单一、短期激励与长期激励失衡、无法满足员工多样化需求等。本课程旨在帮助企业管理者和人力资源专业人士深入理解组织激励的原理和方法，掌握长效激励手段的设计与实施，从而打造高绩效、高凝聚力的组织。【课程收益】深入理解组织激励相关的理论基础和前沿理念，全面掌握不同类型激励手段（包括短期和长效激励）的特点和适用场景了解行业内标杆企业在组织激励方面的最佳实践案例，能够根据企业战略和员工特点，设计个性化的激励方案掌握应对激励实施过程中常见问题和挑战的解决技巧，熟练运用各种工具和方法进行激励效果的评估和优化培养战略性的激励思维，从组织整体视角规划激励体系，提升创新思维，探索适合企业自身发展的新型激励模式【课程时间】 2天（6小时/天）【课程对象】企业中高层管理人员、企业人力资源管理人员【课程大纲】一、组织激励的基础理论与核心概念 1、激励的本质与重要性激励的心理学基础：需求层次理论、双因素理论等激励在组织管理中的作用：对员工绩效、满意度和忠诚度的影响 2、组织激励的内涵与外延组织激励的定义和范畴组织激励与个人激励、团队激励的关系 3、组织激励的现状与挑战常见的组织激励误区分析新时代员工特点对组织激励的新要求案例：某互联网公司运用马斯洛需求理论优化员工关怀体系，通过增设职业发展通道（安全需求）和建立创新实验室（自我实现需求），使员工流失率降低40%。模拟演练：分组讨论分析海底捞"师徒制"中蕴含的双因素理论应用，识别其中的保健因素与激励因素工具应用：运用组织氛围诊断量表进行激励环境评估，结合盖洛普Q12问卷开展团队激励效能诊断二、员工激励需求分析与个性化激励策略 1、员工激励需求的多样性不同代际员工的激励需求差异不同岗位、层级员工的激励偏好 2、员工激励需求的评估方法问卷调查法：设计有效的激励需求调查问卷访谈法：如何通过深度访谈挖掘员工深层次激励需求行为观察法：从员工日常工作行为中洞察激励需求 3、基于需求的个性化激励策略制定匹配激励措施与员工需求的原则和方法案例分析：成功的个性化激励方案设计 -案例：某跨国药企针对90后研发人员设计的"游戏化积分系统"，将专利申报、跨部门协作等行为转化为可兑换假期、培训资源的积分 -模拟演练：角色扮演高管/中层/新员工的三方需求访谈，现场设计差异化激励方案 -工具应用：使用SPSS进行激励需求聚类分析，运用NLP技术分析员工座谈会的文本情感数据三、短期激励手段的设计与实施 1、常见短期激励手段剖析绩效奖金：设计合理的绩效奖金体系一次性奖励：如项目奖金、特殊贡献奖等的设置与发放福利激励：弹性福利计划的设计与管理 2、短期激励的实施要点明确短期激励的目标和标准确保激励的及时性和公平性短期激励与绩效考核的有效衔接 -案例：某快消企业"季度冲刺计划"：将销售竞赛与公益捐赠结合，超额部分按比例捐赠山区小学，同步提升业绩与员工成就感 -模拟演练：分组设计弹性福利菜单，在预算约束下平衡健康管理、子女教育、养老规划等需求 -工具应用：绩效奖金计算模型沙盘演练，使用Excel建立动态奖金测算模板四、长效激励手段的核心要素与关键技术 1、长效激励的理念与价值长效激励对企业长期发展的战略意义长效激励与短期激励的协同效应 2、长效激励手段的主要类型股权激励：股票期权、限制性股票等的原理与应用职业发展激励：双通道晋升体系、内部创业等机制文化激励：如何通过企业文化增强员工的归属感和忠诚度 3、长效激励手段设计的关键技术激励对象的选择与评估激励额度的确定与分配激励期限与解锁条件的设置 -案例：某科技公司"合伙人计划"案例：设置5年解锁期的虚拟股权，配套设立创新孵化基金 -模拟演练：模拟董事会讨论股权激励方案，平衡创始人、核心团队、新晋人才的利益诉求 -工具应用：使用蒙特卡洛模拟预测不同解锁条件对激励效果的影响，运用T形矩阵评估职业发展双通道适用性五、激励方案的整合与协同设计 1、整体激励体系的构建原则系统性：短期与长效激励的有机结合动态性：根据企业发展阶段和外部环境调整激励体系平衡性：兼顾不同利益群体的激励需求 2、跨部门激励协同机制人力资源部门与业务部门的协作模式如何确保激励政策在各部门的有效落地 3、激励方案的整合优化案例分析某企业从单一激励到综合激励体系的转型实践 -案例：某制造业集团"三维激励矩阵"实践：按区域/产品线/职能建立差异化的激励组合 -模拟演练：跨部门协作沙盘：HR、财务、业务部门共同制定研发中心的激励包 -工具应用：运用平衡计分卡进行激励体系战略解码，采用AHP层次分析法确定激励要素权重六、激励效果评估与持续改进 1、激励效果评估的指标体系定量指标：如员工绩效提升率、离职率等定性指标：员工满意度、敬业度调查等综合评估模型的建立与应用。 2、激励方案的调整与优化策略根据评估结果及时调整激励措施的方法持续创新激励手段，保持激励的有效性和吸引力 3、激励管理的长效机制建设建立激励反馈机制，形成激励管理的闭环培养组织内部的激励文化和氛围 -案例：某金融机构"激励仪表盘"系统：实时监控20+个激励效能指标，自动触发预警机制 -模拟演练：根据虚拟企业的季度激励数据，小组讨论制定优化方案并模拟实施 -工具应用：运用PSM模型测算激励措施的价格敏感性，采用结构方程模型分析激励要素的传导路径

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张子斌：破解员工绩效激励管理实操难题

【课程背景】在储能行业蓬勃发展、市场竞争日益激烈的当下，福建龙净储能科技有限公司致力于持续提升自身的核心竞争力，实现战略目标与业务的稳步增长。员工绩效作为企业发展的关键驱动力，其管理成效直接影响着公司的运营效率、创新能力和市场表现。当前，公司在员工绩效激励管理方面面临诸多挑战。随着业务的拓展和组织架构的调整，传统的绩效指标体系难以精准反映各部门及岗位的工作重点与价值贡献，导致员工工作方向与公司战略目标出现偏差。同时，激励方式的单一性和缺乏针对性，使得员工的积极性和创造力未能得到充分激发，人才流失风险加剧。此外，绩效评估过程中存在的标准不统一、沟通反馈机制不完善等问题，引发了员工对绩效结果的质疑，进一步影响了团队的凝聚力和工作效率。张子斌老师的《破解员工绩效激励管理的实操难题》课程，将通过系统化的讲解和案例分析，工具模拟等，让学员掌握先进的绩效激励管理理念、方法与工具，以提升管理水平，推动公司人力资源管理的优化升级，为公司的可持续发展提供有力支撑。【课程收益】掌握储能行业绩效激励的核心痛点，以及针对性的问题原因分析掌握思维激励体系的设计，掌握如何有效激励的方法掌握绩效冲突情景下的处理技巧，明确如何破解绩效激励难题【课程时间】 1天（6小时/天）【课程对象】企业中高层管理人员【课程大纲】一、储能行业绩效激励核心痛点 1、行业特性挑战技术研发周期与短期考核冲突（案例：某储能电池项目延期考核争议）跨部门协作激励缺失（如研发、生产、市场部门目标割裂）新生代员工非物质激励诉求分析 2、管理者常见误区 “重惩罚轻引导”的考核惯性绩效指标与战略目标脱节工具：战略解码四象限图二、四维激励体系的设计 1、物质激励创新项目里程碑奖金池设计（参考：宁德时代项目制激励模型）技术创新积分兑换机制（积分可兑换培训/休假/资源倾斜） 2、职业发展激励双通道晋升标准可视化个性化IDP（个人发展计划）制定工具案例：美的技术专家序列晋升规则 3、文化认同激励价值观行为锚定法（将”安全零事故”“降本增效”等理念量化）非物质激励仪式设计（如年度技术攻坚勋章授予流程） 4、即时反馈机制绩效周报”三明治沟通法”（具体案例+改进建议+资源支持）敏捷绩效看板工具演练（现场模拟研发团队OKR追踪）三、绩效激励冲突场景突破 1、典型矛盾处理老员工绩效滑坡：工龄积分缓冲机制+导师角色转化方案跨部门抢功推责：联合KPI绑定+利益分配计算公式 2、数据化工具应用绩效校准会议六步法（含冲突预警指标清单）员工敬业度雷达图分析（现场诊断模板发放） 3、绩效管理技巧升级绩效指标设计优化绩效沟通面谈反馈绩效文化氛围建设

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张子斌：人力资源的价值创造 AI时代的多视角洞察

【课程背景】在当今时代，AI技术正以前所未有的速度和广度渗透到社会的各个领域，人力资源管理领域也不例外。从战略规划到日常运营，从组织架构的设计到员工个体的发展，AI都在悄然改变着传统的模式和方法。 Ø 战略层面新需求：AI技术为人力资源战略规划提供了强大的数据支持，能够精准预测人才市场的供需变化、分析竞争对手的人才策略，从而使人力资源战略与企业整体战略更加紧密地协同 Ø 组织架构的变革：AI技术的应用推动了组织架构的扁平化、柔性化和网络化发展。传统的层级式组织难以适应快速变化的市场需求，企业纷纷探索更加灵活高效的组织模式，如矩阵式组织、项目制组织和生态型组织等 Ø 人力资源管理职能的转变：AI对人力资源管理的各个职能模块产生了深远影响。招聘方面，智能招聘工具和算法能够实现精准的人才匹配，提高招聘效率和质量；培训与发展领域，个性化学习平台借助AI技术为员工提供定制化的学习路径和内容；绩效管理中，实时数据监测和分析使绩效评估更加客观、公正和及时本课程旨在通过战略、组织、HR等多个视角，深入探讨AI时代人力资源的价值创造问题。帮助人力资源从业者和企业管理者全面了解AI技术对人力资源管理的影响，掌握在AI时代实现人力资源价值最大化的策略和方法，从而更好地应对挑战，抓住机遇，推动企业的可持续发展。【课程收益】 Ø 战略思维提升：深刻理解AI时代人力资源战略与企业整体战略的紧密联系，学会运用AI技术分析人才市场趋势、预测人才需求，使人力资源战略更具前瞻性和针对性，有效支持企业战略目标的实现 Ø 组织管理创新：掌握AI驱动下组织架构变革的趋势和方法，学会设计更适应数字化时代的组织模式，提高组织的灵活性和敏捷性 Ø HR职能升级：全面了解AI在招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理职能中的应用，掌握智能工具等先进技术和方法，提升人力资源管理工作的效率和质量【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业人力资源从业人员【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、AI时代对人力资源管理的冲击与变革 1、数字化转型在央国企的实践及落地 2、AI技术在企业运营中的现状与趋势 3、AI对传统人力资源管理模式的挑战 Ø 重复性事务工作的自动化替代 Ø 人才需求与技能要求的转变 4、AI带来的人力资源管理新机遇 Ø 数据驱动决策支持 Ø 精准化的人才管理二、战略视角：AI时代人力资源战略的价值创造 1、企业战略与人力资源战略的协同关系 2、AI如何助力人力资源战略制定 Ø 基于数据分析的战略规划 Ø 预测未来人才需求与供应 3、人力资源战略如何为企业创造价值 Ø 支持业务转型与创新 Ø 提升企业核心竞争力三、组织视角：AI重塑组织架构与人力资源价值 1、AI时代组织架构的演变趋势 Ø 扁平化、灵活化的组织形态 Ø 跨职能团队与虚拟团队的兴起 2、组织变革中人力资源的角色与价值 Ø 推动组织文化变革 Ø 促进员工适应新组织模式四、HR视角：AI赋能人力资源管理职能 1、招聘与选拔 Ø AI驱动的智能招聘工具与流程 Ø 精准人才画像与匹配 2. 培训与发展 Ø 个性化学习路径推荐 Ø 虚拟培训与模拟实践 3. 绩效管理 Ø 实时绩效监测与反馈 Ø 基于数据的绩效评估 4. 薪酬与福利 Ø 数据驱动的薪酬决策 Ø 个性化福利方案设计

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张子斌：管理者角色认知与绩效管理

【课程背景】当前企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。提升企业管理团队的综合能力，即是提升组织效能最好的方式之一，尤其是企业的中层管理干部队伍，作为企业的中坚力量，其综合能力的提升至关重要。基于这样的背景，本次课程旨在提升中层管理人员的管理技能，课程将通过模拟演练、案例复盘、行动学习、游戏启发教学等方式，将每个关键环节的核心知识点，进行分析和归纳总结，既能让大家受到启发，又能让学以致用。通过提升组织和中层管理人员的能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升效能的目标。【课程收益】 Ø 明确中层管理者的管理角色认知，理解岗位价值的重要性，突出使命感和认同感 Ø 提升中层管理人员的领导力和执行力，理解领导力的定义和发展层次，掌握提升团队执行力的常用工具 Ø 强化中层管理人员的管理技能，重点是目标管理与制定、绩效管理与评估等方面【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中层管理人员、中层后备干部等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解中层管理人员的角色及价值 1、如何认知中层管理人员的角色（1）组织重的桥梁和纽带（2）团队的管理者和领导者（3）业务的推动者和执行者 2、如何理解中层管理人员的价值（1）对组织战略实施的支撑作用（2）对团队绩效提升的关键作用（3）对组织文化传承的推动作用 3、中层管理人员需跨越三大鸿沟 Ø 能力 Ø 性格 Ø 底色二、提升中层管理人员的领导力和执行力 1、认知领导力（1）领导和管理的区别（2）领导力的三个角色（3）领导力的三个层级（4）领导力的核心-影响力的五个层次（5）领导力的五权 2、提升领导力提升领导力的5G（Give）法则 Ø 给方向-共起愿景 Ø 给方法-共享知识 Ø 给支持-情境领导 Ø 给反馈-给予赞美 Ø 给环境-营造氛围 3、提升执行力提升执行力的5R流程 Ø Rusult-结果 Ø Responsibility-责任 Ø Review-检查 Ø Reward-激励 Ø Reproudction-改进三、如何提升管理者的绩效管理工作技能 1、认知绩效考核评估（1）企业在绩效管理中的问题 Ø 企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？ Ø 正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效管理？（2）如何认知绩效管理的本质 Ø 共担对赌 Ø 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导（3）如何认知绩效管理全流程 Ø 1个循环：绩效改进循环 Ø 4个阶段：目标——辅导——考核——应用 Ø 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘 2、绩效管理体系中目标的确定（1）绩效目标的来源（2）绩效目标设计的方法 Ø 定量指标的设计 Ø 定性指标的设计（3）各层级目标的确定 Ø 公司目标的确定 Ø 部门目标的确定 Ø 个人目标的确定（4）目标确定中的协同 3、绩效管理体系中的绩效辅导（1）绩效辅导的分类（2）绩效面谈的流程【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈（3）提升绩效面谈的技巧 Ø 如何让员工感觉到绩效面谈有价值？ Ø 如何与不同绩效成绩的员工面谈？ Ø 有哪些务实有效的绩效沟通方法？ Ø 出现了一些意外情况怎么谈？ 4、如何组织实施绩效考核工作（1）考核方案的制定主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算（2）强制分布： Ø 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景 Ø 为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？ Ø 强制分布的适用范围和豁免条件 Ø 强制分布的灵活应用【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用 5、绩效管理体系中的结果应用（1）绩效结果在薪酬体系的应用 Ø 绩效结果与定薪 Ø 绩效结果与发薪 Ø 绩效结果与调薪（2）绩效结果在员工发展的应用 Ø 绩效结果与人才盘点 Ø 绩效结果与晋升 Ø 绩效结果与培训 Ø 绩效结果与中长期激励

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张子斌：国央企关于贯彻执行《关于工资总额组成的规定》

【课程背景】在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）作为我国工资核算的纲领性文件，明确了工资总额的统计口径、组成及排除项，直接影响国央企的薪酬管理、社保缴费、税务合规及审计风险。当前国央企普遍存在工资总额统计边界模糊、福利与补贴界定不清等问题，亟需通过系统性培训统一标准，规避因统计误差引发的合规风险。【课程收益】 Ø 政策深度掌握：精准理解工资总额的6大组成项与14类排除项，厘清国央企高频争议场景的合规边界 Ø 实操能力提升：掌握工资台账设计、跨部门数据核对、审计风险防控等实操技能 Ø 风险防控强化：规避因统计错误导致的社保稽查、税务处罚及巡视整改风险【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业HRBP、薪酬管理人员等【课程时间】 0.5天（6小时/天）【课程大纲】一、政策核心解读与国央企合规意义 1. 政策背景与战略价值 – 统制字〔1990〕1号文的发布背景：消除国企/机关单位统计差异，统一计划、统计、会计三端数据 – 工资总额统计对国央企的影响：社保缴费基数核定、工会经费计提、绩效考核挂钩等场景分析 2. 法规适用范围与责任主体 – 适用单位类型：全民所有制、集体所有制、合营单位等 – 统计责任划分：人力资源部、财务部、统计部门协作机制设计二、工资总额组成与排除项解析 1. 六大组成部分详解（含国央企案例） – 计时工资：结构工资制中的基础工资与职务工资区分（如央企干部岗位津贴） – 奖金：生产奖、劳动竞赛奖的统计边界（如合理化建议奖是否计入总额） – 津贴与补贴：补偿性津贴（高温补贴）与物价补贴（房贴）的差异 2. 14项排除项重点解析 – 劳动保险福利费：丧葬抚恤费、探亲路费、职工困难补助的合规处理 – 劳动保护支出：工作服、解毒剂等物资的费用归属三、国央企高频争议场景与案例研讨 1. 典型问题剖析 – 员工福利边界：节日慰问品、健康体检费是否计入工资总额 – 劳务派遣费用：手续费与管理费的排除依据 2. 分组案例研讨 – 案例1：某国企误将“通讯包干补贴”计入工资总额的合规风险分析 – 案例2：科研津贴与科技成果奖的统计口径争议解决路径四、合规管理体系与工具落地 1. 数据统计标准化流程 – 工资台账设计：字段拆分（应计项/排除项）、跨部门数据核对机制 2. 风险防控工具箱 – 内部审计要点：抽查奖金发放依据、津贴合规性文件 – 动态政策跟踪：地方性补贴（如人才津贴）的适配与申报

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张子斌：国有企业工资总额管控下的绩效薪酬管理

【课程背景】随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。在国有企业深化改革与高质量发展的进程中，工资总额管控是优化企业人力资源成本、提升运营效率的重要举措。绩效薪酬管理作为连接员工贡献与薪酬回报的关键环节，直接影响着员工的工作积极性和企业的整体效益。当前国企面临”工资总额刚性约束与市场化激励需求矛盾”“绩效薪酬体系与战略目标脱节”“中长期激励工具应用不足”等痛点。本次培训基于”一适应、两挂钩”原则，聚焦工资总额管控下的薪酬绩效联动机制设计，旨在帮助学员深入理解国有企业工资总额管控政策，掌握绩效薪酬管理的方法与技巧，提升企业人力资源管理水平。【课程收益】 Ø 掌握工资总额管控政策要点及监管红线，规避合规风险 Ø 掌握”总额预算-绩效分解-薪酬分配”全链条设计工具（如QTQC法、OGSM模型） Ø 掌握薪酬结构优化、绩效指标量化、中长期激励落地方案的设计和方法工具等 Ø 学习标杆企业案例，推动”三能机制”（能增能减、能上能下、能进能出）落地【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层领导，人力资源工作人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、政策解读与改革趋势 1、工资总额管控核心政策解析 Ø 国务院16号文、人社部双《指引》要点解读 Ø “两挂钩”（效益、效率）机制设计与实操边界 2、国企薪酬改革四大矛盾与破解路径 Ø 增易减难矛盾 Ø “劳”“得”分家矛盾 Ø “参公”思维矛盾 Ø 人为平衡矛盾典型案例：某央企薪酬倒挂问题的诊断与调整策略二、工资总额管控机制建设 1、总额预算编制方法论 Ø 基于EVA的工资总额测算 Ø 分类管理策略：商业类/公益类企业差异化设计 2、总额动态调整机制 Ø 人工成本投入产出效率指标库搭建（劳动生产率、人事费用率等） Ø 案例：某集团”增人不增资”下的三定改革实操三、战略导向的绩效管理体系 1、绩效指标三级分解技术 Ø 公司级目标：BSC战略地图绘制 Ø 部门级目标：QTQC法+RASIC矩阵应用 2、考核结果强制分布与薪酬联动 Ø 绩效奖金包设计：从”分蛋糕”到”挣蛋糕”的转变逻辑 Ø 案例：某能源央企”双对标、双达标”考核机制四、市场化薪酬结构优化 1、差异化薪酬体系设计 Ø 岗位价值评估实操（美世IPE体系简化版演练） Ø 五类岗位薪酬结构策略：营销/技术/生产/职能/高管 2、中长期激励工具组合 Ø 超额利润分享、岗位分红、项目跟投等工具适配场景 Ø 合规要点：国资委《操作指引》核心条款解读五、行动学习计划及演练 Ø 模拟实战：某央企子公司工资总额优化方案框架设计 Ø 小组演练：学员-《薪酬绩效改革痛点清单与改进地图》

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张子斌：国有企业绩效管理实战：法律风险防控与差异化考核设计

【课程背景】 2024年，全国GDP增速5.0%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点。在深化国有企业改革背景下，绩效管理作为企业管理的核心环节，对激发员工活力、提升组织效能具有重要意义。然而，当前国有企业在绩效管理实践中面临双重挑战：一方面，绩效考核过程中因制度设计、流程执行不规范引发的劳动纠纷频发，存在显著法律风险；另一方面，传统“一刀切”考核模式难以适配管理人员的岗位特性，亟需建立科学的差异化考核体系与动态管理机制。本课程旨在帮助参训学员掌握绩效管理全流程法律风险防控要点，构建符合国有企业特性的考核方案，推动企业管理提质增效。【课程收益】 Ø 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战 Ø 风险防控：掌握绩效考核各环节的法律风险点，如劳动合同、薪酬分配、退出机制的法律边界，学会制定合规化考核制度与流程，降低劳动争议风险 Ø 指标设计：学会设计国有企业管理人员差异化考核指标，建立分层分类的考核标准体系，例如如何基于岗位特性（如高管战略贡献、技术岗创新成果）设定差异化KPI，匹配国有企业战略 Ø 动态管理：掌握“任职资格-考核结果-晋升/退出”闭环管理工具，实现末位调整与不胜任退出的合规操作【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源工作人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解新形势下绩效管理的意义 1、如何理解当下的人力资源管理变革（1）经济格局转换中的人力资源要求（2）产业迭代中的人力资源管理创新（3）如何实现人力资源管理落地场景化 2、绩效管理在企业管理中的作用价值（1）如何认知企业降本增效的逻辑（2）如何正面企业绩效管理的问题 Ø 企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？ Ø 正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？（3）如何认知绩效管理的逻辑本质 Ø 如何理解绩效管理的契约精神？ Ø 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导（4）绩效管理在企业管理中的价值二、绩效考核的法律风险与合规设计 1、绩效管理中的法律雷区与应对策略（1）案例解析：某国企因“末位淘汰”被判违法的裁判要点（2）劳动法律法规在绩效管理中的适用范围（3）风险点识别： Ø 绩效考核制度设计的合法性审查要点（如制度公示、员工确认等） Ø 考核结果与劳动合同解除的关联性（需证据链支撑） Ø 薪酬分配中的同工同酬争议（如岗位系数与职级的合规性） Ø 数据隐私保护（员工绩效数据的使用边界）（4）工具：《绩效考核法律风险自查表》 2、合规化绩效方案设计要点（1）考核流程的法律合规性：从目标设定到结果应用的全流程风控 Ø 证据留存与风险应对：考核记录、沟通记录的规范管理 Ø 集体协商与员工参与机制在绩效管理中的应用（2）差异化薪酬激励的政策依据 Ø 《国有企业科技人才薪酬分配指引》中的超额利润分享机制 Ø 任期制契约化下的薪酬结构设计（如任期激励与短期考核的平衡）（3）模拟演练：模拟设计某国企高管的“绩效合同”关键条款三、国有企业管理人员差异化考核与动态管理 1、差异化绩效指标体系构建（1）国有企业管理人员考核特性分析 Ø 管理岗位分类与职责差异（战略决策、业务管理、职能支持等） Ø 管理人员考核与普通员工考核的区别与联系（2）差异化考核指标设计方法论 Ø 分层分类指标体系构建（战略目标分解、岗位胜任力模型应用） Ø 定量指标与定性指标的平衡设计 Ø 案例解析：某国有企业中层管理人员考核指标优化实践 Ø 战略分解工具：平衡计分卡（BSC）在国企中的应用（3）管理人员指标设计 Ø 高管：战略目标达成率、资本回报率等结果型指标 Ø 中层：部门协同效率、人才培养数量等过程型指标 Ø 技术岗：专利数、技术成果转化率等创新指标（4）工具：《岗位价值分析表》与《KPI指标库》 2、动态管理机制与退出路径（1）任职资格动态调整 Ø 任职资格标准与岗位匹配度评估 Ø 基于胜任力模型的岗位能力复核（如管理层的数字化转型能力评估） Ø 年度考核与任职资格的联动规则（如“一票否决”事项）（2）不胜任退出的合规路径 Ø 末位调整与不胜任退出的合法流程设计 Ø 培训改进期的设置与证据留存 Ø 跨部门协商机制（如工会参与的退出流程）（3）案例研讨：某央企技术工程师因考核不达标转岗的操作细节 3、绩效结果应用与持续改进（1）考核结果与薪酬、晋升的挂钩模型（如“30%浮动薪酬+强制分布”）（2）双通道职业发展体系设计：管理序列与技术序列的差异化激励（3）工具：《绩效改进计划（PIP）模板》

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张子斌：国有企业用工合规与绩效赋能双引擎

【课程背景】在不断变化的市场环境与日益完善的法律法规体系下，企业的发展面临着诸多人力管理挑战。尤其粮食行业作为民生保障核心领域，劳动用工合规性与绩效考核科学性直接影响企业稳定性和竞争力。当下，国有粮食企业面临劳动用工多元化（如季节工、外包用工）和老龄化趋势（延迟退休政策落地），亟需规范劳动合同管理，规避法律风险。绩效考核体系也需贴合国企改革目标，通过科学指标设定和结果应用，激发员工动能，推动粮食产业转型升级，为帮助企业提升人力管理水平，特开设本次培训。【课程收益】 Ø 人才评价：掌握岗位胜任力建模与绩效-能力双维度评估工具（九宫格模型）； Ø 人才盘点：学会构建制造业关键岗位人才池，完成人才结构健康度诊断（引用领导力“体检”方法论）； Ø 掌握劳动合同全周期管理要点，包括签订、变更、解除、终止全流程操作规范 Ø 学习特殊用工（如返聘、劳务派遣）的合规签订方式，降低用工风险，通过典型案例剖析，提升争议处理能力，明确企业法律责任边界 Ø 掌握构建绩效考核闭环管理体系，从目标设定到结果应用实现动态优化 Ø 掌握KPI、OKR等工具在粮食行业（如仓储、销售岗位）的落地策略【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、劳动合同管理 1. 劳动合同管理核心框架 • 定义与法律依据：《劳动合同法》关键条款解读 • 管理原则：合规性、动态性、风险预控 • 粮食国企特殊性：季节工、临时工、延迟退休人员管理 2. 全周期流程操作实务 • 签订阶段：合同条款设计（必备条款+约定条款）、试用期约定 • 履行阶段：岗位/薪酬调整的合法变更程序（书面确认+协商一致） • 解除/终止阶段：协商解除、单方解除的法定条件与经济补偿计算（N、N+1、2N场景） • 争议处理：调解、仲裁、诉讼应对策略 3. 风险防控与典型案例 • 高风险场景：未签合同、约定模糊、违规解除 • 案例剖析： – 某国企因未及时续签合同被判双倍工资赔偿 – 调岗争议中“合理性”的司法认定标准 • 合规工具：劳动合同台账模板、离职交接清单 4. 特殊用工与政策解读 • 特殊用工类型：劳务派遣、非全日制、退休返聘的合同签订要点 • 延迟退休政策：渐进式退休对国企用工结构的影响及应对方案二、绩效考核管理 1. 绩效考核体系设计逻辑 • 目的：战略落地、员工发展、组织效能提升 • 粮食行业痛点：考核指标与业务脱节、结果应用单一 • 流程闭环：目标设定→过程评估→反馈改进→结果挂钩 2. 目标设定与工具应用 • SMART原则：粮食仓储损耗率、销售回款率等量化指标设计 • 工具选择：KPI（关键指标法）、OKR（目标与关键成果法）适用场景 • 绩效改进计划（PIP）：低绩效员工沟通模板与改进跟踪机制 3. 销售团队考核专项设计 • 指标分层：基础销量目标（保底）、增量激励（提成梯度）、客户满意度 • 案例对比：某粮企销售团队“唯销量论”导致的客户流失教训 • 动态调整：市场波动下的目标修正机制（如疫情期保供考核） 4. 结果应用与失败案例复盘 • 多维挂钩：绩效与薪酬、晋升、培训资源的联动规则 • 反面案例：某国企考核流于形式的原因分析（指标模糊、反馈缺失） • 实战演练：小组讨论设计仓储岗位考核表（从安全、效率、成本维度）

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张子斌：核心人才的保留和激励

【课程背景】世界管理大师彼得.德鲁克说，管理的本质就是激发他人的潜能与善意，让他人生活的更加美好，从而让公司变得更加美好，彼此相互成就，才能行稳致远。企业搭建核心人才的管理体系，使管理者能实时地针对核心人才，进行针对地反馈、激励与赋能，以激发核心人才的最大潜能，创造更多的客户价值。很多时候员工离职，恰恰是因为直接上级，直接上级缺乏领导力和工具方法，不懂得如何激励与保留核心人才，从而让员工心受委屈了，造成了核心人才的流失。本期《核心人才的保留和激励》的课程，以企业核心人才界定为出发点，针对核心人才的保留和激励，理论与实践有效结合，为企业保留和激励核心人才提供了系统性的支撑。【课程收益】 Ø 掌握核心人才的界定和标准，了解核心人才流失的原因分析 Ø 掌握核心人才的识别和保留的方法，认知使用核心人才的3P模型 Ø 掌握核心人才的激励方式和方法，了解避免核心人才无效激励的底层逻辑 Ø 认知和理解核心人才的职业生涯与全生命周期管理 Ø 工具应用：核心人才的定义及界定标准、识别核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激励的5个手段、4类方式、10种方法，核心人才的职业发展通道设计方法【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中基层管理者、新晋及后备管理者等【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、核心人才的界定与流失分析 1、企业人才层次划分（1）现时期社会人才的三大层面（2）现时期企业必须拥有的人才（3）现时期企业的人才结构分析 2、“核心人才”的界定（1）如何定义“核心人才”? （2）“核心人才”的界定标准小组讨论：我们的“核心人才”是哪些岗位的人员? 3、核心人才流失因素分析（1）核心人才流失的前兆（2）主客观因素分析原因二、核心人才的识别与保留方法 1、如何识别“核心人才” （1）核心人才具备的能力素质要求（2）识别“核心人才”的4种方法 Ø 企业战略识别法 Ø 人才价值矩阵法 Ø 工作业绩识别法 Ø 人才稀缺识别法 2、用好核心人才的3P模型 Ø Personality 按团队人员的性格有效管理讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的激励方式和方法； Ø Performance 以团队人员的绩效有效管理 PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等） Ø Period 把人才管理视为第一要务管理人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务 3、如何留住“核心人才” （1）企业核心人才保留的关键点 Ø 核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜 Ø 核心人才保留三要素：情感、待遇、事业（2）企业核心人才保留的四步法 Ø 提供人才成长的平台 Ø 打造良好的团队氛围 Ø 做好绩效与激励管理 Ø 打造奖罚分明的样板【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。三、如何对“核心人才”进行激励 1、实施激励的步骤（三步法） 2、“核心人才”的激励方法（1）“核心人才”的激励手段 Ø 人力资源价值链 Ø 多元化激励体系 Ø 物质激励长期化 Ø 人员储备常态化 Ø 员工心态的调节（2）“核心人才”的激励方法 Ø 激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境） Ø 激励方法（10种） Ø 核心人才非物质激励模拟演练：全面激励体系的设计 3.如何避免核心人才的无效激励（1）解读个人的职场动机（2）人的外在需求和内在需求 Ø 成就动机（6个） Ø 职业动机（4个） Ø 工作动机（25个） Ø 当期需求（6个）四、如何做“核心人才”的职业规划 1、“核心人才”的职业发展通道设计（1）建立内部职业发展矩阵（2）晋升类职业发展路线示意图 2、“核心人才”的职业发展管理机制设计 3、“核心人才”晋升考评流程及办法（1）内部任职资格的评估体系（2）职级管理与内部晋升方式 4、“核心人才”个性化职业发展计划案例：XX公司的核心人才职业发展规划设计

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张子斌：化培训为绩效

【课程背景】在当今竞争激烈的商业环境中，企业投入大量资源开展培训，期望提升员工能力与绩效，进而增强企业竞争力。然而，不少企业发现培训与实际绩效提升之间存在脱节现象，培训效果难以转化为实际工作成果。如何将培训切实转化为可衡量的绩效，成为企业人力资源管理与培训部门面临的关键挑战。培训管理岗位是企业在落实与实施培训工作的中流砥柱，对培训工作的效果提升承担着关键的责任。针对培训管理岗位，如何能够更好的开展工作，张子斌老师的《化培训为绩效》，帮助学员深入剖析培训与绩效的内在联系，掌握科学有效的培训管理方法，实现培训价值的最大化。【课程收益】 Ø 深入理解培训与绩效之间的内在逻辑和相互作用机制，能够从战略层面认识培训对绩效提升的重要性，为企业制定科学的培训策略提供理论支持 Ø 掌握基于绩效的培训需求分析方法，能够通过对企业战略目标、岗位要求和员工绩效差距的分析，精准定位培训需求，确保培训内容的针对性和实用性 Ø 学会设计和实施高效的培训计划与课程，包括培训内容的选择、教学方法的应用以及培训过程的管理，提升培训的质量和效果 Ø 了解培训效果评估的多种方法和工具，能够对培训效果进行全面、客观的评估，并掌握将培训成果转化为实际工作绩效的策略和技巧，实现培训投资的高回报【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业培训管理人员【课程时间】 1天（6 小时/天）一、培训与绩效的关系剖析 1、培训与绩效的关联 Ø 介绍培训在企业发展中的战略地位 Ø 阐述绩效对于企业和员工的重要性 Ø 分析培训如何影响绩效，包括直接和间接影响途径 2、成功案例分享 Ø 列举知名企业通过有效培训提升绩效的典型案例 Ø 剖析案例中培训与绩效协同的关键要素小组研讨：组织学员就自身所在企业培训与绩效现状进行交流，引导学员思考培训对绩效提升的潜在价值二、绩效管理与培训实操结合 1、绩效管理基础认知（1）绩效管理的概念与流程 Ø 讲解绩效管理的定义、目的和主要环节 Ø 分析绩效管理与企业战略目标的一致性（2）绩效指标体系构建 Ø 介绍绩效指标设定的原则和方法 Ø 举例说明不同岗位的绩效指标设计 2、基于绩效的培训需求分析（1）培训需求分析方法 Ø 讲解组织分析、任务分析和人员分析的具体内容和操作步骤 Ø 介绍问卷调查、访谈、绩效评估数据分析法等常用工具（2）基于绩效差距的需求确定 Ø 如何通过绩效评估发现员工的能力差距 Ø 将绩效差距转化为培训需求的技巧 3、培训计划与课程设计（1）培训计划制定 Ø 明确培训目标、对象、时间、地点等关键要素 Ø 介绍制定培训计划、预算的方法和注意事项（2）课程设计原理与技巧 Ø 根据培训需求设计课程内容和结构 Ø 运用成人学习理论提升课程吸引力和效果（3）教学方法选择 Ø 介绍讲授法、案例教学法、小组讨论法等多种教学方法 Ø 指导学员根据课程内容和学员特点选择合适的教学方法 4、培训实施与管理（1）培训资源准备 Ø 师资选择与管理 Ø 培训场地、设备及资料的准备（2）培训过程监控 Ø 介绍培训过程中的质量控制要点 Ø 如何处理培训过程中的突发问题 5、培训效果评估与绩效转化（1）培训效果评估模型 Ø 讲解柯氏四级评估模型的内容和应用 Ø 介绍其他常见的培训效果评估方法（2）绩效转化策略 Ø 分析影响培训成果转化为绩效的因素 Ø 提出促进培训成果转化的具体措施三、案例分析与实践 1、案例分析 Ø 提供实际案例，组织学员运用知识进行分析 Ø 引导学员思考案例中的培训与绩效问题以及解决方案 2、实践模拟 Ø 课程中设定模拟场景，让学员分组进行培训全流程操作 Ø 每个小组进行成果展示和回报，老师进行点评

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张子斌：基于DACUM的岗位能力建模与培训体系搭建实战工作坊

【课程背景】随着企业人才发展精细化需求提升，中基层管理者面临战略执行效率低、团队氛围建设难、技术转管理角色适应慢等问题，需通过系统化能力模型提升管理效能，传统岗位说明书已无法满足精准培训需求。 DACUM（Developing A Curriculum）作为全球公认的职业分析方法，通过分解职责、任务和能力模型，能系统拆解岗位核心能力，帮助企业构建「能力-课程-评估」一体化体系，系统性解决培训内容与实际需求匹配问题。【课程收益】 Ø 掌握DACUM的核心逻辑与操作流程，包括职责梳理、任务分解、能力建模 Ø 通过学习，输出2-3个标杆岗位的DACUM能力模型表及对应的培训课程框架 Ø 帮助技术型中基层管理者完成“管事→管人”的角色认知转变 Ø 尝试初步建立企业岗位能力标准库，为后续人才选拔、绩效评估提供依据【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中基层管理人员等【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：DACUM方法论输入与任务分解梳理一、DACUM核心理念与相关应用 1、企业培训痛点分析 Ø 从「经验传承」到「能力建模」的转型必要性 2、DACUM方法论解析 Ø 发展历程：从加拿大职教改革到企业应用场景 Ø 三大核心要素：岗位专家、任务分解、能力提炼 Ø 与传统岗位说明书的差异对比（案例：制造业生产某岗位） 3、DACUM的实施解析 1、从华为管理者培养看能力建模的价值 Ø 案例：华为四环DNA模型 2、小组研讨：澳盛中基层岗位能力建设现存问题诊断二、任务分解与实践解析 1、任务分解实操（1）引导技术 Ø 头脑风暴的「四象限提问法」：成果输出、工作流程、问题场景、知识技能 Ø 任务卡分类：核心任务/支持任务/临时任务判定标准 Ø 任务颗粒度划分标准（2）产出物迭代 Ø 任务层级校验：MECE原则应用（案例：某岗位任务树） Ø 使用“任务-价值”矩阵筛选关键任务 Ø 实战演练：复合材料工艺管理岗的任务拆解 2、能力标准量化（1）能力分级模型 Ø 新手→熟手→专家的五级能力描述框架 Ø 可观察行为指标设计（如：设备操作岗的「故障排除响应时间」）（2）优先级评估 Ø 二维矩阵法：重要性 vs 培养难度 3、岗位职责分解实战 Ø 选定目标岗位（如生产主管、技术组长） Ø 职责罗列与归类（工具：DACUM职责矩阵表） Ø 产出：完成1-2个岗位的职责清单初稿第二天：能力建模与培训方案设计 1、关键能力萃取 Ø 能力项提取方法：行为事件访谈法（BEI） Ø 能力分级模型：从基础操作到战略决策的4级能力标准 Ø 产出2：目标岗位的DACUM能力模型表 2、课程体系设计（1）转化方法论 Ø 从能力清单到学习目标的「ASK模型」应用 Ø 基于能力模型的课程匹配（工具：学习路径图） Ø 案例：华为“孵化营”课程设计逻辑 Ø 小组共创：输出岗位核心能力对应的课程模块框架（2）课程结构设计 Ø 基础认知层（知识类课程） Ø 技能训练层（工作坊） Ø 应用强化层（在岗辅导）（3）课件开发技巧 Ø 四步内容编排法：场景导入→原理讲解→案例解析→迁移训练 Ø 视觉化工具：思维导图/流程图/对比表的选用标准 3、评估体系搭建（1）测评工具设计 Ø 理论考核：布鲁姆认知分类法题目设计 Ø 实操评估：关键行为观察清单开发（示例：销售岗客户需求挖掘评估表）（2）数据追踪 Ø 培训效果四维评估法（反应层/学习层/行为层/结果层） 4、成果汇报与落地规划 • 各组展示DACUM成果并小组评比 • 制定后续能力评估与培训实施计划表 4、工作坊成果展示（1）小组汇报 Ø 岗位能力模型海报制作与讲解 Ø 课程大纲评审（重点考察知识点颗粒度与教学方法匹配度）（2）专家点评 Ø 常见错误分析：能力描述模糊、任务颗粒度过粗、评估指标不可量化

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张子斌：基于人才画像与能力评价的HR能力提升

【课程背景】在金融行业竞争日益激烈的背景下，招商银行对高质量人才的需求持续升级。作为人力资源岗位的核心能力，如何精准构建人才画像、科学评价岗位能力，成为提升招聘效率、优化人才培养、支撑业务发展的关键抓手。然而，传统的人才评价方式可能存在主观性强、标准模糊、与业务需求脱节等问题。本课程围绕招商银行人力资源战略目标，结合行业人才管理痛点，通过方法论讲解、工具模型拆解、实战案例剖析及场景化演练，帮助HR岗位的人员掌握人才画像构建与能力评价的核心技能，推动人才管理工作从“经验驱动”向“数据驱动”转型。【课程收益】 Ø 理解人才画像的底层逻辑与构建流程（从岗位分析、关键能力萃取到行为指标量化） Ø 学习能力评价的多元工具（如行为事件访谈法、360度评估、胜任力模型等），提升评价客观性，识别“隐性风险”（如文化适配度、潜力瓶颈）的方法 Ø 掌握人才画像的应用与成果落地实施，有效的结合人才管理需求，合理执行人才画像的标准应用【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】人力资源部经办岗、招聘岗、组织发展岗及相关管理者【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、人才画像理论与核心要素构建主题目标：明确人才画像与业务战略的关联，掌握岗位能力建模方法论 1、开篇导论 • 破冰活动：通过「战略-人才」映射图分组讨论，引出人才画像的核心价值 • 理论输入： – 人才画像的定义与行业应用趋势（举例：华为“五力模型”、阿里“北斗七星选人法”） – 从业务战略到人才战略的VOC（Voice of Customer）转化逻辑 • 小组研讨：当前公司在人才选拔/培养中的痛点与画像缺失的关联性 2、人才画像三维建模 • 能力维度： – 基于冰山模型的显性/隐性能力拆解 – 标杆企业案例：某岗位的能力模型 • 特质维度： – 心理测评工具选择（如MBTI在画像中的应用场景） – 特质雷达图绘制演练（示例：创新型企业VS传统企业差异） • 价值观维度： – 通过文化符号解构法提炼企业价值观关键词 – 冲突场景模拟：当候选人能力达标但价值观偏离时的决策机制二、基于胜任力的能力评价体系 1、三大核心测评方法的应用 Ø 结构化面试（STAR法）：适用于验证岗位关键事件处理能力 Ø 360度评估：重点解决跨部门协作岗位的能力评价校准问题 Ø 分组任务评估：根据企业提供的岗位胜任标准，设计包含3个行为锚定问题的面试题库 2、基于工作场景的评价体系 Ø 基于绩效考核的能力评价体系 Ø 基于人才盘点的个性化IDP联动机制 Ø 案例解析：某企业奖人才画像指标嵌入领导力评价项目 3、能力评价体系在企业的应用与实践 Ø 案例：某银行能力评价体系的应用

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张子斌：基于人才画像与生命周期的员工体验优化及奖酬策略

【课程背景】全球化、新兴科技以及不断变化的员工期望值，使我们的工作环境、工作条件发生着快速的变化。后疫情时代，经济下行大趋势下，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，而新时代下的员工不同的特点和需求变化，使企业面临着严峻的人才管理挑战。提升员工体验，激发员工活力与潜能对企业的发展非常重要，本期课程也将聚焦通过人才画像与生命周期两个维度，来探讨员工的体检以及奖酬的优化，致力于提升员工的效能，激发员工的能动力。【课程收益】 Ø 系统掌握人才画像与员工生命周期理论及构成要素，了解如何提升员工体验的方式 Ø 掌握薪酬体系设计优化的方法和思路 Ø 掌握绩效体系设计优化的方法和思路【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业业务管理者，人力资源从业人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何理解环境及业务变化对人才管理的挑战？ 1、如何理解宏微观环境的变化 Ø 经济格局与产业迭代变化 Ø 汽车配件行业的发展趋势 Ø 人效管理在汽车企业应用 2、如何理解企业人才管理挑战 Ø 企业不同阶段的人才迭代 Ø 当下企业人才管理的现状 Ø 新技术对人才管理的挑战二、如何通过人才画像的管理提升员工的体验 1、如何认知人才画像的构成（1）人才画像的构建 Ø 数据收集个人信息、工作数据、绩效表现、行为习惯、职业发展需求等多维度数据来源。 Ø 画像维度基本属性：年龄、性别、学历等；能力素质：专业技能、软技能等；工作风格：工作节奏、沟通偏好等；职业期望：晋升目标、兴趣领域等（2）人才画像的管理 Ø 画像的应用基础 Ø 选人和培训发展 2、如何通过人才画像寻求体验升级 Ø 从人才画像的能力维度建设员工能力模型 Ø 从人才画像的动机角度建立员工期望矩阵 Ø 从人才画像的底层逻辑思考绩效改进方向三、如何通过员工生命周期解析员工体验升级 1、如何理解员工生命周期 Ø 阶段划分入职期、成长期、成熟期、离职期 Ø 各阶段特点与需求入职期：融入需求、培训需求等；成长期：发展机会、认可需求等；成熟期：成就感、自我实现需求等；离职期：离职原因分析、雇主品牌维护等 2、各阶段的触点优化策略（1）入职触点 Ø 入职引导优化：完善入职培训、导师制度等 Ø 文化融入：介绍企业价值观、文化活动等（2）成长触点 Ø 培训与发展：定制化培训课程、职业发展规划 Ø 绩效反馈：定期沟通、目标设定与调整（3）成熟触点 Ø 激励与认可：荣誉表彰、晋升机会等 Ø 工作挑战：项目参与、职责拓展（4）离职触点 Ø 离职面谈：了解真实原因、改进建议 Ø 校友计划：维护关系、潜在人才回流四、如何建设可持续的整体奖酬体系 1、薪酬体系优化设计（1）薪酬优化现状分析 Ø 收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准 Ø 审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例（2）薪酬优化目标设定 Ø 明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标 Ø 确保薪酬公平性，契合公司成本预算（3）薪酬优化策略方法 Ø 调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等 Ø 建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整 2、绩效体系优化设计（1）解析绩效管理优化流程 Ø 1个循环：绩效改进循环 Ø 4个阶段：目标——辅导——考核——应用 Ø 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘（2）绩效管理体系中目标的确定 Ø 绩效目标的来源 Ø 绩效目标设计的方法 Ø 各层级目标的确定 Ø 目标确定中的协同（3）绩效管理体系中的绩效辅导 Ø 绩效辅导的分类 Ø 绩效面谈的流程 Ø 提升绩效面谈的技巧（4）如何组织实施绩效考核工作 Ø 考核方案的制定主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算 Ø 如何强制分布 Ø 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景

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张子斌：基于业务导向的企业人才管理

【课程背景】在能源行业迅猛发展且变革不断加速的当下，内蒙古能源发电投资集团工程技术研究院作为作为能源电力领域的重要参与者，正处于关键的发展阶段。随着能源技术的迭代升级、市场对清洁能源与高效电力的迫切需求以及行业竞争的日益激烈，研究院的业务领域不断拓展，对人才的需求也愈发多元化与高端化。 Ø 从业务实际出发，研究院承担着能源电力领域的前沿技术研究、关键工程技术攻关等核心任务，这些工作的高质量完成离不开一支高素质、富有创新精神和实践能力的人才队伍 Ø 在识人环节，对人才专业能力、创新潜力以及团队协作适应性等方面的综合评估不够精准深入，导致难以全面挖掘员工的潜在价值，无法将人才优势与业务需求进行有效匹配 Ø 在用人方面，人才的岗位配置和任务分配缺乏科学的规划与动态调整机制，部分员工的能力未能得到充分发挥，工作积极性受挫，同时也造成了人力资源的浪费。对于研究院的中高层领导干部而言，他们是战略决策的制定者和业务执行的推动者，其人才管理能力的高低直接关系到研究院的发展成效。张子斌老师《基于业务导向的企业人才管理》的课程，围绕中高层管理者在精准识人、科学选才、动态用人、长效激励四大核心场景中的痛点，结合能源电力行业项目制、技术密集型的组织特点，提供从理论到实践的系统方法论，助力领导干部构建符合国企改革方向的人才管理机制。【课程收益】 Ø 掌握中高层领导人才管理方面的四大基础能力：精准识人、科学选人、动态用人、长效激励； Ø 掌握精准识人系统构成要素：胜任力模型、人才画像和人才盘点的应用； Ø 掌握科学选人的方法：人才评估、结构化选拔方式以及内部竞聘的组织实施方式等； Ø 掌握动态用人的方法：人岗匹配策略、职业规划方法、性格管理方法等； Ø 掌握长期激励的方式：多元化激励体系以及积极性提升的策略。【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、业务战略与人才管理的深度融合 1、电力能源行业人才管理趋势分析 Ø 双碳目标下的人才需求转型 Ø 技术研发与项目执行团队的协同挑战 2、业务战略解码与人才战略规划 Ø 工程技术研究院业务场景拆解 Ø 基于战略地图的人才需求预测模型 3、新技术对人才管理的挑战二、精准识人——业务导向的人才标准建立 1、胜任力模型的设计 Ø 岗位任职资格基础要素 Ø 胜任力模型的构建要求 Ø 工具：BEI行为事件访谈法在能源企业的应用 2、人才画像的聚焦点 Ø Motivation内在动机 Ø 人才画像的重要组成 3、人才盘点实战解读 Ø 九宫格矩阵在评估中的适配性优化 Ø 案例：某企业高潜人才识别误区分析三、科学选人——战略匹配的选拔体系构建 1、业务场景驱动的选拔方式 Ø 技术型人才评估：专业知识+创新能力+项目落地能力 Ø 管理型人才评估：资源整合+风险管控+跨部门协作 2、结构化选拔工具应用 Ø 情景模拟：电力工程项目突发问题处理模拟测评 Ø 人才测评：人才测评工具在选拔中的有效性验证 3、内部竞聘的组织实施 Ø 国企内部竞聘的模式 Ø 内部竞聘的实施路径四、动态用人——业务目标驱动的任用机制 1、人岗动态匹配策略 Ø 项目制团队组建：三三制团队构建的组合逻辑 Ø 案例：新能源业务突击队的人才配置优化 2、人才发展路径规划 Ø 为下属设计职业发展路径 Ø 工具：IDP个人发展计划在技术骨干培养中的应用 3、按团队人员的性格有效管理讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的使用方式和方法五、长效激励——业务结果联动的动力激发 1、多元化激励体系设计 Ø 物质激励：项目分红制与绩效奖金包的平衡 Ø 非物质激励：专家荣誉体系与创新容错机制 2、团队积极性提升策略 Ø 跨部门协作项目中的目标对齐实践 Ø 案例：某电力设计院”揭榜挂帅”制激发技术攻关活力

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张子斌：激发团队能力的360度场景化评估与提升

【课程背景】在当今竞争激烈的商业环境中，团队的高效运作和持续发展成为企业成功的关键因素。对于经理人群体而言，如何有效地激发团队成员的潜力、提升团队整体能力，是他们面临的重要挑战之一。传统的团队评估方式往往缺乏针对性和场景化，难以全面、准确地反映团队在实际工作中的表现。本次培训旨在通过360度场景化评估的方式，帮助经理人们更科学地了解团队现状，发现团队能力的优势与不足，从而有针对性地进行团队提升，以满足公司不断发展的业务需求。【课程收益】 Ø 1学会运用科学有效的方法激发团队成员的能力，提高团队的凝聚力和战斗力 Ø 掌握360度场景化评估的设计思路和方法，能够梳理出贴合公司实际情况的领导带团队场景，并针对这些场景设计合理的评估内容 Ø 学会使用选择题等通俗易懂的评估形式，避免过高阶的内容，确保评估的可行性和有效性。 Ø 能够通过场景化评估，准确测查出新老经理激发团队能力的基线，为后续的团队能力提升提供依据 Ø 获得与能力项相关联的场景化评价选项、工具表单、指标等实用工具，并且这些工具具有坚实的理论支撑，能够在实际工作中落地应用【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员，人力资源从业人员等【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、激发团队能力概述 1、团队能力对企业发展的重要性 Ø 介绍团队能力在提升企业竞争力、实现战略目标等方面的关键作用 Ø 分享实际案例，展示优秀团队能力对企业发展的推动效果 2、激发团队能力的常见方法和误区 Ø 讲解常见的激发团队能力的方法，如激励机制、培训与发展等 Ø 剖析在激发团队能力过程中容易出现的误区，如过度依赖物质激励等二、360度评估与场景化设计 1、360度评估的概念与原理 Ø 详细阐述360度评估的定义、特点和优势 Ø 介绍360度评估在全面了解团队成员表现方面的重要性 2、场景化设计的意义和原则 Ø 解释为什么要进行场景化设计，强调其在贴合实际工作、提高评估准确性方面的作用 Ø 讲解场景化设计应遵循的原则，如真实性、相关性、可操作性等 3、梳理领导带团队的常见场景 Ø 引导学员结合公司实际情况，讨论并梳理出领导带团队的主要场景，如项目攻坚场景、日常协作场景、团队建设场景等 Ø 对每个场景的特点和关键要素进行分析三、场景化评估内容设计 1、选择题形式的评估内容设计要点 Ø 说明使用选择题进行评估的优势，以及如何设计出合理、易懂的选择题 Ø 介绍选择题选项设置的技巧，确保能够全面涵盖评估维度 2、与能力项相关联的评价选项设计 Ø 结合之前梳理的团队场景和能力要求，讲解如何设计出与能力项紧密相关的评价选项 Ø 通过实例展示不同场景下的能力项与评价选项的对应关系 3、工具表单和指标的设计 Ø 介绍在场景化评估中常用的工具表单，如评估表、反馈表等的设计方法 Ø 讲解如何制定科学合理的评估指标，确保能够准确衡量团队成员在各个场景下的能力表现 Ø 提供相关的理论依据，如能力素质模型等，为指标设计提供支撑四、新老经理激发团队能力基线测评 1、测评方案设计 Ø 讲解如何设计针对新老经理的激发团队能力基线测评方案，包括测评的范围、方法、流程等 Ø 强调测评的公正性和客观性原则 2、测评实施与数据收集 Ø 指导学员如何组织实施测评，确保测评过程的顺利进行 Ø 介绍数据收集的方法和注意事项，保证数据的准确性和完整性 3、测评结果分析与解读 Ø 讲解如何对测评结果进行分析，如统计分析、对比分析等 Ø 指导学员如何解读测评结果，发现新老经理在激发团队能力方面的优势和不足五、团队能力提升策略与实践 1、基于评估结果的团队能力提升策略制定 Ø 讲解如何根据测评结果和360度场景化评估结果，制定针对性的团队能力提升策略 Ø 介绍策略制定的原则和方法，如目标导向、差异化策略等 2、实践案例分享与讨论 Ø 分享成功的团队能力提升实践案例，分析案例中的经验和教训 Ø 组织学员进行讨论，结合自身实际情况，探讨如何将案例中的经验应用到实际工作中 3、课程总结与行动计划制定 Ø 对课程内容进行总结，强调重点和关键知识点。 Ø 引导学员制定个人行动计划，明确在实际工作中如何应用所学知识，提升团队能力

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张子斌：集团化农业企业人力资源管理创新与实践

【课程背景】我们常常说已经进入VUCA时代，企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，尤其农业企业的特殊行业性质，更是面临着前所未有的压力和挑战。如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营？如何让人才良性发展，人效稳步提升？《集团化农业企业人力资源管理创新与实践》的课程，将以集团化农业企业的特点及行业的属性和背景为出发点，从“组织管理与变革、人效的提升”两个维度，针对企业在经济下行背景下，如何通过组织管理、人效管理等方面，围绕人力资源的管理与创新进行展开，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。【课程收益】了解宏微观环境对农业企业的影响，以及集团化农业企业人力资源管理的压力和挑战掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）” 重点掌握企业人效提升内在逻辑，构建企业的人效指标库，学习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等。获得工具包如下：组织发展四步法，组织赋能的Speak模型，组织变革”2-8“定律，降本增效的核心逻辑，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何认知环境变化对人力资源管理的挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势（1）国家的三次经济格局转换（2）企业发展第二曲线的要求（3）农业企业的发展趋势分析 2、环境变化下的人力资源管理创新（1）农业企业人力资源管理四大挑战人员流失十分严重人员成本持续上涨人才培养周期漫长人才抢夺竞争激烈（2）农业企业人力挑战的分析与复盘（3）环境变化下的人力资源管理创新新形势下人力资源挑战人力资源的定位和调整 HR的转型及价值创造 3、人力资源管理如何适应企业变化（1）HR如何懂业务并理解战略（2）HR如何参与企业战略解码（3）人力资源管理体系创新变革二、如何通过组织的管理与创新来激活组织 1、企业在组织管理方面的六大问题（1）小公司大机构，官僚风气盛行（2）拉山头各执政，部门壁垒严重（3）流程多审批长，公司效率低下（4）数量够素质差，组织效能偏弱（5）强考核弱激励，团队绩效走低（6）多推诿不担责，躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析（1）组织结构设计不合理（2）组织管控模式不科学（3）组织激励方式不适当（4）组织文化贯彻不彻底 3、如何认知和掌握组织发展四步法（1）如何通过组织诊断确定企业的方向标组织诊断1234模型： 1个本质：组织干预行为 2个层面：组织对象和系统 3个要素：模型、方法、流程 4个信号：熵增定律现象在企业里出现；企业处于产业生命周期后端；企业跟不上外部环境的变化；企业市场上被竞争对手碾压案例：某公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨（2）如何通过组织设计明晰架构选择之道组织设计的五大致命问题战略与组织之间断层，没有前瞻性管理层级多，幅度规定不清晰职责不清，出现职能重叠和欠缺企业内控体系不完整，责权不统一协同差，组织效率低组织设计问题的原因分析组织设计与战略关联性差对组织规模的规划不科学对职能分工的策划不到位对管控体系的设计不全面对组织协同的考虑不充分组织设计的985模型组织设计9个原则组织设计8个类型组织设计5个步骤（3）如何通过组织赋能激活系统能量增长企业活力下降的四种表现干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ 企业活力下降的原因分析组织能力下降文化氛围不够管理机制欠佳组织效率低下组织赋能的”Speak“模型 Science：组织授权科学化 Personality：组织氛围个性化 Enduring effect：组织激励长效化 Aagile：组织体系敏捷化 Knowledge：个体知识技能化案例：某公司的鲇鱼效应案例研讨研讨：95后员工激励专题研讨（4）如何通过组织变革促进组织效能提升企业需要组织变革原因分析外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化企业组织变革”2-8”定律 2个模式：激进式变革和渐进式变革 8个组织变革模型案例：某企业的组织变革案例研讨三、如何通过降本增效策略提升组织的效能 1、如何理解降本增效的本质和逻辑（1）企业做降本增效的三个误区恶性降本无效降本破坏客户价值降本（2）降本增效的解析与内在逻辑降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本增效：“三效”-人效、营效、时效方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升（3）管理者在降本增效中的作用管理者在降本增效中的角色管理者在降本增效中的协同 2、如何理解人效指标及其系统构成（1）人效提升不利的原因分析没有明确人效提升的目的和方向没有系统性的分析和依据做支撑没有针对性的方法而做面子工程没有注重长期从而过重考虑当前（2）人效指标的定义和逻辑人效核心指标的定义人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳（3）认知人效创新的工具和方法人效提升九宫格模型人效提升的三个要素人效提升的三个方式（4）劳动力配置的具体提升方式劳动力数量配置劳动力成本配置劳动力激励配置

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张子斌：人力资源部门建设与规划管理

【课程背景】后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。如何加强人力资源部门的建设，如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，将围绕企业如何加强人力资源部门建设，体系的优化设计，如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。【课程收益】掌握人力资源部门建设的重点，搭建企业的人力资源管理体系掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业人力资源工作人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局国家的三次经济格局转换企业发展第二曲线的要求新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新新形势下人力资源管理的挑战人力资源管理定位和价值创造二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点组织能力升级企业人效提升管理机制配套三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求战略解码及人力资源承接企业人力资源目标的设定围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状人才盘点的思维逻辑人才盘点的4D模型人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析组织与岗位运行诊断组织架构和模式设计部门设置及指责确定岗位设置及定编输出岗位指责描述及输出任职资格描述及输出岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配岗位管理不良的几种乱象人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配能力素质与岗位的有机结合素质模型与岗位描述的区别岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配任职资格如何做到岗位解码任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配

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张子斌：绩效导向的人力资源管控

【课程背景】在当今瞬息万变且竞争激烈的商业环境中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。从企业内部管理的角度来看，人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其管理的有效性直接影响着企业的绩效和发展。传统的人力资源管理模式往往侧重于事务性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等，而对如何通过人力资源管理来提升企业绩效的关注度不够，越来越多的企业意识到，建立绩效导向的人力资源管控体系是提升企业竞争力的关键。绩效导向的人力资源管控，强调将企业的战略目标转化为具体的绩效指标，并通过对员工绩效的管理和激励，促使员工的行为与企业战略保持一致，从而实现企业整体绩效的提升。张子斌老师的《绩效导向的人力资源管控》课程，将系统介绍绩效导向的人力资源管控体系的构建和实施，使学员提升企业的人力资源管理水平和绩效，增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。【课程收益】提升认知：全面深入地理解绩效导向的人力资源管控理论，涵盖绩效管理的各个环节、人力资源各模块与绩效的关联，以及如何将企业战略与人力资源管理有效结合，形成完整且系统的知识架构，为企业管理提供坚实的理论基础顶层思维：从战略高度审视人力资源管理与企业绩效的关系，培养战略思维。能够将人力资源管理策略与企业的长期发展战略紧密结合，使人力资源成为企业战略实施的有力支撑，提升在复杂商业环境下做出科学决策的能力掌握方法：熟练掌握绩效规划、目标设定、过程管理、考核评估以及结果应用等一系列绩效管理的实操方法；学会运用绩效导向优化人力资源的选、育、用、留等环节；理解组织文化对绩效的重要影响，学会构建以绩效为导向的企业文化。【课程特色】干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的实操方法论。贴合实际：符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。真实接地：所有课程中讲的案例均为实际发生的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。【课程对象】企业负责人、企业高层管理人员【课程时间】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何明晰绩效与人力资源管控的深度融合绩效管理理论演进：从传统绩效考核到现代绩效管理体系的发展历程从“事务型HR”到“战略型HR”的角色转变人力管控核心要点和思维绩效导向对人力资源管控的引领作用：如何以绩效为驱动优化各模块工作案例分析：某“小巨人”企业，如何通过绩效导向实现人力资源的高效管控二、如何理解绩效导向的企业战略澄清与解码 1、绩效导向的战略澄清与洞察看宏观：通过PEST模型，找到风口与大市场看行业：未来10年的价值转移风险和机会看客户：客户细分模型看竞争：竞争对手分析看自己：识别商业模式创新方向 2、绩效导向的企业战略模式组合经营战略的模式竞争战略的模式行动战略的模式战略澄清效果图 3、绩效导向的战略解码与目标制定（1）战略与绩效的强关联逻辑企业战略到人力资源战略的转化路径价值链分析：战略目标如何分解为部门/岗位绩效指标战略地图的绘制：平衡计分卡（BSC）在绩效管理中的应用（2）战略目标的确定由关键成功因素设定组织KPI 绩效目标设计的方法定量指标的设计/定性指标的设计各层级目标的确定公司目标的确定/部门目标的确定目标确定中的协同分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件（3）细分策略的制定营销、产品、竞争和能力等策略形成配套策略三、如何实施绩效导向企业人力资源管控实践 1、绩效导向的人才管理应用选人：以绩效为导向的招聘标准和流程优化用人：基于绩效的人才盘点、人才梯队建设和继任计划育人：根据绩效评估结果制定个性化培训与发展计划留人：通过绩效管理提升员工满意度和忠诚度 2、绩效导向的激励多元化绩效与薪酬挂钩：设计基于绩效的薪酬体系，宽带薪酬结构下的绩效浮动比例设计，实现薪酬公平与激励绩效与职业发展：晋升、调岗、培训机会与绩效的关联绩效奖励与认可：非物质激励方式，如荣誉表彰、职业发展机会，长期激励工具（股权、利润分享）与绩效达成的绑定绩效改进计划制定与实施：帮助低绩效员工提升绩效 3、绩效导向组织文化建设（1）绩效文化塑造团队绩效的影响因素：团队结构、成员协作、领导风格等高层管理者在绩效推行中的角色定位从“考核文化”到“改进文化”的转变策略案例：华为“压力传递”机制（2）绩效沟通与变革推动关键对话技术：如何向团队传递绩效压力组织变革中的绩效管理配套机制

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张子斌：精准识人--金牌面试官

【课程背景】在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险行业的人才，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。因此，通过校招活动，招聘到具备卓越管理能力潜力、专业素养和行业洞察力意识的优秀后备人才，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对大学毕业生的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力，尤其不了解00后大学生的思维逻辑和文化属性，不能有效的判断和评价。张子斌老师的《金牌面试官-保险行业校招面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险行业招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的毕业生，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。【课程收益】掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于保险行业的校招面试官、人力资源从业人员等【课程时长】 1天（6小时/天）【课程大纲】导言：如何理解保险行业校招的意义保险行业人才竞争现状与招聘挑战校招毕业生对企业发展的重要性一、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 (1) 招聘岗位的任职资格如销售管理、理赔管理、产品研发管理等）的职责与要求，对应毕业生资格要求 (2) 招聘岗位的胜任能力核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等），对应毕业生的能力要求 (3) 招聘岗位的人才画像模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像，结合毕业生的属性进行构建 2、如何建设招聘渠道 (1) 面试官建设招聘渠道必要性 (2) 校招的渠道组织方式和创新 (3) 招聘渠道建设的MICA模型 3、核心胜任力提炼及分级 (1) 核心胜任力提炼的两大关键 (2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑 (3) 核心胜任力提炼及分级工具 (4) 如何识别高潜人才演练：通用胜任力提炼及分级 4、面试官分工及评价重点 5、面试官的简历分析方法 (1) 快速筛选简历的方法 (2) 高质量简历识别方法二、如何组织实施招聘面试工作 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 (1) 面试开场三部曲 (2) 面试开场关注点小组模拟：某岗位的面试开场 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 GA提问法使用技巧 GA提问法适用场景案例：某500强公司校招生面试问题 (3) STAR：行为事件访谈法 STAR提问法应用解析 STAR提问法关键原则模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 CTA提问法系统构成 CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪常见候选人回答问题陷阱辨别候选人回答真伪技巧练习：识别候选人回答陷阱 4、如何识别求职动机 (1) 常见求职动机 (2) 求职动机评估三要素 (3) 求职动机验证方法案例：求职动机提问与验证三、如何做好面试后的跟进 1、填写面试评价 (1) 填写面试评价的重要性 (2) 面试评价内容与关键点案例：某岗位面试评价表填写说明 2、跟进与协作入职 (1) 协作入职与跟进 (2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报

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张子斌：校招流程管理及面试技巧与策略

【课程背景】在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险管理人员，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。因此，选拔出具备卓越管理能力、专业素养和行业洞察力的优秀保险管理人员，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对管理人员的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。传统的招聘面试方法和标准已难以满足企业对高素质人才的精准识别需求。例如，在互联网保险业务蓬勃发展的背景下，企业需要管理人员既具备保险专业知识，又熟悉互联网运营和数字化营销等技能，而如何在面试中准确评估候选人的这些综合能力成为一大难题。另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力。例如，在提问环节，不能设计出针对性强、富有启发性的问题，导致无法深入了解候选人的过往经验、解决问题的能力以及团队管理风格等关键信息；在评估环节，容易受到主观偏见和第一印象的影响，无法做出客观、公正的评价。张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险管理人员招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的管理人才，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。【课程收益】 Ø 掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法 Ø 提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等 Ø 增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等 Ø 学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等【课程时长】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】导言：如何理解保险管理人员招聘面试的意义 Ø 保险行业人才竞争现状与招聘挑战 Ø 保险管理人员对企业发展的重要性一、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 (1) 招聘岗位的任职资格如销售管理、理赔管理、产品研发管理等）的职责与要求 (2) 招聘岗位的胜任能力核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等） (3) 招聘岗位的人才画像模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像 2、如何建设招聘渠道 (1) 面试官建设招聘渠道必要性 (2) 招聘渠道建设的MICA模型 3、核心胜任力提炼及分级 (1) 核心胜任力提炼的两大关键 (2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑 (3) 核心胜任力提炼及分级工具 (4) 如何识别高潜人才案例：某保险管理岗位核心胜任力评价标准演练：通用胜任力提炼及分级 4、面试官分工及评价重点 5、面试官的简历分析方法 (1) 快速筛选简历的方法 (2) 高质量简历识别方法二、如何组织实施招聘面试工作 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 (1) 面试开场三部曲 (2) 面试开场关注点小组模拟：某岗位的面试开场 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 Ø GA提问法使用技巧 Ø GA提问法适用场景案例：某500强公司校招生面试问题 (3) STAR：行为事件访谈法 Ø STAR提问法应用解析 Ø STAR提问法关键原则模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 Ø CTA提问法系统构成 Ø CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 Ø 常见候选人回答问题陷阱 Ø 辨别候选人回答真伪技巧练习：识别候选人回答陷阱 4、如何识别求职动机 (1) 常见求职动机 (2) 求职动机评估三要素 (3) 求职动机验证方法案例：求职动机提问与验证三、如何做好面试后的跟进 1、填写面试评价 (1) 填写面试评价的重要性 (2) 面试评价内容与关键点案例：某岗位面试评价表填写说明 2、跟进与协作入职 (1) 协作入职与跟进 (2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报

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张子斌：精准识人-人才识别与甄选

【课程背景】在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业发展的核心驱动力。尤其对于转型发展的传统国有企业而言，拥有一支高素质、专业能力强的人才队伍是保持技术领先、推动业务持续增长的关键。随着国企改革的不断发展和业务拓展，国有企业现有的人才管理体系面临着新的挑战。一方面，面试官在识别人才、选拔人才的过程中，缺乏统一、明确的人才标准和科学的招聘流程，导致人才选拔的效率和质量有待提高。另一方面，岗位说明书的撰写不够规范、清晰，无法准确反映岗位的职责和要求，影响了人才的匹配度和工作的有效性。此外，新人入职后的试用期考核缺乏系统性和针对性，难以全面、客观地评价新人的工作表现和潜力，不利于人才的培养和发展。《精准识人-人才识别与甄选》课程，旨在帮助中层领导干部和人力专员明确人才标准，掌握招聘基础概念与流程，提升面试提问技巧，规范岗位说明书的撰写，并完善新人入职留用后的试用期考核体系，打造一支高素质、专业化的人才管理团队，为企业的发展提供坚实的人才保障。【课程收益】 Ø 深入理解并掌握符合企业发展战略和岗位需求的人才标准，能够从多维度精准评估候选人，提高识别人才的准确性与效率，为企业选拔出更适配的优质人才 Ø 全面掌握招聘基础概念与科学流程，学会运用有效的面试提问技巧，包括设计问题、追问策略等，提升面试质量，降低招聘风险，打造高效的招聘体系 Ø 熟练掌握岗位说明书的撰写规范与要点，能够准确清晰地界定岗位的职责、权限、任职要求等内容，为人才招聘、绩效管理等提供有力依据 Ø 建立科学合理的新人试用期考核体系，明确考核指标、方法和流程，能够客观、公正地评价新人工作表现，及时发现并解决问题，提高新人留用率和人才培养效果【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等【课程时长】 2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何认知招聘的基础内涵 1、如何理解招聘的基础概念 Ø 认知招聘的定义、原则和意义 Ø 剖析招聘在人力资源管理中的地位和作用 Ø 讲解东北国企招聘工作的现状与挑战 2、认知面试的流程和职责分工 Ø 面试的责任分工 Ø 招聘需求的分析 Ø 常见面试全流程二、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 Ø 招人标准建设重要性 Ø 招聘岗位的任职资格 Ø 招聘岗位的胜任能力 Ø 招聘岗位的人才画像案例分析：某高科技企业的招聘“滑铁卢” 2、如何建设招聘渠道 Ø 面试官建设招聘渠道必要性 Ø 招聘渠道建设的MICA模型 3、面试官分工及评价重点 4、面试官的简历分析方法 Ø 快速筛选简历的方法 Ø 高质量简历识别方法三、如何组织实施有效的面试活动 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 Ø 面试开场三部曲 Ø 面试开场关注点 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 Ø GA提问法使用技巧 Ø GA提问法适用场景 (3) STAR：行为事件访谈法 Ø STAR提问法应用解析 Ø STAR提问法关键原则 (4) CTA：冲突提问法 Ø CTA提问法系统构成 Ø CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 Ø 常见候选人回答问题陷阱 Ø 辨别候选人回答真伪技巧 4、如何掌握个人的动机（1）解读个人的职场动机（2）人的外在需求和内在需求 Ø 成就动机（6个） Ø 职业动机（4个） Ø 工作动机（25个） Ø 当期需求（6个）三、如何为企业精准选人提供保障 1、岗位说明书撰写规范 Ø 岗位说明书的重要性与作用 Ø 岗位说明书的主要内容（岗位基本信息、职责、任职要求等） Ø 撰写岗位说明书的原则与技巧案例分析：优秀与不合格的岗位说明书对比实操练习：现场撰写岗位说明书并进行小组交流 2、试用期考核与跟踪（1）新人入职留用后的试用期考核 Ø 试用期考核的目的、原则和意义 Ø 构建科学的试用期考核指标体系 Ø 试用期考核的方法与流程（定期评估、面谈等） Ø 考核结果的应用与反馈机制案例讨论：试用期考核中的常见问题与解决策略

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张子斌：劳动用工管理与风险管控

【课程背景】在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。随着劳动法律法规的不断更新和细化，如《劳动法》《劳动合同法》等对劳动者权益的保障规定愈发严格，企业在员工招聘、劳动合同签订与履行、薪酬福利发放、劳动纪律执行、解除劳动关系等各个环节，稍有不慎就可能引发劳动纠纷和法律风险。从社会层面看，劳动者法律意识和维权意识显著增强，他们对于工作环境、劳动报酬公平性、职业发展机会等方面的期望和诉求不断提高。一旦企业劳动用工管理出现偏差，不仅可能导致高额的经济赔偿，还会对企业声誉造成负面影响，进而影响企业的人才吸引与留存、客户信任以及市场竞争力。此外，新兴业态和灵活用工模式的兴起，如兼职、远程办公、共享员工等，在为企业提供多元化用工选择的同时，也带来了新的管理难题和风险漏洞。企业急需全面深入地了解劳动用工管理的各个环节，掌握有效的风险防控策略和方法，以确保自身运营的合法性、稳定性和可持续性，构建和谐稳定的劳动关系，在合法合规的轨道上实现企业与员工的共同发展。【课程收益】掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与关键环节掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节掌握劳动争议处理的关键与风险应对，特殊用工的管理及重点掌握企业劳动风险防控体系建设的要点【课程特色】需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强【课程对象】企业人力资源从业人员【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、了解劳动用工管理基础 1. 劳动法律法规梳理核心法规解读（《劳动法》《劳动合同法》等）法规更新与企业应对策略 2. 用工模式选择与分析全日制用工特点与管理要点非全日制用工适用场景与风险劳务派遣与劳务外包差异及风险防控二、认知劳动合同的管理 1. 合同订立流程与关键要素招聘环节风险防范（如实告知义务等）合同条款设计（期限、报酬、福利等） 2. 合同履行与变更管理调岗调薪的合法操作工作时间与休息休假管理 3. 合同解除与终止处理合法解除情形与程序经济补偿与赔偿金计算与支付合同终止的条件与后续义务三、员工薪酬与福利管理 1. 薪酬体系设计与合规性工资结构组成分析最低工资标准与加班工资核算 2. 福利政策制定与实施法定福利（社保、公积金等）管理企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险四、劳动争议处理与风险应对 1. 常见劳动争议类型分析工资福利争议案例剖析解除劳动合同争议焦点解读 2. 争议预防机制建立内部沟通与协商机制完善员工投诉与申诉渠道建设 3. 争议处理程序与策略调解、仲裁与诉讼流程介绍企业应对争议的证据准备与法律策略五、特殊用工情况管理 1. 女职工与未成年工特殊保护相关法律法规及企业责任禁忌岗位与特殊劳动保护措施 2. 工伤与职业病处理工伤认定程序与企业申报义务职业病预防与患病员工安置六、企业劳动用工风险管控体系建设 1. 风险评估方法与工具风险识别指标设定定期风险评估流程与报告 2. 风险预警与监控机制关键风险指标监控预警信号与应对措施启动 3. 风险管理制度与文化建设完善劳动用工管理制度培养全员风险意识与合规文化

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